W branży rekrutacyjnej przeprowadza się wiele badań dotyczących aspiracji zawodowych kandydatów, głównych motywatorów i oczekiwanego sposobu komunikacji przed, w trakcie i po procesie rekrutacji. Dzięki nim łatwo stworzyć model postępowania rekrutacyjnego, który do maksimum zwiększy szanse pracodawcy na znalezienie i zatrudnienie najlepszych kandydatów na rynku pracy. Model ten opiera się na dziewięciu trendach, których zastosowanie w praktyce skazuje pracodawcę na rekrutacyjny sukces.

Przepis na sukces procesu rekrutacji
  1. Prosta i czytelna strona kariery – najlepiej na osobnej domenie, zawierająca maksimum informacji/minimum treści.
  2. Ogłoszenie rekrutacyjne w formie wideo, zdjęć, infografik.
  3. Szybki proces aplikacji na ofertę pracy, np. profilem z profesjonalnych serwisów społecznościowych.
  4. Ustandaryzowana komunikacja w procesie rekrutacji, np. kontakt bezpośredni do rekrutera już w ogłoszeniu rekrutacyjnym.
  5. Dobór kontentu (treści ogłoszenia) do kanału social media, szybkie i sprawne aktualności.
  6. Systemy referencyjne oparte na sieciach kontaktów w social media.
  7. Wieloekranowość – czyli dopasowanie landing page, ogłoszeń i zakładki karierowej do urządzeń mobilnych.
  8. Outreach – czyli wychodzenie poza standardowe narzędzia rekrutacyjne w poszukiwaniu najlepszych kandydatów.
  9. Matching – czyli dopasowanie kandydata do organizacji.
Szybka asymilacja nowego pracownika
 
Coraz częściej na rynku pracy słyszymy stwierdzenie, że twarde kompetencje to za mało. Nacisk na kolektywne wykonywanie zadań (choć nieidący w parze z socjologicznymi badaniami nad postawami konformistycznymi) sprawia, że osobowość kandydata do pracy ma kluczowe znaczenie dla rekruterów i przyszłych menedżerów zarządzających zespołami. Celem nadrzędnym wprowadzania nowego członka do zespołu jest jego szybka asymilacja i wartość dodana, rozumiana jako wkład nowych kompetencji zarówno miękkich, jak i twardych. Szybką asymilację wspiera podobieństwo zainteresowań, ekstrawertyczna osobowość oraz nastawienie na strategiczne cele przedsiębiorstwa, nie zaś na indywidualne cele pobudzane nadmierną ambicją. „Era gwiazd się skończyła”, słychać często z ust praktyków HR, co można rozumieć jako brak zainteresowania karierowiczami z długą listą osiągnięć, ale niepotrafiących pracować w grupie. Zatrudnienie doświadczonego kandydata z pominięciem aspektu osobowościowego może się skończyć dysfunkcją pracy całego zespołu i koniecznością wprowadzenia zmian – najczęściej kosztownych.
 
 
Ze strony kandydata szukającego pracy matching także odgrywa ważną rolę. Poznanie przyszłych współpracowników w krótkich storytellingach, zapoznanie się z informacjami o środowisku pracy, możliwościach rozwoju, benefitach czy dress code to czynniki pozwalające kandydatowi skonfrontować ofertę firmy z własnymi oczekiwaniami oraz aspiracjami zawodowymi i życiowymi. Nawet jeśli dzięki kompetencjom twardym kandydat otrzyma posadę w firmie bez wcześniejszego „zmatchowania się”, najpewniej sam z niej zrezygnuje po trzech miesiącach okresu próbnego, nie widząc dla siebie miejsca i nie czując się komfortowo. To z kolei powoduje tzw. koszt błędnej rekrutacji, który skrzętnie obliczył serwis społecznościowy GoldenLine. Biorąc pod uwagę koszty rzeczywiste, jak badania lekarskie, trzymiesięczne średnie wynagrodzenie i koszty wstępnych szkoleń oraz koszty ukryte, jakimi są np. niewykorzystane okazje biznesowe – zły wybór kandydata może kosztować nawet 36 000 zł1. Chociażby z prozaicznego powodu, jakim są pieniądze, w obszarze Human Capital (były HR) warto przemyśleć, jak umożliwić kandydatom dopasowanie się do organizacji, do której zapraszamy. Pierwszym krokiem jest poznanie własnych pracowników, co w bardzo silnym ostatnio trendzie „firmę tworzą ludzie” nie powinno być problemem. Bez poznania i nazwania własnych pracowników rekruterzy nie wiedzą, kogo szukać, a i sami kandydaci nie wiedzą, kogo firma naprawdę potrzebuje.
 

Dopasowanie oferty pracy do oczekiwań kandydata
 
Matching coraz częściej pojawia się także na poziomie ofert pracy, którego celem jest wstępne dopasowanie oczekiwań pracodawcy i oczekiwań pracownika, dotyczących stricte stanowiska pracy. Najsprawniej matchowanie interesów dwóch stron działa za pomocą aplikacji mobilnych, które powoli pojawiają się na polskim rynku. Pracodawca definiuje trzy lub cztery kluczowe kompetencje niezbędne do realizacji zadań (np. znajomość języka obcego, znajomość konkretnej technologii, doświadczenie w sprzedaży konkretnych usług) plus miejsce wykonywania pracy i proponowane zarobki. Jeżeli pracownik dysponuje wszystkim, czego pracodawca potrzebuje (a jednocześnie pracodawca spełnia początkowe wymagania kandydata), mamy perfekcyjne dopasowanie (perfect match). Pracodawca i kandydat widzą wówczas swoje oferty i decydują, czy zacząć proces rekrutacji. Idea matchingu inspiruje coraz większą liczbę praktyków rekrutacji i employer brandingu. Connectis czerpie z aplikacji Tinder, Nokia natomiast wykorzystuje elementy speed datingu do wstępnej selekcji kandydatów. Tradycyjnie branża IT w Polsce testuje nowe rozwiązania, które w większości się sprawdzają. Już za chwilę będziemy świadkami upowszechnienia się matchingu zarówno w rekrutacji, jak i employer brandingu.
 
Matching a nowe pokolenie na rynku pracy
 
Przed pracodawcami pokolenie Z, które już za życia (choć jeszcze nie zawodowego) stało się legendą. Są niepokorni, mają wygórowane oczekiwania i cechują się brakiem lojalności i zaangażowania – to na razie wizja przedstawiana na większości konferencji branżowych. Z pomocą i na poparcie płyną ze Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej prognozy tamtejszego Departamentu Pracy – przedstawiciele pokolenia Z, do 38. roku życia zmienią pracę średnio 12 razy. Matching staje się tym samym jeszcze istotniejszy.
 
 
Psychometria i neuropsychologia
 
Matching to nie tylko dopasowanie osobowościowe do kultury organizacji i narzędzie do wstępnej selekcji kandydatur. Na rozwiniętych rynkach zachodnich coraz częściej można spotkać narzędzia służące dopasowaniu psychometrycznemu do kooperacji w zespole i dopasowaniu neuropsychologicznemu do pełnienia przyszłych obowiązków (np. serwis good.co czy pymetrics.com). Wszystko to można wykonać jeszcze przed procesem rekrutacji. W Polsce matching pojawia się nieśmiało na internetowych zakładkach kariery pracodawców w formie krótkich ankiet i storytellingów oraz pierwszych aplikacji mobilnych. W temacie neuropsychologii – na tę chwilę – jedyną formą matchingu są rozszerzone badania lekarskie o cholesterol i EKG.
 
Szymon Motławski
socjolog mediów i rynku, od początku kariery zawodowo związany z branżą HR. Początkowo realizował projekty rekrutacyjne. Od 2012 r. pracuje dla Agory SA, obecnie na stanowisku kierownika zespołu ekspertów ds. employer brandingu.
 
1 A. Zawadka, Ile kosztuje nieudana rekrutacja? 27.01.14, http://blog.goldenline.pl/2014/01/27