Dużo słyszymy o możliwościach, które dają social media w rekrutacji menedżerów i specjalistów. Nie jest tajemnicą, że większość headhun-terów wykorzystuje GoldenLine czy LinkedIn jako jeden z kanałów poszukiwań kandydatów spełniających założony profil stanowiska. Wiemy również, że warto prześwietlić kandydata w serwisach społecznościowych, które nie są nastawione na biznes (typu Facebook lub Nasza Klasa), gdzie wszyscy są bardziej rozluźnieni. Publikowane na „tablicy” treści i zdjęcia są wskazówką dla headhuntera i dodatkowym elementem oceny kandydata.

Czego nie wiemy o social media i boimy się zapytać?

Na ile my, przedstawiciele działów personalnych oraz headhunterzy, możemy sobie pozwolić w social media i czy warto w tym w ogóle uczest-niczyć? Takie pytania zadawaliśmy sobie w kwietniu 2010 r., rozpoczynając pisanie bloga firmowego. Celem tego medium miało być uspraw-nienie komunikacji z kandydatami oraz klientami. Na bloga składa się kilka wątków tematycznych, które są na bieżąco rozwijane. Piszemy o rynku pracy, o trendach i zmianach, które na nim zachodzą. Mówimy o zmieniających się oczekiwaniach na linii pracodawca–pracownik. Przytaczamy i omawiamy wyniki badań oraz nasze spostrzeżenia wynikające z procesów rekrutacyjnych realizowanych w poszczególnych branżach. Prezentujemy otwierające się projekty rekrutacyjne i zapraszamy kandydatów do udziału w nich. Opowiadamy o zmianach, które zachodzą wewnątrz firmy, i chwalimy się naszymi sukcesami. W każdy piątek publikujemy żart, bo mimo że jesteśmy poważnymi, profesjonal-nymi konsultantami firmy doradczej, jesteśmy również ludźmi, którzy nie zapominają, że mają poczucie humoru. Nasi Czytelnicy doceniają każdy z poruszanych wątków. Aktywnie uczestniczą w zakładanych przez nas dyskusjach. Dzielą się własnymi doświadczeniami, wymieniają z nami swoje spostrzeżenia z rozmów kwalifikacyjnych, dostarczają nam informacji, co dzieje się w ich firmach, co ich cieszy, co chcieliby zmie-nić. Żaden z komentarzy nie pozostaje bez odpowiedzi. Dzięki temu, a także dzięki systematycznemu dodawaniu nowych wpisów (minimum trzy, cztery tygodniowo) blog żyje, a liczba użytkowników śledzących nasze poczynania nieustannie rośnie.

Łamanie stereotypów

Długo dojrzewaliśmy do przełamania tej bariery myślowej – czy powinniśmy kreować nasz wizerunek na zewnątrz w sposób bardziej przy-stępny, o ludzkim wymiarze, z przyjaznym uśmiechem na ustach. Stereotyp, jaki wiele lat panował wśród konsultantów doradztwa personal-nego, to headhunter w garniturze, wzbudzający respekt, a nawet strach poprzez swoją marsową minę i lakoniczne informacje udzielane kandydatom. Z czasem ten stereotyp upadł, co działało na plus każdej ze stron. Jednak firmy doradztwa personalnego nadal były niedostępne dla zwykłego śmiertelnika. Pisanie bloga i interakcja z użytkownikami-kandydatami spowodowały, że ta nikomu niepotrzebna bariera z każdym wpisem i komentarzem zwyczajnie była burzona. Kandydaci znają z imienia i nazwiska osobę prowadzącą dany proces rekrutacji i w każdej chwili mogą się skontaktować z konsultantem, dopytać o szczegóły, poznać status projektu. Nagle okazało się, że w wielu tematach jesteśmy zgodni, że potrafimy rozmawiać i wyciągamy podobne wnioski. Zachwyceni odnalezioną płaszczyzną porozumienia poszliśmy za ciosem i uruchomiliśmy kolejne kanały komunikacyjne w mediach społecznościowych: założyliśmy mikroblog w ramach serwisu GoldenLi-ne. Nasz mikroblog, który prowadzimy od dwóch lat, obserwuje w tej chwili 2,2 tys. osób. Stworzyliśmy grupę na LinkedIn, jesteśmy widoczni również na Facebooku.

Skuteczność social media
Nie każdy z serwisów społecznościowych daje jednak równie satysfakcjonujące rezultaty w komunikacji. W tym miejscu należy wyjaśnić, które z serwisów możemy zakwalifikować do social media, a które nie. Serwisami społecznościowymi będą wszystkie portale, które charak-teryzują się możliwością wymiany informacji pomiędzy użytkownikami. Takie serwisy cechuje możliwość założenia indywidualnego profilu użytkownika wraz ze zdjęciem i osobistą charakterystyką (prywatną lub biznesową), możliwość tworzenia list znajomych oraz tablica wy-miany informacji, na której użytkownicy udostępniają i wymieniają różnego rodzaju obrazy i treści. Takimi serwisami będą zatem: GoldenLi-ne, Facebook, Nasza Klasa, Profeo, LinkedIn, Xing. Do tej grupy nie kwalifikujemy już portali Pracuj.pl oraz Gazeta.praca.pl, ponieważ są to serwisy typu job board, których głównym celem jest dostarczanie jednostronnej informacji o rynku pracy oraz publikacja ofert pracy.
Przeprowadziliśmy ankietę wśród 2,5 tys. użytkowników grupy Top Manager na GoldenLine (grupa zróżnicowana pod względem wieku, jak też piastowanego stanowiska). Znaleźli się w niej prezesi, dyrektorzy i menedżerowie w korporacjach, właściciele małych i średnich firm, sze-regowi pracownicy i studenci. Zadaliśmy pytanie: „Z których serwisów typu social media korzys-
tasz najczęściej?”. 44 proc. badanych wskazało portal GoldenLine, 33 proc. – Facebooka, a 16 proc. – serwis LinkedIn. Xing i Profeo mocno od-biegały od czołówki (patrz wykres: „Najczęściej używane serwisy społecznościowe”).
Według ankietowanych najwięcej wiedzy o rynku pracy dostarczają portale GoldenLine i LinkedIn (patrz wykres: „Serwisy dostarczające wiedzę o rynku pracy”). W kategorii „serwisu, dzięki któremu otrzymałeś ofertę pracy” zwyciężył GoldenLine (61 proc. odpowiedzi). Trud-no byłoby jednak spodziewać się takiego wyniku po Facebooku (3 proc.), który w odróżnieniu od biznesowego GL jest medium „po godzi-nach”. Zwycięstwo GoldenLine w każdej z badanych kategorii w związku z tym nie dziwi, chociaż zaskakuje słaba odwiedzalność i liczba użytkowników pozostałych serwisów stricte biznesowych: LinkedIn, Xing oraz Profeo. Pośród odpowiedzi „inne” (18 proc. głosów) górował serwis Pracuj.pl, który nie mógł być jednak zakwalifikowany do badania.
Z wyników ankiety oraz obserwacji własnych wynika jednoznacznie, że istnieje wyraźny podział między sposobem użytkowania poszcze-gólnych serwisów oraz ich przydatnością. Serwisy GoldenLine, Profeo, LinkedIn traktowane są w kategoriach biznesowych. Użytkownicy są skoncentrowani na wymianie informacji profesjonalnych oraz prezentacji siebie przed potencjalnymi pracodawcami. Taką też formułę przyjęły i narzucają same serwisy. Facebook i Nasza Klasa koncentrują się na przyjemnym spędzaniu czasu i wymianie informacji prywat-nych. Tutaj komunikacja z kandydatami przebiega w sposób ograniczony. Również w tych serwisach dużo częściej jest blokowany dostęp do zawartości profilu użytkownika niż w GoldenLine, w którym zdecydowana większość osób upublicznia swoje dane.
Na podstawie tych wyników zmieniliśmy nasze podejście do grupy na Facebooku, koncentrując się na publikowaniu mniej zobowiązujących wpisów. Profil użytkownika na Facebooku, mimo że jest podobny do użytkowników pozostałych serwisów społecznościowych, ma jednak zupełnie inne oczekiwania dotyczące jakości wpisów. Użytkownik Facebooka jest nastawiony na zabawę i relaks. Informacje, których poszu-kuje, mają traktować nawet poważne tematy na dużo większym luzie. Jesteśmy wystarczająco przytłoczeni mierzeniem się z biurową rze-czywistością i negatywnymi wiadomościami podawanymi w radio i telewizji, aby jeszcze nawet na Facebooku dobijać się statystykami, że bezrobocie w Polsce jest na niepokojącym poziomie i nadciąga kolejna fala kryzysu.

Headhunter w Polsce i na świecie

Jak wygląda łamanie stereotypu headhuntera na świecie? Jest dużo gorzej. Wynika to głównie z bariery wiekowej. W IMSA International Execu-tive Search, organizacji zrzeszającej firmy świadczące usługi headhunterskie z 17 krajów świata, reprezentujemy Polskę i jesteśmy najmłod-szymi konsultantkami w tym gronie.
Headhunter na świecie to osoba dojrzała, konserwatywna, ma od 45 do 60 lat, duży bagaż doświadczeń. Nasi partnerzy z IMSA podziwiają naszą otwartość na social media oraz innowacyjność w działaniu, jednak nie są otwarci na wprowadzenie tego typu zmian wewnątrz swoich firm. Reprezentują styl komunikacji z kandydatem, który dzisiaj można przypisać do starej szkoły headhunterskiej. Ich sposób myślenia z czasem się zmieni, jednak obecnie nie są gotowi na tego typu rewolucję w komunikacji z kandydatami. Koncentrują się zatem na kontakcie telefonicznym i mailowym z wybraną grupą kandydatów uczestniczących w konkretnym procesie rekrutacyjnym. Ograniczone są również ich działania marketingowe. Wychodzą z założenia, że prowadzone przez nich procesy rekrutacyjne powinny być owiane mgiełką tajemnicy. Nie dopuszczają kandydatów zbyt blisko. Dystans ma służyć budowaniu specyficznego wizerunku headhuntera, któremu towarzyszy duża powa-ga kojarzona często z profesjonalizmem. Jednak w naszej opinii profesjonalizm pozostaje nienaruszony, nawet jeśli nasze rozmowy z kandydatami będą przebiegały w przyjemnej atmosferze obopólnej przystępności.

Jak widzą nas inni?

Nasza obecność w social media nie przechodzi bez echa, dlatego systematycznie publikujemy nowe wpisy i uczestniczymy w dyskusjach. Jesteśmy obserwowani przez naszych klientów i kandydatów.
– Firmy prowadzące rekrutacje w imieniu klientów do niedawna nie zauważały problemu anonimowości lub celowo podtrzymywały mit nie-dostępności – mówi Robert Kaczor, dyrektor projektów w Grupie Kapitałowej Integer.pl S.A. – Z drugiej strony trudno oczekiwać, żeby przy dużej liczbie otrzymywanych aplikacji pracownik personalnie się angażował. Doskonałym rozwiązaniem jest wykorzystywanie mechanizmów, jakie oferują social media w ocieplaniu wizerunku firmy. Z pewnością przyjemniej jest uczestniczyć w procesie rekrutacji i spotkaniach w firmie, którą się zna chociażby z mniej lub bardziej formalnego bloga firmowego. Wykorzystanie mediów społecznościowych może świad-czyć również o innowacyjności. Konkurencja jest niewątpliwie duża i – jak w każdej branży – niezbędnym elementem walki o klienta jest „to coś” – wyróżnik, który pozwoli uzyskać przewagę rynkową. Do niedawna headhunterzy skupiali się na budowaniu relacji biznesowych wyłącz-nie z klientami. Być może kolejnym krokiem będzie walka o kandydatów w serwisach społecznościowych? – zastanawia się Robert Kaczor.
Anna Podrażka, HR Manager w Continental, uważa, że dla nowego pokolenia serwisy społecznościowe są nieodłączną częścią codziennego życia, naturalnym kanałem pozyskiwania informacji oraz komunikacji. – Serwisy społecznościowe mogą być efektywnym kanałem rekrutacji. Nie wystarczy już czekanie na aplikacje spływające w odpowiedzi na oferty pracy. Jeśli firmom zależy na pozyskiwaniu nowych specjalistów, powinny zwiększyć swoje działania rekrutacyjne i wizerunkowe w social media – twierdzi.
– Dziś headhunter musi być żywą istotą, kimś namacalnym, przyjaznym, ludzkim. Musimy go znać, musimy wiedzieć, dla kogo i co robi – uważa Wojtek Krosnowski, Digital Creative Director w agencji reklamowej Momentum Worldwide, ekspert w dziedzinie mediów społeczno-ściowych. – Firma headhunterska, która komunikuje się jawnie, z którą możemy wejść w dialog, staje się naszym partnerem – mówi.
Aktywne uczestnictwo w social media przynosi same korzyści. Dzięki mediom społecznościowym rozmawiamy więcej i uderzamy głębiej. Nasze rozmowy wnoszą wiele, pogłębiają naszą znajomość rynku i poszerzają wiedzę. Zbliżyliśmy się do kandydatów, którzy chętnie udziela-ją nam rekomendacji, co z kolei przyspieszyło realizację prowadzonych przez nas rekrutacji. Znany slogan „najważniejsze to rozmawiać” nabrał dla nas nowego, ważnego znaczenia. Zamierzamy kontynuować dialog prowadzony w social media, odbiegając od standardów i utartych szlaków. Lubimy to!

Monika Ciesielska
Partner Zarządzający w firmie doradztwa personalnego Carpenter Consulting – IMSA Poland. Jest ekspertem w zakresie oceny kompetencji z wykorzystaniem autorskich systemów informatycznych oraz doradcą w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Od wielu lat zajmuje się oceną kompetencji menedżerów, realizacją projektów Assessment i Development Center, oceny 360 stopni oraz badania satysfakcji pracowników.

Artykuł ukazał się w Personelu Plus