Lojalność wobec pracodawcy nie może być niezgodna z interesem kontrahenta

Pracodawca nie może zwolnić pracownika, który pilnując jakości wykonania projektu na rzecz zagranicznego kontrahenta wykazał się ponadstandardową aktywnością w stosunku do klienta. tak orzekł Sąd najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2015 r., I PK 318/14.

Sprawa, którą się zajął Sąd Najwyższy dotyczyła pracownicy, zatrudnionej na stanowisku quality menadżera. W ramach swoich obowiązków pracowniczych pilnowała jakości wykonywania projektów – aktualizacji i oprogramowania central telefonicznych dla wieloletniego kontrahenta swojego pracodawcy. Pracownica na tym stanowisku w zakresie organizacyjnym i prawa pracy podlegała pracodawcy, natomiast od strony merytorycznej – także szwedzkiemu kontrahentowi firmy. Jej zadaniem było dbanie, by nowe oprogramowanie działało bez błędów. Jeśli takie miały się zdarzyć, miała poinformować o tym kontrahenta i wdrożyć procedurę RCA. Dzięki niej błędy są wychwycone i zapobiega się im na przyszłość. Pracownica wychwyciła liczne usterki i poinformowała o nich swoich przełożonych. Ci jednak zwlekali z poinformowaniem o nich kontrahenta i wdrożeniem procedury naprawczej. Powódka ponaglała mailowo swoich przełożonych, by podjęli decyzję, jednak jej maile zostawały bez odpowiedzi. Sama więc napisała do szwedzkiego kontrahenta o nieprawidłowościach. Gdy jej pracodawca się o tym dowiedział, bardzo źle ocenił jej postępowanie. Po kilku miesiącach zwolnił ją proponując odejście za porozumieniem stron, na co powódka się nie zgodziła. Wręczył jej więc wypowiedzenie z uzasadnieniem, że stracił do niej zaufanie po pochopnym przekazaniu nieuzasadnionej opinii o pracy współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia w kontrahencie wątpliwości co do jakość zakontraktowanej pracy. Pracodawca zarzucił jej również brak oczekiwanych kompetencji na zajmowanym stanowisku pracy.

Polecamy: Chcesz zwolnić pracownika z dnia na dzień? Zastosuj dyscyplinarkę

Pracownica poszła do sądu. Domagała się przywrócenia do pracy. Podczas procesu wyszło, że zagraniczni współpracownicy bardzo wysoko oceniali jej kwalifikacje i nie mieli do niej zastrzeżeń. Również jej koledzy z pracy zeznali, że była dobrym fachowcem i perfekcjonistką, co dla niektórych było zarzutem. Współpracownicy zeznali, że powódka ma stanowczy i zdecydowany charakter, ale stawiała wysokie wymagania co do realizacji swoich obowiązków. Sąd rejonowy przywrócił ją do pracy. Uznał też, że przyczyny jej zwolnienia nie były prawdziwe. Za niezasadne sąd uznał twierdzenia pracodawcy, że pracownica powinna kierować się przede wszystkim wizerunkiem firmy, a takim nie było wysłanie maila do kontrahenta.

Pracodawca złożył apelację. Sąd II instancji zmienił wyrok i oddalił powództwo. Stwierdził , że ustalenia co do podległości merytorycznej powódki szwedzkiej firmie są pozbawione podstaw.

Pracownica złożyła więc skargę kasacyjną. SN uchylił zaskarżony wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Uznał, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu okazały się nieprawdziwe. Nie można było zarzucić powódce niskich kwalifikacji ani konfliktowości. Była bardzo wymagająca wobec innych, ale i wobec siebie. Nie można było jej też zarzucić działania na szkodę polskiej firmy, skoro wobec jej zagranicznego kontrahenta była ona zobowiązana do obiektywności i bezstronności. Jej działanie było zgodne z quality menadżera.

<img src="http://cdn.wolterskluwer.pl/image/image_gallery?uuid=c474baf8-4e1c-461a-af04-ea9c71a71681&groupId=5138627&t=1444197189116"" width="600" alt="" />