Pracodawca nie może upokarzać pracownika wypowiadając mu umowę o pracę. Jeśli tak postąpi, zatrudniony może żądać przeprosin lub zapłaty zadośćuczynienia. W praktyce jest to jednak bardzo trudne, zwłaszcza przy długotrwałym  konflikcie między stronami.  

W sprawie, którą się zajął Sąd Najwyższy chodziło o pracownika zatrudnionego na stanowisku ekonomisty. Po kilku latach pracy dobrej współpracy pracodawca zaproponował mu zmianę stanowiska, podwyżkę i podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Wszyscy pracownicy podpisali nowe warunki zatrudniania, ale powód uzależnił to od pięciokrotnej podwyżki wynagrodzenia. Ponieważ był wartościowym i cenionym pracownikiem, to prowadzono z nim negocjacje przez około pół roku. Do porozumienia jednak nie doszło, a współpraca  zaczęła się psuć. W końcu pracownik wystąpił o rozwiązanie umowy zgodnie z zasadami „Programu Dobrowolnych Odejść", co gwarantowało wysoką odprawy i szybkie odejście z firmy. Zgody na to nie uzyskał. Zaproponowano mu natomiast rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron na gorszych warunkach  i podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Na to nie z kolei pracownik się nie zgodził. To spowodowało napięcie sytuacji, a z czasem otwarty konflikt. Pracownik zaczął nagrywać przełożonego, dochodziło do emocjonalnych rozmów z użyciem słów uznanych powszechnie za obraźliwe. W końcu pracownik wypowiedział umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych zasad pracy polegających na naruszeniu jego godności i innych dóbr osobistych w drodze długotrwałego lżenia jego osoby oraz stosowania bezprawnych form nacisku w celu wymuszenia na nim podpisania umowy o zakazie konkurencji.  Zarzucał pracodawcy, że traktował go w sposób, który doprowadził do zaniżenia jego przydatności zawodowej oraz uniemożliwiał mu wykonywania pracy poprzez odebranie dostępu do komputera. Wystąpił też do sądu o odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, po czym niemal od razu podjął zatrudnienie u konkurencji. 

Wyrok sądu

Sądy I i II instancji oddaliły jego żądania. Stwierdziły,  że nie było przesłanek do przyznania mu odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Pracownik złożył skargę do Sądu Najwyższego, ale tam przegrał. SN uznał, że tak jak przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 KP) zakończenie stosunku pracy przez pracownika ma charakter nadzwyczajny i może być uzasadnione jedynie w wyjątkowych przypadkach. Miara naruszenia obejmuje winę pracodawcy (niewłaściwe, naganne zachowanie) oraz negatywne konsekwencje (szkodę) w sferze interesów majątkowych lub niemajątkowych pracownika. To, czy doszło do ciężkiego naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków przestrzegania zasad współżycia społecznego wobec powoda (art. 55 § 11 KP) jest dokonywane wedle subiektywnych kryteriów oceny zachowania osób reprezentujących pracodawcę. Oceniając ciężkość używania wulgarnych wyrażeń, należy uwzględnić okoliczności „łagodzące” tę ocenę.  Nie może ona ograniczać się do zachowania osoby będącej bezpośrednim sprawcą zarzucanego przez pracownika naruszenia obowiązku, lecz musi też uwzględniać zachowanie i reakcję innych osób i organów działających w imieniu pracodawcy.

Sygn. akt II PK 114/09