Wskutek kryzysu zmieniło się też nastawienie pracowników do zmiany pracy. W ubiegłym roku chęć pozostania w swoim dotychczasowym miejscu pracy deklarowało 35 proc. pracowników największych firm na świecie. W tym roku aż 80 proc. To tylko niektóre wnioski płynące z globalnego badania „Talent Edge 2020: Surveying the talent paradox from the employee perspective” przygotowanego przez firmę Deloitte oraz Forbes Insights1.
Autorzy raportu zwracają uwagę, że w obecnej rzeczywistości ekonomicznej pracodawcy muszą bardziej niż kiedykolwiek dbać o wartościowych, kluczowych pracowników oraz umiejętnie postępować z nowymi. W przeciwnym razie czekają ich poważne problemy kadrowe. Badacze określili trzy najważniejsze kwestie dotyczące zarządzania pracownikami. Pracodawca musi, po pierwsze, zapewnić im pracę na miarę ich talentu, po drugie, spróbować ustalić, którzy pracownicy są w „grupie ryzyka” i zamierzają opuścić firmę, a po trzecie, postawić na dobre praktyki w zarządzaniu.
Praca na miarę talentu
W poprzednich edycjach badania, w 2009 i 2011 r., badacze ustalili, że pracownicy często zmieniali pracę albo przynajmniej je szukalij. Było tak ze względu na dobrą, zwłaszcza w 2009 r., sytuację na rynku pracy. Jak przekonują autorzy badania, pokrywa się z to tendencją pokazującą, że liczba osób dobrowolnie zmieniająca pracę jest tym większa, im niższe jest bezrobocie. W 2011 r. blisko dwie trzecie (65 proc.) ankietowanych deklarowało, że zamierza po prostu zmienić pracę. Dziś 80 proc. deklaruje, że nie zamierza tego robić przez najbliższy rok. Warto jednak zaznaczyć, że spośród tej grupy niemal połowa doświadczyła jakiejś zmiany w pracy: dostała nowe obowiązki lub awansowała. Największe ryzyko „odpływu” utalentowanych pracowników dotyczy branży finansowej. Jeden na czterech w niej zatrudnionych wyznał, że jest gotowy zmienić pracę.
Co motywuje pracowników do tego, aby zostali w firmie? Zdaniem autorów badania głównym czynnikiem jest „waga” ich pracy. Ci ankietowani, których pracę firma doceniała, nie szukali nowego zajęcia. Aż 72 proc. respondentów, którzy nie zamierzają zmieniać pracy, przyznało, że ich talent jest przez firmę odpowiednio wykorzystywany. Z grupy planującej zmienić zajęcie 42 proc. wyznało, że mają wrażenie, iż nikt nie wykorzystuje ich potencjału w pełni. Z całej próby 69 proc. ankietowanych stwierdziło, że jest zadowolonych z pracy. Najbardziej zadowoleni byli pracownicy sektorów energetycznego oraz badań i rozwoju (R&D) – aż 78 proc. reprezentantów tych branż przyznało, że lubi swoją pracę.
Autorzy zapytali też pracowników, co najbardziej wpływa na ich satysfakcję. Siedmiu na 10 przyznało, że wynagrodzenie. Jednak – jak przekonują badacze – istotne są też czynniki pozafinansowe. 57 proc. z grupy respondentów zadowolonych ze swojej pracy wyznało, że liczą się dla nich elastyczne formy pracy, jak np. praca zdalna. W całej próbie takiej odpowiedzi udzieliło tylko 33 proc. osób.
Jak zatrzymać pracownika?
Mimo iż 80 proc. pracowników nie zamierza w najbliższym czasie zmieniać pracy, ciągle jeden na pięciu myśli o nowym zajęciu. Co gorsza, na ogół są to pracownicy posiadający rzadkie, specjalistyczne umiejętności i na ich zatrzymaniu powinno firmie zależeć najbardziej. Z drugiej strony mają oni względnie najmniejsze problemy ze znalezieniem pracy. Autorzy opracowania wskazują też, że chęć odejścia z pracy jest skorelowana z wiekiem pracowników. Największe ryzyko wiąże się też z tzw. Millennials, inaczej pokoleniem Y, czyli dwudziestokilkulatkami mającymi poniżej dwóch lat doświadczenia zawodowego. To grupa gotowa najczęściej zmieniać pracę. Chęć zmiany pracy w ciągu najbliższego roku deklarował jeden na czterech pracowników z pokolenia Y. Dla porównania – pracownicy z pokolenia X, czyli dzisiejsi 30- i 40-latkowie, byli mniej skorzy do zmiany. Chęć taką deklarował co piąty z nich. Najbardziej przywiązani do firmy byli pracownicy najstarsi (generacja "baby boomers") - tylko 17 proc. z nich chciało odejść z pracy. Eksperci przekonują, że dla pokolenia Y wysoka rotacja w początkowej fazie kariery jest raczej regułą, niezależnie od sytuacji ekonomicznej. Co ciekawe, jak pokazuje badanie, taka strategia budowania kariery się im opłaca. Prawie połowa pracowników z tej grupy wiekowej (44 proc.) dostała w minionym roku awans. Wśród "iksów" było to tylko 21 proc., a w grupie najstarszych pracowników tylko 16 proc. Eksperci zaznaczają jednak, że "igreki" wspinają się szybciej po szczeblach kariery, bo awansują z najniższych stanowisk na stanowiska średniego szczebla. To jest np. wykluczone w przypadku "baby boomers", którzy mają ugruntowaną pozycję zawodową.
Także staż w firmie jest ważnym czynnikiem determinującym plany pracowników. Spośród osób mających mniej niż dwa lata doświadczenia chęć odejścia do innego pracodawcy deklarowała co trzecia (34 proc.). Im dłuższy staż, tym mniejsza chęć zmiany. W grupie osób mających od dwóch do trzech lat oraz od trzech do pięciu lat doświadczenia chęć odejścia z pracy deklarował tylko co czwarty pracownik. Natomiast wśród osób pracujących w tym samym miejscu dłużej niż pięć lat o odejściu myśli tylko 15 proc.
Autorzy badania zapytali też respondentów, co motywuje ich do zmiany pracy. O dziwo, czynnik finansowy wcale nie był tym, który respondenci wskazywali najczęściej. 27 proc. pytanych przyznało, że do poszukiwania nowej pracy skłoniłby ich brak perspektyw rozwoju zawodowego. Po 22 proc. respondentów wskazało: nowe możliwości na rynku pracy i niezadowolenie ze stylu zarządzania czy przełożonego. Dopiero na czwartym miejscu – 21 proc. wskazań – znalazła się odpowiedź „brak podwyżki”. Dokładnie tyle samo pracowników powiedziało, że do poszukiwania nowego zajęcia skłoniłby ich brak wyzwań w pracy. Co ciekawe, czynniki, które decy-dują o pozostaniu w firmie nie są wcale zwykłą odwrotnością tych wymienionych. O tym, czy pracownik zostanie u dotychczasowego pracodawcy, w znacznie większym stopniu decyduje czynnik finansowy. Aż 44 proc. ankietowanych powiedziało, że dodatkowe benefity czy środki finansowe są w stanie przekonać ich do zostania w firmie. Niewiele mniej, bo 42 proc. pracowników, przyznało, że takim bodźcem do pozostania w firmie byłby awans. Badacze wyjaśniają jednak, że na ogół wiąże się on ze zwiększeniem uposażenia. 41 proc. ankietowanych wyznało, że w firmie zatrzymałby ich np. program emerytalny, który eksperci także kwalifikują jako bodziec o charakterze finansowym. Dopiero na czwartym miejscu ze znacznie mniejszą liczbą wskazań (26 proc.) znalazła się pierwsza odpowiedź nieodnosząca się do kwestii finansowych: elastyczny czas pracy. Co czwarty ankietowany przyznał, że aby pozostać w firmie potrzebuje wsparcia przełożonego i docenienia swojej pracy.
Styl zarządzania ma znaczenie
Badacze z Delloitte przekonują, że w dzisiejszych trudnych ekonomicznie czasach styl zarządzania ma ogromne znaczenie. I to zarówno dla budowania satysfakcji pracowników, jak i ich przywiązania do firmy. „Odpowiednie przywództwo może sprawić, że pracownik będzie przywiązany do swojej pracy albo będzie nieustannie szukał innych okazji zawodowych” czytamy w raporcie.
Co więcej, z raportu wynika, że wśród pracowników zdecydowanych opuścić firmę tylko 27 proc. ufa przełożonym. Wśród tych, którzy planują zostać w firmie, odsetek tych, którzy wierzą w działania swoich przełożonych, to aż 62 proc. Istotna z punktu widzenia pracowników jest też wiara w możliwości firmy. Jeśli zatrudnieni wierzą, że firma potrafi skutecznie osiągać cele wyznaczone w strategii, są skłonni zostać w niej na dłużej. Takiej odpowiedzi udzieliło 70 proc. ankietowanych. W grupie osób zdecydowanych zmienić pracę tylko co trzeci wierzył, że firma potrafi osiągać założone cele.
Pracownicy podkreślali też, jak ważna jest komunikacja. Dwóch na trzech pracowników planujących zostać w firmie przyznało, że przełożeni w sposób skuteczny przekazują swoje oczekiwania i potrzeby, co z kolei przekłada się na efektywność pracy całej firmy. Dla odmiany wśród tych, którzy są zdecydowani odejść, panuje przekonanie (66 proc.), że przełożeni nie potrafią z nimi rozmawiać. Co ciekawe, największe zaufanie do przełożonych mają najmłodsi pracownicy. Wśród pracowników z pokolenia Y szefom ufa aż 62 proc. z nich. Dla porównania: wśród „iksów” i starszych to odpowiednio 52 i 54 proc. Badacze przypominają, że kryzys zaufania do przełożonych wśród starszych pracowników nie jest niczym nowym. W ubiegłym roku szefom ufało tylko 41 proc. przedstawicieli tej grupy. Bardziej szefom ufają kobiety – prawie dwie trzecie kobiet (64 proc.) przyznało, że pokłada wiarę w działania przełożonych. Wśród panów odsetek ten wynosił 52 proc.
Trzy złote zasady
Eksperci Delloitte w podsumowaniu raportu formułują trzy zasady pozwalające zatrzymać pracowników z firmy.
Po pierwsze: firma powinna angażować i rozwijać talenty pracowników. Z raportu wynika, że najbardziej zadowoleni i przywiązani do pracy są ci pracownicy, którzy wierzą, że ich talenty są odpowiednio rozwijane, a oni sami są angażowani do odpowiedzialnych zadań.
Po drugie: firma powinna doceniać i nagradzać dobre przywództwo. Zaufanie do szefów jest istotnym czynnikiem budującym zaufanie i przywiązanie pracowników do firmy.
Po trzecie: firma musi dbać o komunikację z pracownikami. Korporacje, w których szefowie w sposób jasny i przejrzysty mówią o swoich celach, mają dużo większą szansę na pozyskanie i – przede wszystkim – zatrzymanie najlepszych pracowników.
Bartosz Sendrowicz
Artykuł ukazał się w Personelu Plus
Bibliografia
1www.deloitte.com/view/pl_PL/pl/dla-prasy/Raporty/03f6c2f6077f9310VgnVCM3000003456f70aRCRD.htm, dostęp: 18 listopada 2012 r.
Badanie przeprowadzono na próbie 560 pracowników dużych korporacji (roczne przychody powyżej 500 mln dolarów). 29 proc. badanych stanowiły kobiety. Ośmiu na 10 ankietowanych pracowało w pełnym wymiarze godzin. Respondenci pochodzili: 39 proc. z obu Ameryk; 34 proc. z regionu Europa/Środkowy Wschód/Afryka; 27 proc. z regionu Azji i Pacyfiku.