Przykład:

Pracodawca zamierza zatrudnić pracownicę na podstawie umowy o pracę. Osoba ta była zatrudniona wcześniej, również w oparciu o umowę o pracę, w dwóch okresach: pierwszy w latach 2009-2012 przez 3 lata i 3 miesiące oraz w latach 2013-2015 przez 2 lata i 10 miesięcy. W odniesieniu do zmian dotyczących umów terminowych, które wchodzą 22 lutego 2016 r., w jaki sposób będzie należało liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę z ww. pracownicą w dwóch przypadkach: 1. Pracownica zostanie zatrudniona z datą przed 22 lutego 2016 r. 2. Pracownica zostanie zatrudniona z datą po 22 lutego 2016 r.

Czy zatrudniając pracownicę po 22 lutego 2016 r. do okresu zatrudnienia, od którego będzie zależał okres wypowiedzenia, będzie wliczało się zatrudnienie w latach 2009-2012 i 2013-2015?

Czy zatrudniając pracownicę przed 22 lutego 2016 r., okres zatrudnienia, od którego będzie zależał okres wypowiedzenia umowy o pracę, będzie biegł od 22 lutego 2016 roku?

Odpowiedź:

W przypadku umowy na czas określony trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w której przewidziano możliwość jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia obowiązują takie okresy wypowiedzenia, jak w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony. Przy czym okres zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, liczyć należało będzie od dnia 22 lutego 2016 r.

W przypadku umowy na czas określony zawartej po dniu 22 lutego 2016 r. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wliczać należało będzie wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.

Uzasadnienie:

Jedną z najistotniejszych zmian, jakie są planowane do wprowadzenia w drodze ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220) – dalej u.z.k.p., jest ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy do 33 miesięcy. Jednocześnie łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Konsekwencją przekroczenia powyższych progów, czyli zatrudnienia na czas dłuższy niż 33 miesiące na podstawie umowy (umów) na czas określony, czy też zawarcia czwartej umowy na czas określony, będzie traktowanie pracownika jak zatrudnionego na czas nieokreślony. Ograniczenia te nie będą znajdowały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Drugą ważną zmianą jest zniesienie dotychczasowych zasad wypowiadania umów na czas określony. Analogicznie jak w przypadku umów bezterminowych okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Nowe przepisy wchodzą w życie z dniem 22 lutego 2016 r. Oceny prawnej umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p. należy dokonywać w oparciu o przepisy przejściowe. I tak w szczególności wskazać należy, że ograniczenia w zakresie czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz ich liczby będą miały zastosowanie również do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy z tym, że co do zasady do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczać się będzie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie noweli. Po drugie, trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony uważana będzie za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25 (1) k.p. w nowym brzmieniu albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25 (1) k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Po trzecie, umowa o pracę na czas określony zawarta w okresie obowiązywania nowych przepisów lecz jednocześnie w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25 (1) k.p. w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie u.z.k.p. lub w dniu wejścia jej w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie nowelizacji przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

W zakresie regulacji przejściowych dotyczących długości okresu wypowiedzenia obowiązują następujące zasady. Po pierwsze, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p., które zostały wypowiedziane przed dniem 22 lutego 2016 r., stosuje się dotychczasowe przepisy. Po drugie, do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p., w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Po trzecie, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 k.p. w nowym brzmieniu. Dodać należy, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p., których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem 22 lutego 2016 r.

Mając na uwadze powyższe stwierdzić należy, że w przypadku umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. (zakładając, że jest to umowa zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w której przewidziano możliwość jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia) obowiązują okresy wypowiedzenia uzależnione od stażu pracy u danego pracodawcy – jednakże do tego stażu nie podlegają wliczeniu okresy zatrudnienia sprzed dnia 22 lutego 2016 r. Jeśli chodzi natomiast o umowę terminową zawartą już pod rządami nowych przepisów, znajdzie do niej zastosowanie art. 36 § 1 k.p. w którym mowa jest o „okresie zatrudnienia u danego pracodawcy”. Jak wynika z uchwały składu 7 sędziów SN z dnia 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004, nr 1, poz. 4, przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Oznacza to, że należy wliczać okresy zatrudnienia u danego pracodawcy bez względu na tryb ustania stosunku pracy oraz ewentualne przerwy w zatrudnieniu.

Paulina Zawadzka-Filipczyk

Opublikowany właśnie przez Wolters Kluwer praktyczny poradnik pt.  Terminowe umowy o pracę po zmianach został przygotowany z myślą o kadrowych i pracownikach HR. W publikacji w sposób przystępny i kompletny omówiono zmienione zasady zawierania oraz wypowiadania umów o pracę na czas określony.
Wyjaśniono:
- jak zawierać umowy terminowe po dniu 22 lutego 2016 r., kiedy to nowe przepisy wejdą w życie.
- przybliżone zostały również zagadnienia dotyczące okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, uzależnionych od okresu pracy u danego pracodawcy, jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony. Autorzy przedstawiają również inne zmiany wprowadzone przedmiotową nowelizacją, dotyczące m.in.:
- o ograniczenia rodzajów umów o pracę,
- o zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Dla zobrazowania omawianej materii zmiany przepisów w tym zakresie ujęto również w formie tabelarycznej i porównano ze stanem sprzed nowelizacji.
Poradnik można zamówić w księgarni Profinfo.pl >>