Na jaki okres maksymalnie mogła by być ona zawarta?
W jakim dniu należałoby wystawić pracownikowi świadectwo pracy i za jaki okres?
Jaki okres wypowiedzenia tej osobie należy wskazać w informacji o warunkach zatrudnienia po 22 lutym 2016 r., czyli w momencie trwania jeszcze umowy na czas określony od dnia 1 stycznia 2015 r. do dnia 31 marca 2016 r., a jaki w nowej umowie o pracę zawartej od dnia 1 kwietnia 2016 r.?
W przypadku kolejnej umowy na czas określony zawartej z dniem 1 kwietnia 2016 r. obowiązuje 33 – miesięczny limit zatrudnienia na czas określony liczony od dnia 22 lutego 2016. Jest to jednocześnie trzecia z limitu dopuszczalnej liczby trzech umów na czas określony. Przekroczenie powyższych progów spowoduje traktowanie pracownika jak zatrudnionego na czas nieokreślony. Przy wypowiadaniu tej umowy znajdą zastosowanie okresy wypowiedzenia zależne od długości zakładowego stażu pracy pracownika. Na zasadach ogólnych pracodawca po upływie 24 miesięcy liczonych od dnia zawarcia pierwszej umowy na czas określony obowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie obu umów terminowych, jakie zostały zawarte w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z nich.
Jedną z najistotniejszych zmian, jakie zostały wprowadzone w drodze ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – dalej u.z.k.p., jest ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy do 33 miesięcy. Jednocześnie łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Konsekwencją przekroczenia powyższych progów, czyli zatrudnienia na czas dłuższy niż 33 miesięcy na podstawie umowy (umów) na czas określony, czy też zawarcia czwartej umowy na czas określony, będzie traktowanie pracownika jest zatrudnionego na czas nieokreślony. Ograniczenia te nie znajdują zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Drugą ważną zmianą jest zniesienie dotychczasowych zasad wypowiadania umów na czas określony. Analogicznie jak w przypadku umów bezterminowych okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Nowe przepisy weszły w życie z dniem 22 lutego 2016 r. Oceny prawnej umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p. należy dokonywać w oparciu o przepisy przejściowe. I tak w szczególności wskazać należy, że ograniczenia w zakresie czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz ich liczby mają zastosowanie również do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy z tym, że co do zasady do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie noweli. Po drugie, trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony uważana będzie za pierwszą umowę w rozumieniu art. 251 k.p. w nowym brzmieniu albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Po trzecie, umowa o pracę na czas określony zawarta w okresie obowiązywania nowych przepisów lecz jednocześnie w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie u.z.k.p. lub w dniu wejścia jej w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie nowelizacji przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
W zakresie regulacji przejściowych dotyczących długości okresu wypowiedzenia obowiązują następujące zasady. Po pierwsze, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p. które zostały wypowiedziane przed dniem 22 lutego 2016 r. stosuje się dotychczasowe przepisy. Po drugie, do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p., w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Po trzecie, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 k.p. w nowym brzmieniu. Dodać należy, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p., których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem 22 lutego 2016 r.
Mając na uwadze powyższe stwierdzić należy odnośnie umowy o pracę na czas określony zawartej w dniu 1 stycznia 2015 r. do dnia 31 marca 2016 r., że umowa ta może zostać wypowiedziana z zachowaniem okresu wypowiedzenia zależnego od zakładowego stażu pracy pracownika, liczonego od dnia wejścia w życie u.z.k.p. (co wynika z przepisów przejściowych). Oznacza to, że okres wypowiedzenia tej umowy wynosi 2 tygodnie.
W przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej w dniu 1 kwietnia 2016 r. obowiązuje 33 – miesięczny limit czasu trwania umowy, liczony od dnia 22 lutego 2016 r. Nadto, umowa ta powinna być traktowana jako trzecia z kolei z umów w rozumieniu art. 251 k.p. w nowym brzmieniu. Jako, że umowa ta zostanie zawarta już pod rządami nowych przepisów, znajdują zastosowanie okresy wypowiedzenia zależne od zakładowego stażu pracy pracownika – ustalanego w oparciu o zasady ogólne. Ponieważ ogólny staż pracy pracownika na chwilę zawierania tej umowy będzie wynosił więcej niż 6 miesięcy lecz nie przekroczy 3 lat, okres wypowiedzenia wynosił będzie 1 miesiąc.
Zgodnie z art. 97 § 11 k.p. w nowym brzmieniu jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. Termin wydania świadectwa pracy został określony w art. 97 § 12 k.p., który stanowi, że świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu powyższego terminu 24 – miesięcznego zatrudnienia. Jeśli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Jak stanowi art. 97 § 13 k.p. pracownik może jednak w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w art. 97 § 11 k.p. lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.