O swoich doświadczeniach z w zakresie wynagradzania pracowników w świetle zakazu dyskryminacji oraz zasady równego traktowania w prawie pracy opowiadali uczestnicy panelu prawnego konferencji HR Directors Summit, zorganizowanej przez Wolters Kluwer Polska.

– Niedyskryminacyjne wynagrodzenia interesują wszystkie firmy, i małe startupy i duże spółki – mówił dr Artur Rycak, partner zarządzający, adwokat z Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, który był moderatorem tej części konferencji. - Prawnicy starają się dostosowywać rzeczywistość do wymogów prawa. Przed wprowadzeniem polityki wynagradzania czy zmian w niej działy HR powinny konsultować ich założenia z prawnikami specjalizującymi się w prawie pracy m.in. po to, by ocenić, czy przepisy spełniają wymogi zakazu dyskryminacji – mówił dr Rycak. Dlaczego? Jako przykład podał dużą firmę, w której na takich samych stanowiskach zatrudnionych jest 200 osób, a ich wynagrodzenia kształtują się od 3 do 8 tys. zł. Tyle, że najwięcej zarabia jedna osoba, więc trzy poszły do sądu i wygrały, bo firma nie potrafiła wyjaśnić przyczyn różnicy. Dla firmy to był problem na poziomie 23 milionów złotych, któremu można było zapobiec. - Jak zatem kształtować systemy wynagrodzeń zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu – zapytał dr Rycak uczestników panelu?

Czytaj również: 
Relację z innych paneli zorganizowanych podczas Konferencji HR Directors Summit 2020>> 
Relację z finału konkursu TOP HR Manager in Action 2019 i poznaj jego zwycięzców >>

 


Jak zbudować niedyskryminacyjną siatkę płac

Odpowiedź wydaje się oczywista. Trzeba mieć politykę wynagrodzeń, strukturę i klasyfikację stanowisk. Według Lilianny Kurzydłowskiej, dyrektor personalny  w JLL, to jednak nie jest standard w każdej firmie. – Może dla dużych korporacji tak, ale w mniejszych niekoniecznie. A to jest podstawa, z którą nie można dyskutować – podkreśliła. To jednak nie wystarczy. Sandra Ludwiszewska, HR Business Lead w Mondelēz International podkreśliła, że ważne jest nie tylko budowanie narzędzi wartościowania, opisów stanowisk, ale również kultury organizacyjnej. - Liderzy muszą mieć świadomość wagi problemu, znać jego istotę, wiedzieć, że powinni wspierać system, nie burzyć niedyskryminacyjnej siatki płac – mówiła. I postawiła pytanie, czy budując system, należy już diagnozować elementy dyskryminujące, czy można łatać dziury dopiero jak coś się zdarzy.  - Sam system może działać dobrze lub źle, dlatego należy mieć narzędzia do jego monitorowania, analizy do oceny działań firmy, np. sprawdzać, czy w grupie pracowników na jednym stanowisku, pojawiają się czerwone flagi przy za niskim czy za wysokim wynagrodzeniu, czy system wykrywa różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach – mówiła Lilianna Kurzydłowska.

Nieco inaczej na pytanie dr Rycaka odpowiedział Tadeusz Oleksyn, profesor SGH.  - Nie ma jednego wzorca. Pytanie: czym jest dyskryminacja? Skoro równo nie znaczy sprawiedliwie, to czy nie jest nią sytuacja, gdy wszyscy na tym samym stanowisku zarabiają tyle samo? Dlatego ważne jest, by przyjąć określoną filozofię i dobrze ją opisać. Jeśli są jakieś sytuacje konfliktowe, to sąd chce się na czymś oprzeć. Prosi o regulamin wynagradzania, inne dokumenty. I jeśli to jest tam jasno i logicznie opisane, dlaczego ktoś może zarabiać więcej i są spełnione te kryteria, to przedsiębiorstwo poradzi sobie w sądzie. Gdy z dokumentów nie będzie to wynikać, sąd wszelkie wątpliwości rozstrzygnie na korzyść pracownika – powiedział prof. Oleksyn. - Jeśli mamy dwóch księgowych, którzy robią dokładnie to samo, to różnicowanie płac nie będzie uzasadnione. Jeśli jednak mimo takiej samej nazwy stanowiska jakość i efekty pracy są różne,  trzeba to dokładnie opisać, by obronić różne pensje - dodał.

Droższe i tańsze lokalizacje

Podczas panelu szukano też odpowiedzi na realne problemy w kształtowaniu siatki płac. Na przykład, czy różnice w wysokości wynagrodzeń  u tego samego pracodawcy są dopuszczalne w różnych regionach Polski oraz w związku zatrudnieniem nowych pracowników w innych realiach rynkowych? Sandra Ludwiszewska przyznała, że jest to realny problem wielu firm, np. czy w Warszawie można płacić więcej niż w Sanoku. Jej zdaniem tutaj kluczowym elementem jest ustalenie, czy są różnice w warunkach pracy, jakości życia.  

Dr Artur Rycak zauważył, że w grupie spółek międzynarodowych nie trzeba wynagrodzeń w Polsce dostosowywać do tych w Anglii, Niemczech czy Francji. – Jeśli zatem mamy grupę w Polsce to można różnicować, ale w przypadku jednej spółki nie jest to oczywiste – dodał dr Rycak. Dr Magdalena Rycak, radca prawny z Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR zauważyła, że nie ma jednego wyroku TSUE czy SN, który by się zajmował różnicowaniem wysokości wynagrodzeń w zależności od regionów. - Jest ono do obrony, jeżeli da się obiektywnie uzasadnić, że, np. w Warszawie jest większy problem z pozyskaniem określonych specjalistów, a w Sanoku mniejszy – mówiła dr Rycak.

Tadeusz Oleksyn popatrzył na problem z jeszcze innej strony. - Pracodawca jest zobowiązany do tego, do czego się zobowiązał w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym. Jeśli tam zapisano, że płaci tak samo, to musi płacić tak samo. Jeśli jednak chodzi o lokalizację w różnych krajach, to jest oczywista oczywistość, że firma przenosi produkcję z USA do Pakistanu nie po, aby płacić tyle samo – podsumował.

Lata robią różnice, które trzeba wyrównać

Na koniec dr Artur Rycak wywołał jeszcze jeden praktyczny problem. Zapytał, czy zatrudnianie pracowników w różnych latach uzasadnia różnice wynagrodzeń.
- Cena pracownika dziś jest inna niż jeszcze dwa, trzy  lata temu. Wcześniej można było pozyskać go za 3 tys. zł, a dziś już za 5 tys. zł. W efekcie mamy na porównywalnych stanowiskach osoby z różnymi wynagrodzeniami. Dla prawnika to kłopot - tłumaczył dr Rycak. A Sandra Ludwiszewska powiedziała, że dla pracodawców to też jest kłopot. - Pamiętajmy, że system, kryteria, nie są na lata, trzeba je stale uaktualniać, zależnie od tego jak się zmienia rynek – mówiła. Artur Rycak przyznał, że różnice trzeba po 2-3 latach wyrównywać, by nie przegrać w sądzie.

Czym jest dyskryminacja, a czym nierówne traktowanie

Dr Magdalena Rycak zwróciła jednak uwagę, że nie wszyscy zdają sobie sprawę, że pojęcia nierównego traktowania i dyskryminowania nie są tożsame. Można nie równo traktować i nie dyskryminować. Nierówne traktowanie polega na tym, ze pracownicy w porównywalnej sytuacji zawodowej, z porównywalnymi kompetencjami nie otrzymują porównywalnych wynagrodzeń. Mieliśmy sprawę, gdzie wynikało to ze zwykłego bałaganu w firmie. Nikt nie wiedział dlaczego jedna osoba dostaje wyższe wynagrodzenie niż pozostałe. Być może ktoś inny przyjmował ją do pracy, menadżer z bardziej hojną ręką. Z dyskryminacją mamy do czynienia, gdy ze względu na jakieś kryterium, np. wiek, płeć, niepełnosprawność jakąś grupę osób wynagradzamy gorzej. Warto dostrzec, że są też kryteria, które nie występują w kodeksie pracy, np. wygląd. I okazuje się, że w pewnych sytuacjach, preferowanie określonych cech może być uzasadnione. Kandydatka na stewardesę przegrała sprawę z liniami lotniczymi, którym zarzuciła, że nie zatrudniły jej, bo nie spełniała kryterium wagi i wzrostu. Przewoźnik udowodnił, że takie wymagania są podyktowane względami bezpieczeństwa. Tylko osoby mieszczące się w określonym przedziale wzrostu i wagi mogą bezproblemowo zamknąć luki bagażowe, czy w stanie zagrożenia skutecznie pomóc pasażerom samolotu.