Koszty rotacji - firmy tracą na uciekających pracownikach. Badanie
Już 20-procentowa rotacja w firmie zatrudniającej 100 osób może generować prawie 1,5 mln zł kosztów rocznie. To nie jest wyłącznie wyzwanie działu HR, a realne obciążenie dla wyniku finansowego firmy. Koszty rotacji to bowiem nie tylko koszt onboardingu. Wiąże się ona z wieloma ukrytymi wydatkami, np. kosztem prowadzenia rekrutacji - ogłoszeniami o pracę, zleceniem prowadzenia rekrutacji podmiotom zewnętrznym, koniecznością zatrudnienia pracowników tymczasowych.
Raport State of the Global Workplace 2025 przygotowany przez Instytut Gallupa jasno pokazuje, że polscy pracownicy wykonują swoje obowiązki, ale rzadko czują emocjonalny związek z organizacją. Tylko 8 proc. Polaków deklaruje zaangażowanie w swoją pracę (to 4 miejsce od końca w Europie). Co zrobić, aby zatrzymać w firmie tych najbardziej zaangażowanych pracowników (mających największe ambicje, ale jednocześnie szybciej się wypalających) oraz bardziej zaangażować pozostałych?
Czytaj również: Pracownik porzucający pracę będzie uczestniczył w kosztach wdrożenia do pracy>>
Ile kosztuje zmiana pracownika?
Rotacja jest zjawiskiem normalnym i pożądanym – sprzyja odświeżeniu organizacji i wprowadzaniu nowych kompetencji, perspektyw oraz sposobów myślenia. Napływ nowych osób bywa impulsem do zmian, innowacji i kwestionowania utartych schematów. Problem pojawia się jednak, gdy przekracza ona pewien poziom. Choć wskaźniki rotacji potrafią znacznie wahać się w zależności od branży, za optymalny poziom uznaje się najczęściej około 10 proc. rocznie.
Dla firmy zatrudniającej 100 osób, przy rotacji na poziomie 20 proc. – czyli przewyższającej optymalny odsetek – przy założeniu średniego wynagrodzenia na poziomie 10 tys. zł, łączny koszt wdrożenia nowych pracowników może wynieść ponad 1 400 000 zł.
Koszty rotacji to nie tylko koszt onboardingu. Wiąże się ona z wieloma ukrytymi wydatkami, np. kosztem prowadzenia rekrutacji (ogłoszeniami o pracę, zleceniem prowadzenia rekrutacji podmiotom zewnętrznym, koniecznością zatrudnienia pracowników tymczasowych).
– Niedobory kadrowe zakłócają ciągłość procesów operacyjnych, co bezpośrednio wpływa na wyniki finansowe organizacji. Każda rotacja wiąże się z dodatkowymi kosztami – od czasu i zasobów przeznaczonych na rekrutację i wdrożenie, po ryzyko błędów wynikających z braku doświadczenia. Nowi pracownicy, zanim osiągną pełną samodzielność, wymagają wsparcia i zaangażowania innych członków zespołu, co tymczasowo obniża produktywność całej organizacji. Odejścia pracowników wpływają też na morale zespołu – mogą osłabiać poczucie stabilności i skłaniać kolejne osoby do rozważania zmiany miejsca pracy, a wysoka rotacja negatywnie oddziaływuje na wizerunek pracodawcy – tłumaczy Paulina Werczyńska, członkini zarządu w LongLife, firmie specjalizującej się w profilaktyce zdrowotnej w miejscu pracy.
Jak zmniejszyć rotację… oraz koszty?
Jak podaje Randstad Polska, najczęstsze przyczyny rotacji wśród pracowników to problemy z zarządzaniem i przełożonymi (niewłaściwy styl kierowania zespołem, brak wsparcia), niezdrowe środowisko pracy (nieprzyjazna atmosfera w zespole, konflikty, stres) czy rutyna i brak rozwoju. Wśród działań obniżających rotację wymieniane są m.in. poprawa warunków pracy oraz konkurencyjne wynagrodzenia i benefity.
– Firmy powinny zacząć od wzmocnienia kompetencji menedżerskich – lider, który potrafi rozmawiać o przeciążeniu, reagować na sygnały wypalenia i budować kulturę bezpieczeństwa psychologicznego, realnie ogranicza odejścia. Równie ważne jest projektowanie środowiska pracy tak, aby wspierało zdrowie – zarówno fizyczne, jak i psychiczne. Elastyczność organizacyjna, zarządzanie obciążeniem pracą, dostęp do profilaktyki zdrowotnej i wsparcia psychologicznego powinny być traktowane nie jako koszt, lecz element strategii stabilności kadrowej – przekonuje Paulina Werczyńska.
Eksperci szacują, że wprowadzenie regularnych badań profilaktycznych w miejscu pracy, przyjmując opisaną wcześniej sytuację w firmie, pozwala o 15 proc. ograniczyć rotację, a co za tym idzie – zaoszczędzić rocznie prawie 220 tys. zł.
– Pracownik, który czuje się zaopiekowany, rzadziej szuka zmiany. Długofalowo rotację obniża nie pojedyncze działanie, lecz spójna polityka troski o pracownika – taka, która łączy jakość zarządzania, zdrowe środowisko pracy i realne możliwości rozwoju – dodaje Werczyńska.
