Gdy chory pracownik przychodzi do pracy

Od dawna wiemy, że zmienna aura jesienno-zimowa sprzyja zachorowaniom. Wiemy również, że objawy przeziębienia, takie jak katar czy kaszel, zwykle nie przeszkadzają pracownikom w stawianiu się w pracy. Co więcej, niekiedy stanowi to powód do dumy. Proszę zauważyć i docenić zdaje się mówić przełożonemu nasz pracownik, że pomimo choroby, nie szczędząc zdrowia, stawiam się w robocie, aby wypełnić swój pracowniczy obowiązek!

Tym samym, zamiast w domu dochodzić do zdrowia, korzystając ze zwolnienia lekarskiego, niczym palacze szkodzą sobie i otoczeniu.

Czy w takich przypadkach pracodawca może podjąć jakieś kroki w kierunku czasowego utrzymania nosiciela zarazków w bezpiecznej odległości od zakładu pracy?

Czy ktoś słyszał o takich pracodawcach? Załóżmy jednak, że – choć rzadko – w Polsce i tacy się trafiają.

Świadomy pracodawca dobrze wie, że nadgorliwość pracownika, który pojawia się w pracy siejąc dokoła zarazki, ma nie tylko zły wpływ na niego samego, ale również może mieć negatywne – długofalowe – konsekwencje dla całej firmy. Jeden przeziębiony pracownik może wywołać epidemię w całym biurze, powodując pogrom wśród współpracowników, a tym samym zdezorganizować bieżącą pracę. Takie postępowanie doczekało się swojej nazwy – prezenteizm (z ang. presenteeism). Pojęciem tym określa się dość powszechnie występujące (zwłaszcza w korporacjach) zjawisko przychodzenia do pracy w okresie niedyspozycji fizycznej lub psychicznej, w trakcie której pracownik powinien się kurować w domu.

Bardziej martwimy się o pracę niż o zdrowie

Naturalnie, nie każdy z pracowników, który przychodzi do pracy chory, robi to wyłącznie z poczucia obowiązku. Przeważnie czyni tak z obawy o miejsce pracy, stąd też pomimo niedyspozycji zdrowotnych pracownicy jak najdłużej i kiedy tylko mogą unikają należnego im zwolnienia lekarskiego, czy urlopu wypoczynkowego.

Unikanie zwolnień lekarskich może również wynikać z rodzaju umów, na podstawie których świadczona jest praca, gdyż nie w każdym przypadku pracownik ma zagwarantowany zasiłek chorobowy, który przynajmniej częściowo rekompensuje straty związane z niewykonywaniem pracy (umowy cywilnoprawne – zlecenie i dzieło).

Przeważnie jednak to nerwowa atmosfera wprowadzana przez bezpośrednich przełożonych oraz wygórowane oczekiwania wobec podwładnych wpływają na nagminność tego powszechnie występującego zjawiska. Nieobojętna jest również obawa przed utratą okresowej premii czy uznaniowej nagrody.

Polecamy: RPO: pracownik chory na depresję wymaga specjalnej ochrony

Pozostawiając na boku te i inne humanitarne aspekty choroby, spróbujmy przemówić nie do serca, lecz do kieszeni jeszcze nieuświadomionego pracodawcy. Trzeba wyjaśnić, że osoba przeziębiona nie tylko stanowi zagrożenie dla innych pracowników, ale również jest zdecydowanie mniej wydajna. Do tego dochodzi przedłużający się okres rekonwalescencji, a także możliwość wystąpienia dodatkowych powikłań. Poza tym obecność chorego w firmie często źle wpływa na atmosferę w zespole, a poza tym w sposób naganny podnosi pracownikom poprzeczkę – obecność, pomimo poważnej niedyspozycji, może stać się dla nich regułą. W sumie oznacza to, że z obecności chorego w pracy nie ma wielkiego pożytku, a prawdopodobne szkody mogą być spore.

A pracodawca?

Co w takim przypadku może zrobić pracodawca? Szkoły są różne: niektórzy eksperci uważają, że pracodawca może, czy wręcz nie powinien dopuścić pracownika do pracy, jednocześnie żądając, by chory udał się do lekarza. Jako uzasadnienie takiego działania wskazują obowiązek pracodawcy do organizowania procesu pracy oraz konieczności zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w myśl art. 15 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) dalej k.p. Takie działania mogłyby zostać potraktowane jako zbyt daleko idące, ponieważ pracodawca, nie dysponując stosownymi instrumentami prawnymi do przebadania pracownika, mógłby narazić się na zarzut jego molestowania.

Innym, bezpieczniejszym i skuteczniejszym rozwiązaniem będzie podejmowanie działań, które pomogą pracownikom radzić sobie z prezenteizmem, a przede wszystkim zapobiegać jego powstawaniu. W szczególności należałoby sprawdzić, czy obowiązujące w przedsiębiorstwie zasady nie tworzą lub nie sprzyjają analizowanemu zjawisku np. poprzez premiowanie osób zawsze dyspozycyjnych, a gorsze traktowanie tych, które korzystały ze zwolnień lekarskich. Jeśli takie postępowanie miało miejsce, należałoby je zmienić. Istotnym jest również ustalenie zasad zastępstw pracowników w przypadku nieprzewidzianej nieobecności w pracy (np. z powodu choroby). Dzięki temu łatwiej zapewnić ciągłość pracy, czasowo bez konieczności angażowania się w nią przez niedysponowane osoby.