Zdolność firm, rządów oraz jednostek do dostosowania się i działania w nowej rzeczywistości będzie zależała od skuteczności dotarcia do ludzkiego potencjału – talent stał się kluczowym czynnikiem decydującym o przewadze konkurencyjnej. Wyzwolenie energii, pasji i potencjału możliwe będzie wyłącznie, jeśli pracodawcy przeniosą relacje z pracownikami na inny, bardziej osobisty poziom – ogłosił Jeffrey A. Jeorres , prezes i CEO ManpowerGroup podczas Światowego Forum Ekonomicznego w Davos w styczniu 2011 r.

To wydarzenie otworzyło międzynarodową dyskusję, jak będzie zmieniać się świat pracy teraz i w najbliższej przyszłości… Jakie znaczenie będzie miało nadejście Ery Człowieka w krajach wysokorozwiniętych, a przed jakimi wyzwaniami staną rządy państw rozwijających się oraz tych o najniższych dochodach w przeliczeniu na jednego mieszkańca? Czy przy znaczącej rozbieżności cywilizacyjnej pomiędzy krajami bogatymi a tymi, których obywatele żyją w warunkach skrajnego ubóstwa, Era Człowieka może oznaczać to samo? Aby znaleźć właściwe odpowiedzi na te pytania, należałoby głębiej przeanalizować, co stanowi podstawową ideę ogłoszenia nowej ery oraz na czym polega większe znaczenie potencjału ludzkiego w kontekście zmian na rynku pracy.

W dziejach ludzkości raz na jakiś czas dokonują się zmiany na tyle istotne i rewolucyjne, że nie tylko odciskają znaczące piętno cywilizacyjne, ale też stają się symbolem danej epoki. Dziś jesteśmy świadkami początku ery, w której kluczem rozwoju przestaje być kapitał, a staje się człowiek – kompetentna jednostka zdolna do tworzenia innowacyjnych rozwiązań stanowiących siłę napędową wzrostu gospodarczego. Sam kapitał jest niewystarczającym zasobem, aby napędzić światową koniunkturę gospodarczą, czy też rozwiązać ważne problemy ekonomiczne (jak nadmierne zadłużenie czy kryzys). Bez kompetentnych i właściwie wykorzystujących swój potencjał ludzi kapitał nie ma już tak dużego znaczenia. Pieniądze przestają być kartą przetargową, a wygrywają ci, którzy mają dostęp do talentu – ludzi posiadających pożądane kwalifikacje.

Niemal połowa pracodawców poszukuje talentów
Z jak dużym problemem przyjdzie się nam zmierzyć, pokazuje ostatnie badanie ManpowerGroup „Niedobór talentów 2011” . Globalnie na niedobór właściwe wykwalifikowanych pracowników cierpi 34 proc. przebadanych pracodawców, w Polsce odsetek ten wynosi 41 proc. W pierwszej dziesiątce najbardziej poszukiwanych profesji możemy znaleźć zarówno wykwalifikowanych pracowników fizycznych, operatorów produkcji czy inżynierów, jak też menedżerów projektów i członków zarządu. Duża rozpiętość kompetencyjna wskazuje, że problem sygnalizowany przez 41 proc. przebadanych pracodawców może dotyczyć praktycznie każdej branży, nawet jeśli dziś istnieją takie, które wykazują dużą odporność na niedobór talentów. Łatwo sobie wyobrazić, jak poważnym wyzwaniem dla pracodawców jest brak dostępu do odpowiednich kompetencji w kontekście dalszego rozwoju prowadzonych przedsięwzięć, osiągania przewagi konkurencyjnej lub (w przypadku organizacji non profit) pełnienia działalności statutowej. Obserwujemy, że tak samo jak zmieniają się oczekiwania pracodawców, również pracownicy coraz częściej artykułują swoje potrzeby, których spełnienie jest nieodzowne przy założeniu, że praca przez nich wykonywana będzie świadczona przy zachowaniu najwyższego poziomu motywacji.
Co zatem powinno zmienić się w najbliższym czasie w podejściu pracodawców? W pierwszej kolejności organizacje powinny zweryfikować i przewartościować swoje dotychczasowe strategie zarządzania personelem. Podstawowymi filarami owych strategii powinny stać się efektywne systemy poszukiwania i doboru kadr, oceny i rozwoju kompetencji oraz utrzymania pracowników w organizacjach. Często receptą na brak dostępu do zdefiniowanego zakresu kwalifikacji będzie kompromis polegający na zatrudnieniu pracownika niespełniającego w 100 proc. kryteriów selekcyjnych i szybkim zainwestowaniu w szkolenie uzupełniające konkretny brak kompetencyjny. Gdy mowa o inwestycjach, kluczowy staje się skuteczny system utrzymania pracowników w organizacji – tak, aby mierzony zwrot z inwestycji był jak najwyższy.

Kandydaci myślą o przyszłości i chcą być na bieżąco
Co jednak zrobić, gdy pracodawca nie jest w stanie osiągnąć takiego kompromisu? Stosunkowo tanim i zarazem skutecznym sposobem na obsadzenie wakatu w firmie jest awans wewnętrzny. Wiele małych i średnich firm boryka się z problemem niedoboru talentów tylko dlatego, że nie stosują rozwiązania, które jest w zasięgu ręki. Oczywiście istnieje ryzyko, że awansowany pracownik nie sprosta wyzwaniu, jednak odpowiednio poprowadzony i doszkolony może okazać się bardziej zmotywowany i wydajny. Kolejnym sposobem radzenia sobie z niedoborem odpowiednich kandydatów jest otwartość firm na tzw. migrantów branżowych. Okazuje się, że powszechnym stereotypem funkcjonującym na rynku pracodawców jest opinia, iż tylko ludzie z branży danej firmy sprawdzą się i osiągną sukces. Nic bardziej mylnego! Badania ManpowerGroup  pokazują, że pracodawcy w pierwszej kolejności poszukują kandydatów posiadających odpowiednie umiejętności, tak więc kompetentny kontroler finansowy z powodzeniem odnajdzie się zarówno w branży kosmetycznej, jak i transportowej. Firmy, które zmieniły postrzeganie kandydatów z wertykalnego (branżowego) na horyzontalne (kompetencyjne), mają zdecydowanie mniejsze problemy z pozyskiwaniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.
Kolejnym istotnie ważnym elementem determinującym dostęp do poszukiwanych pracowników jest posiadanie szerokiego zrozumienia rynku kandydatów oraz przewidywanie trendów na nim występujących. Często pracodawcy popełniają dość powszechny błąd, ograniczając się jedynie do poznania i głębszej analizy poziomów wynagrodzeń oraz posiadanych umiejętności, pomijając przy tym kwestie potrzeb, zainteresowań i motywacji. Wiele (szczególnie dużych) firm kontaktuje się w ciągu roku z setkami kandydatów, rejestrując ich w swoich bazach danych. Nie korzystają jednak z możliwości przeprowadzenia bardziej pogłębionych badań, których wyniki mogłyby z powodzeniem rozwiązać bądź w dużym stopniu ograniczyć problemy z pozyskiwaniem właściwych kandydatów. Na podstawie wyników ostatniego badania trendów na rynku kandydatów  wyodrębniono dwa podstawowe obszary zainteresowań i oczekiwań kandydatów. Po pierwsze, kandydat myśli o swojej przyszłości. Od swojego przyszłego pracodawcy chciałby się dowiedzieć, jaka rola zapewni mu długotrwały rozwój, jak inaczej może wykorzystać swoje doświadczenia i osiągnięcia, czy warto związać się na długo z pracodawcą, czy szukać nowych wyzwań już po kilku latach. Przebadani kandydaci wyraźnie sygnalizują, że spojrzenie przyszłościowe jest dla nich niezmiernie ważne. Mają świadomość szybkości zmian, jakie zachodzą w dzisiejszym świecie, chcą aktywnie w nich uczestniczyć, a także być ich autorami.
Drugim wyodrębnionym obszarem zainteresowań i oczekiwań kandydatów jest komunikacja, rozumiana jako „bycie na bieżąco” i pozostawanie w stałym kontakcie. W tym zakresie kandydaci chcieliby, aby słuchano ich potrzeb, oczekują większej otwartości i elastyczności, skrócenia dystansu z pracodawcą dzięki nowym formom komunikacji, akceptacji dla różnorodności, dostosowania się osobowościowego, ciągłości relacji. Widać tu gołym okiem, jakie silne piętno na rynku kandydatów odcisnęła rewolucja technologiczna i digitalizacja społeczeństwa. Kandydaci chcą mieć możliwość szybkiego i skutecznego kontaktu, a swoje decyzje będą podejmować, bazując na opiniach ludzi, z którymi pozostają w nieustannym kontakcie. Dziś dotarcie do informacji nie stanowi absolutnie żadnego problemu. Problemem pozostaje jedynie fakt, na ile informacja, do której docieramy, jest wiarygodna i rzetelna. Mając na uwadze tak istotny element, jakim jest zapewnienie możliwości dotarcia do najlepszych na rynku kandydatów, pracodawcy nie mogą ignorować w pespektywie najbliższej przyszłości reguł, które tworzą kandydaci.
Wypracowanie nowych strategii personalnych bądź modyfikacja istniejących w obliczu zmieniającego się świata pracy z pewnością stanowi ogromne wyzwanie dla pracodawców. Z pewnością wiele wdrażanych koncepcji nie będzie skutecznych, choćby z powodu wysokiej dynamiki zmian na rynku kandydatów. Niemniej zrozumienie oraz właściwe umiejscowienie w skali mikro trendów składających się na Erę Człowieka może okazać się wielce pomocne w zaspokojeniu potrzeb kadrowych przedsiębiorców reprezentujących branże cierpiące na chroniczny brak talentów.

Źródło: ManpowerGroup

Artykuł ukazał się w Personelu Plus