Powód Paweł R. domagał się przed sądem pracy odszkodowania od byłego pracodawcy za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Wyjaśnił, że pozwany wskazując na jego nietrzeźwość, najpierw odsunął go od świadczenia pracy, a następnie rozwiązał z nim umowę bez okresu wypowiedzenia. Jego zdaniem, badanie stanu nietrzeźwości zostało przeprowadzone bez zachowania właściwych procedur określonych przepisami dotyczącymi badania zawartości alkoholu w organizmie. Pozwana spółka wyjaśniła, że do zdarzenia doszło na terenie Niemiec, a przeprowadzone badanie alkomatem wykazało u powoda 4,19 promila alkoholu.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II >>
Nietrzeźwość pracownika uzasadnia natychmiastowe zwolnienie z pracy
Sąd oddalił powództwo. Ustalił, że powód, który świadczył pracę na terenie Niemiec, stawił się do pracy w stanie upojenia alkoholowego. Na miejscu polska brygadzistka pozwanego, na polecenie niemieckiego kontrahenta nakazała opuszczenie mu miejsca pracy. Badanie alkomatem pracodawcy wykazało 4,19 promila alkoholu w wydychanym powietrzu. W tym samym dniu pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę. Sąd wyjaśnił, że przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości, a nawet tylko w stanie po użyciu alkoholu, musi być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Stwierdzenie takiego stanu nie wymaga jednak posłużenia się wyłącznie atestowanym urządzeniem do badania zawartości alkoholu w organizmie. Wystarczy, że przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, wyczuwalna woń alkoholu), a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania. Na pracodawcy ciąży jednak obowiązek udowodnienia, że taka przyczyna rozwiązania umowy o pracę zaistniała (art. 52 par. 1 k.p. i art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Czytaj w LEX: Alkohol w pracy – patologia możliwa do zwalczenia >
Wystarczy, że okoliczności świadczą przeciwko pracownikowi
Odnosząc się do środków podjętych przez pracodawcę sąd podkreślił, że pracodawca może i ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości swoich pracowników. Przesłanką uprawniającą (i jednocześnie obligującą) pracodawcę do takiego działania jest uzasadnione podejrzenie, iż jego pracownik może być w stanie nietrzeźwości. Musi ono przy tym wynikać z obiektywnych przesłanek, które każdemu przeciętnemu człowiekowi pozwoliłyby na powzięcie takiego podejrzenia. Chodzi np. o zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwą mowę, nieadekwatne reakcje czy też woń alkoholu. Co istotne, podstawową i najprostszą metodą kontroli trzeźwości pracownika jest obserwacja jego zachowania.
Sprawdź w LEX: Jaka zawartość alkoholu we krwi pracownika uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim stosunku pracy? >
W toku kontroli trzeźwości pracownika możliwe jest poddanie pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie. Jednak badanie aparatem nie jest warunkiem sine qua non niedopuszczenia pracownika do pracy. Pozwala natomiast na ustalenie, czy pracownik faktycznie stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości bądź czy spożywał alkohol w czasie pracy. Wynik badania może zatem przyczynić się do zmiany uprzednio podjętej przez pracodawcę decyzji o niedopuszczeniu pracownika do pracy. Może także służyć podjęciu przez niego dalszych działań, do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy włącznie, tak jak w tej sprawie.
Czytaj również: Alkohol w pracy. W oczekiwaniu na zmianę prawa pracodawcy nie muszą być bezradni>>
Nie bez znaczenia w sprawie była natomiast okoliczność, że powód wykonywał swoje obowiązki pracownicze poza krajem, w gospodarstwie ogrodniczym niemieckiego właściciela i to on odsunął powoda od pracy. Niemożliwe było zatem zastosowanie przepisów określających sposób przeprowadzania badań na zawartość alkoholu w organizmie, do którego mają obowiązek stosować się między innymi organy polskiej policji. Zdaniem sądu, postępowanie dowodowe wykazało natomiast w wystarczający sposób, że były podstawy, by odsunąć powoda od pracy, a następnie zwolnić go dyscyplinarnie. W tym celu nie było również konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń.
Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 10 stycznia 2020 r., sygn. akt IV P 105/2019.
Sprawdź w LEX:
- Czy stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową stanowi podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia? >
- Czy istnieje możliwość obciążenia pracownika kosztami przeprowadzonego badania na obecność alkoholu we krwi? >
- Czy odsunięcie pracownika od pracy ze względu na podejrzenie jego stanu nietrzeźwości powinno mieć formę pisemną? >
