Odpowiedź

Pracodawca, który zamierza rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu niedopuszczenia tego pracownika do pracy przez lekarza medycyny pracy po przeprowadzonych badaniach profilaktycznych (okresowych lub kontrolnych), jest zobowiązany do przeprowadzenia procedury konsultacyjnej z reprezentującą tego pracownika zakładową organizacją związkową.

Uzasadnienie

Stosownie do art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) - dalej k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań: (1) wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe; (2) okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy oraz (3) kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Zgodnie art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.) - dalej r.b.l.p.

Przepisy r.b.l.p. wskazują, że po przeprowadzonym badaniu lekarz medycyny pracy wydaje orzeczenie stwierdzające:

1. brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo

2. istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

- w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

O ile w pierwszym przypadku pracownik może kontynuować zatrudnienie, o tyle w drugim pracodawcy pozostaje:

- przenieść pracownika do innej pracy (zgodnie z art. 231 k.p. jest to obligatoryjne, w przypadku, gdy niezdolność do pracy powstała na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej) bądź

- wypowiedzieć mu stosunek pracy.

Co ważne, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (np. zakaz wykonywania ręcznych prac transportowych) uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto, w wyroku z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 466/97, OSNP 1998, nr 23, poz. 677, Sąd Najwyższy orzekł, że zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu prawa.

W przypadku, gdy pracodawca zdecyduje o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zgodnie z art. 38 § 1 k.p. zobligowany jest do pisemnego powiadomienia o tym fakcie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. W zawiadomieniu tym należy podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Na tej podstawie zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia; po zapoznaniu się z nimi (lub w przypadku ich braku), pracodawca podejmuje ostateczną decyzję w sprawie wypowiedzenia. Z zastosowania tej procedury pracodawcy nie zwalnia omawiana przyczyna wypowiedzenia (niedopuszczenie pracownika do pracy przez lekarza medycyny pracy), a jej niedopełnienie stanowi uchybienie formalne, które jest naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, stanowiącym wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Maciej Ambroziewicz, autor współpracuje z publikacją Serwis BHP.

Odpowiedzi udzielono: 7 grudnia 2015 r.