Pracownik nie składał żadnych dokumentów do ZUS.

Jeżeli pracownik po 182 dniach zwolnienia lekarskiego wrócił do pracy, a następnie ponownie udał się na zwolnienie lekarskie to należy pamiętać, iż to pracodawca przez pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego wypłaca wynagrodzenie za czas choroby, a następnie jeżeli zwolnienie lekarskie ulega przedłużeniu ZUS wypłaca zasiłek chorobowy. Wynagrodzenie za czas choroby - art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. nie jest tożsame z zasiłkiem chorobowym.

Dodatkowo trudno przesądzić z jakich powodów pracownik nie pobiera właściwych świadczeń z tytułu choroby i czy nie jest to efektem niedopełnienia jakiś obowiązków przez pracodawcę (np. nieprzekazania zwolnienia lekarskiego do ZUS).

Na chwilę obecną w okolicznościach niniejszej sprawy brak jest podstaw do zgodnego z prawem wypowiedzenia czy też rozwiązania umowy o pracę pracownikowi, którego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona. Termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika zaczął biec na nowo (w chwili obecnej jest to ok. 60 dni). Jeżeli pracownik będzie przebywać na zwolnieniu lekarskim 182 dni to dopiero wówczas pracodawca może rozwiązać umowę. Należy jednak pamiętać, iż pracownik każdorazowo może przerywać ten okres udając się np. na urlop wypoczynkowy. W takiej sytuacji pracodawca powinien rozważyć zainicjowanie przez ZUS kontroli zwolnienia lekarskiego pracownika.

Jeżeli nieobecność jest usprawiedliwiona to pracodawca nie ma podstaw do rozwiązania umowy o pracę aczkolwiek w okolicznościach niniejszej sprawy dodatkowych ustaleń wymaga przyczyna niepobierania przez pracownika zasiłku chorobowego (np. czy ZUS nie zakwestionował zwolnień lekarskich). Istnieją poglądy w orzecznictwie, iż nie jest chroniony przed rozwiązaniem umowy pracownik, który nie pobiera faktycznie zasiłku chorobowego. Przy czym, jeżeli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę to, w tych konkretnych okolicznościach, musi liczyć się ze sporem sądowym bowiem stan faktyczny nie jest jednoznaczny i może być odmiennie zinterpretowany przez sąd pracy.

Zgodnie z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej u.ś.p. (art. 62 ust. 2 u.ś.p.) ubezpieczony, którego płatnik składek zgłasza do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych, dostarcza odpowiednio wydruk zaświadczenia lekarskiego albo zaświadczenie lekarskie płatnikowi składek, który przekazuje je niezwłocznie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, podając datę dostarczenia odpowiednio wydruku zaświadczenia lekarskiego albo zaświadczenia lekarskiego przez ubezpieczonego.

Ustalenia wymaga ilu pracowników zatrudnia pracodawca i czy faktycznie przekazał zwolnienie lekarskie do ZUS.

Kontynuując, w przypadku choroby pracownika art. 53 § 1 k.p. przewiduje dwa rodzaje okresów ochronnych:

a) okres trzymiesięczny, gdy pracownik pracował u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (§ 1 pkt 1 lit. a); do okresu 6 miesięcy nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby (wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 717);

b) okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (łącznie 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W okolicznościach niniejszej sprawy rozważyć należy zastosowanie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Przy czym, pracownik stawiając się do pracy przerwał bieg okresu 182 dni, który zaczął biec na nowo. Pewną szansa na umożliwienie pracodawcy rozwiązania z pracownikiem umowy o prace jest ustalenie przyczyn, dla których nie pobiera on zasiłku chorobowego. Według z wyroku z dnia 20 października 2008 r., I PK 60/08, OSNP 2010, nr 7–8, poz. 87, przez użyte w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b wyrażenie "w okresie pobierania zasiłku" należy rozumieć okres faktycznego wypłacania pracownikowi zasiłku chorobowego, chyba że okaże się, iż pobierany zasiłek był świadczeniem nienależnym. Z tego względu mogłoby się okazać, iż pracodawca miałby szansę rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę gdyby ten faktycznie nie pobierał zasiłku. Z tym tylko, iż zacytowany powyżej wyrok SN nie jest ugruntowanym poglądem i w przypadku sporu sądowego konkretny sąd może przyjąć inną wykładnię przepisów.

Uwagi:

Autor z uwagi na stopień skomplikowania sprawy rekomenduje, aby pracodawca przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika zasięgnął porady prawnej. Odpowiedź udzielona powyżej jest autorską interpretacją przepisów.