W firmie powstał pomysł "luźnego czasu pracy". Oznacza to, że pracownicy sami regulują swoje godziny pracy. Widełki czasowe zakładają 3 godz. (7.00-10.00).
Jak należy zastosować w takim przypadku przepisy o dobowej normie czasu pracy?
Czy jeśli pracownik w jednym dniu rozpocznie pracę o 10.00 a w kolejnym o 7.00, to doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy?
W opisanym przypadku doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, ponieważ w dniu, w którym pracownik rozpoczął pracę o godzinie 10.00, doba pracownicza kończy się o godzinie 10.00 następnego dnia kalendarzowego. Jeśli pracownik przyszedł w następnym dniu kalendarzowym do pracy o godzinie 7.00, to praca w godzinach 7.00 - 10.00 jest pracą w godzinach nadliczbowych w poprzedniej dobie kalendarzowej. Praca taka nie może być planowana. Obowiązujące przepisy o czasie pracy nie dają niestety pracodawcy możliwości stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, w którym pracownik sam ustala godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. W przypadku, gdy pracownik sam wyznacza sobie godziny rozpoczynania i kończenia pracy, istnieje duże prawdopodobieństwo, że będzie przychodził do pracy ponownie, zanim zakończy się jeszcze poprzednia doba pracownicza. Będzie tak np. w sytuacji, gdy jednego dnia przyjdzie do pracy na godzinę 10.00 (jego doba kończy się o godz. 10.00 następnego dnia) a następnego dnia przyjdzie do pracy o godz. 8.00, czyli przed zakończeniem poprzedniej doby.
Po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081) w art. 128 § 3 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., wprowadzona została definicja doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, ale nie muszą one pokrywać się z dobą astronomiczną i mogą przypadać na godziny różnych dni kalendarzowych. Doba pracownicza jest ruchoma, a godziny ją wyznaczające mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników. Ustalanie doby rozliczeniowej w oderwaniu od rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika nie byłoby uzasadnione.
W ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą się zmieniać. Pracodawca, planując pracownikowi zmianę godzin rozpoczynania pracy nie powinien ustalać godziny rozpoczynania pracy, jeśli nie skończyła się jeszcze doba, w której pracownik ostatnio pozostawał do jego dyspozycji.
Wprowadzenie ustawowej definicji doby pracowniczej spowodowało, że w świetle prawa niemożliwe staje się przejście pracownika ze zmiany popołudniowej na zmianę przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z powodu planowania pracy w godzinach nadliczbowych bez zaistnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustawowe definiowanie doby pracowniczej stanowi też prawną przeszkodę w stosowaniu w wielu zakładach pracy tzw. ruchomego czasu pracy, polegającego na tym, że pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez umówiony wymiar czasu pracy, np. 8 godzin dziennie, bez sztywno określonych godzin rozpoczynania i kończenia pracy.
W praktyce pozwoliłoby to pracownikowi rozpoczynać i kończyć pracę w zasadzie o dowolnej porze po upływie umówionej liczby godzin. Wybór godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy należałby do pracownika. W sytuacji, gdy nie można planować pracy w godzinach nadliczbowych, przedstawione elastyczne rozwiązanie w zakresie organizacji czasu pracy mogłoby zostać uznane za takie planowanie. Wprowadzenie więc ustawowej definicji doby pracowniczej pozbawia pracownika w takiej sytuacji możliwości wyboru dogodnego dla siebie rozkładu czasu pracy.
Ruchomy czas pracy jest możliwy tylko wówczas, gdy pracownik każdego dnia przychodzi na późniejszą godzinę, czyli np. w poniedziałek na 8.00, we wtorek na 9.00, a w środę na 10.00.
Powyższych utrudnień nie przewiduje prawo wspólnotowe, które nakłada na pracodawców tylko obowiązek zapewnienia pracownikom 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.