Zgodnie z zapowiedzią Michała Dworczyka, szefa KPRM, rząd pracuje nad certyfikatem dla firm, które korzystają z Narodowego Programu Szczepień. Firmy, które otrzymają taki rządowy certyfikat „bezpieczeństwa”, będą uprzywilejowane. Na razie nie wiadomo, na jakie wsparcie będą one mogły liczyć. Pracodawcy nie chcą jednak czekać bezczynnie i sami szukają sposobów na zachęcenie pracowników do szczepienia się przeciwko COVID-19. Determinacja po ich stronie jest tak duża, że niektórzy - jak wynika z sygnałów docierających do redakcji Prawo.pl - są nawet gotowi zabierać premie niezaszczepionym pracownikom.

Czytaj również: Lewiatan: Pracodawcy chcą się przygotować na czwartą falę zakażeń>>
 

Regulamin wynagradzania

Zgodnie z art. 771 Kodeksu pracy, warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. W myśl natomiast art. 772 k.p., pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Z kolei pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, takie warunki wynagradzania za pracę może ustalić w regulaminie wynagradzania. Z kolei pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania za pracę ustala w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Czytaj w LEX: Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy >

W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (art. 772 par. 2 k.p.). Co ważne, zgodnie z par. 4 tego artykułu, regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

To właśnie w regulaminie wynagradzania pracodawca zawiera regulacje dotyczące systemu wynagradzania, stawki wynagradzania, zasady przyznawania premii lub prowizji oraz inne świadczenia związane z pracą, np. premie, nagrody, nagrody jubileuszowe, dodatki do wynagrodzenia (funkcyjne, stażowe itp.) oraz warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowych.

Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >

Czy jednak to, że o premiach decyduje pracodawca w ustalanym przez siebie regulaminie wynagradzania oznacza, że wolno mu zabrać premię pracownikowi, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

 


Równe traktowanie pracowników

- Nie - premia ma charakter wynagrodzeniowy, czyli jest pochodną oceny zaangażowania pracownika w realizację obowiązków pracowniczych – mówi Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy. I wskazuje na art. 112 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. - Porównanie brzmienia tego przepisu z wzorcem konstytucyjnym (art. 32 Konstytucji RP) prowadzi do oczywistej konstatacji, iż na gruncie przepisów Kodeksu pracy ustawodawca zdefiniował cechę relewantną, w ramach której dokonuje się oceny równego traktowania. Cechą tą jest jednakowe wypełnianie takich samych obowiązków. Przyjęte rozwiązanie jest przy tym zrozumiałe – zasadniczą podstawą dla kształtowania praw w ramach stosunku pracy jest właśnie świadczona praca. Trzeba przy tym podkreślić, że przepisy prawa pracy nie tylko nie zabraniają pracodawcy, lecz wręcz nakazują, przyznawanie świadczeń, opartych o inne kryteria – podkreśla mec. Korus. Tytułem przykładu wskazuje na art. 16 k.p., w myśl którego pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. - Nie budzi przecież żadnych wątpliwości, że w zakresie tych świadczeń, kryterium ich przyznania przez pracodawcę nie dotyczy „jednakowego wypełniania takich samych obowiązków” a właśnie wskazanych „potrzeb” (bytowych, socjalnych i kulturalnych) – zauważa.  

Czytaj w LEX: Szczepienia przeciwko COVID-19 w zakładach pracy oraz współpraca z podmiotami leczniczymi >

Jak podkreśla mec. Paweł Korus, pracodawca nie może od kwestii zaszczepienia uzależniać świadczeń, u których podstaw leży ocena realizacji obowiązków pracowniczych. Nie ma natomiast przeszkód, by pracodawca wprowadził jednorazowe świadczenie (bonus) dla pracowników zaszczepionych w ramach promocji postaw „prospołecznych”.  Według niego, wątpliwości budzi natomiast wprowadzenie dodatkowego płatnego „dnia wolnego” dla osób zaszczepionych. - Wprowadzenie dodatkowego płatnego dnia wolnego od pracy oznacza bowiem, że pomimo zmniejszenia wymiaru czasu pracy, pracownik otrzymuje niepomniejszone wynagrodzenie. Innymi słowy otrzymuje wynagrodzenie wyższe w porównaniu do pracownika, który z takiego dnia nie korzystał, a to narusza zasadę równości – podkreśla mec. Paweł Korus.

Czytaj w LEX: Obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w kontekście szczepień ochronnych, a prawo pracownika do odmowy poddania się szczepieniu >

Jak mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, w rozmowach z firmami nie pojawiają się wątki pomijania niezaszczepionych pracowników przy podziale premii. Kwestia dostępu do informacji na temat osób zaszczepionych i niezaszczepionych pojawia się w kontekście organizacji pracy zapewniającej odpowiednie warunki bezpieczeństwa i jednocześnie zabezpieczenie ciągłości procesów pracy.

Czytaj w LEX: Nagrody w systemie wynagrodzeń >

– Mamy tu kilka aspektów. Kwestia dostępu pracodawcy do danych newralgicznych, jakimi jest informacja o zaszczepieniu się lub niezaszczepieniu pracowników oraz jak pracodawca może tę informację wykorzystać. Ponadto pojawia się kwestia mocniejszego przesądzenia statusu COVID-19 jako zagrożenia dla zdrowia – mówi Robert Lisicki. I dodaje: Pracodawcy stwierdzają potrzebę wzmocnienia procesu szczepień przeciwko COVID-19 z uwagi na wzrost bezpieczeństwa w zakładzie pracy oraz z uwagi na dużą obawę przed zapowiadaną czwartą falą pandemii i jej wpływ na dalsze funkcjonowanie przedsiębiorstw. Tematy te są zgłaszane stronie rządowej, liczymy na wprowadzenie tymczasowej podstawy prawnej przetwarzania informacji na temat zaszczepionych i niezaszczepionych pracowników.

Czytaj w LEX: Różnicowanie a dyskryminacja – status prawny osób szczepionych i nieszczepionych na COVID-19 >

Jak podkreśla dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, pracodawcy na świecie w różny sposób radzą sobie ze szczepieniami pracowników. – Z informacji, jakie do nas docierają wynika, że np. w Stanach Zjednoczonych są pracodawcy, którzy zakazują wstępu na teren zakładu pracy osobom niezaszczepionym – mówi Robert Lisicki. Według niego, ostrożnie należy jednak podchodzić do kwestii premii. Bo, jak mówi, premia jest związana z wynagrodzeniem, a dokładnie z wykonywaną pracą.

 


Nagroda za zaszczepienie

 - Pozbawianie pracowników niezaszczepionych prawa do premii jest moim zdaniem dyskryminacją ze względu na brak szczepienia i z tego powodu w regulaminie wynagradzania pracodawca nie może zapisać, że premia nie należy się ze względu na brak szczepienia przeciwko COOVID-19. Bo w ten sposób dzielilibyśmy pracowników stosując kryterium zewnętrzne, niezależne od pracy. Poza tym premia należy się pracownikom za pracę – mówi dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników. I dodaje: Ale gdybym był pracodawcą, to przyznałbym nagrody za zaszczepienie. Nagrody są bowiem uznaniowe a pracodawca może je przyznawać za dołożenie się pracowników do bezpieczeństwa w pracy.

Czytaj w LEX: Obowiązek szczepienia a Konwencja Praw Człowieka. Omówienie wyroku Wielkiej Izby ETPC z dnia 8 kwietnia 2021 r., 47621/13 (Vavřička i inni) >