O tym, że bycie niezaszczepionym może mieć negatywne skutki, przekonał się Czytelnik serwisu Prawo.pl. W mailu do redakcji napisał: "Pracodawca zakomunikował nam, że jeżeli nie zaszczepimy się w cztery osoby, to mamy za karę pracować tylko na jedna zmianę od 14:00 do 22:00, a ci, którzy się zaszczepili - w nagrodę będą pracowali od 6:00 do 14:00. Co w takim razie można zrobić oprócz wykazania oczywistej dyskryminacji?".
Szkopuł w tym, że dyskryminacja w tym przypadku wcale nie jest taka oczywista.
Czytaj również: Szef nie może wymagać szczepienia przeciwko COVID-19
Pracodawca nie ma prawa żądać informacji o szczepieniu
Zgodnie z art. 221 par. 1 Kodeksu pracy, pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko;
- datę urodzenia;
- dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
- wykształcenie;
- kwalifikacje zawodowe;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Natomiast od pracownika, w myśl par. 3, może żądać podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
- adres zamieszkania;
- numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
- inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
- wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
- numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Na podstawie zaś par. 4 pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
I tu zaczynają się problemy. Po pierwsze dlatego, że szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest szczepieniem obowiązkowym. Póki co, od nikogo nie można więc wymagać, żeby się zaszczepił. Nie może tego też robić pracodawca. Co więcej, nie ma on nawet prawa pytać pracownika czy się zaszczepił albo czy zamierza się szczepić. To, że pracownik poinformuje pracodawcę, że zamierza się szczepić przy okazji brania dnia wolnego, jest jego wolą i decyzją. Nic więc dziwnego, że pracodawcy starają się bardziej sięgać po przysłowiową marchewkę. Stąd pomysły jednorazowego wypłacania np. po 500 zł pracownikom, którzy się zaszczepią czy oferowanie im benefitów, np. biletów do kina.
Czytaj w LEX: Szczepienia przeciwko COVID-19 - uprawnienia i obowiązki pracodawcy i pracownika >
- Dochodzą do nas sygnały, że wyjątkowo pracodawcy starają się zachęcać pracowników do szczepień przeciwko COVID-19, stosując zachęty finansowe na rzecz tych, którzy się zaszczepią. Pozytywną praktyką jest również udzielanie czasu wolnego albo dnia wolnego osobom, które idą na szczepienie – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jak podkreśla, każda reakcja pracodawcy w tym zakresie jest dobrowolnym działaniem na korzyść pracowników, w porównaniu do przepisów powszechnie obowiązujących. – Są też i tacy pracodawcy, którzy wspierają pracowników i umożliwiają im kontakt z placówkami medycznymi, gdzie udzielane są informacje o szczepieniu i jego skutkach. To są całe akcje informacyjne – podkreśla Robert Lisicki. I dodaje: - Może się zdarzyć, że prowadząc akcję szczepień w dużym przedsiębiorstwie, pracodawca będzie zmuszony do czasowej zmiany harmonogramu pracy i rozkładu czasu pracy, ale to musi współgrać z przepisami wewnętrznymi, np. regulaminem pracy. I, jak powiedziałem, musi mieć związek z akcją szczepień i mieć charakter tymczasowy.
Kiedy kij będzie dyskryminacją
Tomasz Klemt, radca prawny, właściciel kancelarii prawnej, nie upatruje w postępowaniu pracodawcy, który podzielił pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych na dwie osobne zmiany przejawów dyskryminacji. – Nie jestem lekarzem, ale z informacji, które przekazywane są przez środowisko medyczne wynika, że samo zaszczepienie nie zapobiega zakażeniu COVID-19, ale powoduje, że przebieg choroby jest o wiele łagodniejszy niż u osób niezaszczepionych. Sami zaś chorzy, nawet bezobjawowo, dalej zarażają. Dodatkowo też, osoby zaszczepione poprzez mniej restrykcyjne przestrzeganie reżimu sanitarnego mogą stwarzać większe ryzyko przeniesienia wirusa. Wobec powyższego pracodawca mógłby skutecznie argumentować, że podział załogi wynika z chęci ochrony osób niezaszczepionych przed zakażeniem w pracy. Tego typu działanie należałoby zatem postrzegać jako uzasadnioną przesłankami obiektywnymi organizację pracy w zakładzie, mającą na celu ochronę pracowników i ciągłości działalności pracodawcy – mówi mec. Klemt. Przyznaje jednak, że najlepszym rozwiązaniem jest stosowanie pozytywnych zachęt do szczepienia.
Czytaj w LEX: Różnicowanie a dyskryminacja – status prawny osób szczepionych i nieszczepionych na COVID-19 >
- Uprawnieniem każdego pracodawcy jest swobodne planowanie i organizowanie pracy zarządzanych przez niego pracowników. Nie powinno ono jednak wyrażać się w działaniach, które będą miały charakter dyskryminacyjny co do warunków zatrudnienia, w tym ze względu na stan zdrowia – mówi z kolei Michał Kibil, adwokat, senior partner w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy. Jak podkreśla mec. Kibil, jeżeli pracodawca różnicuje sytuację pracowników ze względu na to, kto z nich się zaszczepił, a kto nie, powinien być przygotowany na odpowiedź na pytanie o cel i przyczyny takiej segmentacji. Należy pamiętać, że kwestia zaszczepienia się przeciwko COVID-19 nie musi być kwestią wyboru, ale może zależeć od uwarunkowań natury medycznej.
Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
Zdaniem mec. Kibila, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest szanowanie godności i dóbr osobistych pracownika. Tam, gdzie tego zabraknie, można się liczyć z roszczeniem pracownika, tak o odszkodowanie, jak i zadośćuczynienie – niezależnie, czy podstawą będzie mobbing, czy też molestowanie, o którym mowa w Kodeksie pracy. - Abstrahując od kwestii praw i obowiązków pracodawców, w mojej ocenie grupowanie wszystkich niezaszczepionych pracowników na jednej zmianie nie wydaje się słusznym podejściem. W przypadku zakażenia może to skutkować koniecznością objęcia kwarantanną całej zmiany. Niezależnie od powyższego ponieważ to pracodawca odpowiada za zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa w pracy, takie świadome grupowanie może zostać w skrajnym przypadku uznane, za narażenie pracowników na potencjalną utratę zdrowia – uważa mec. Michał Kibil.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Związki patrzą pracodawcom na ręce
- Póki co, pracownicy nie informują nas o tym, by pracodawcy zmuszali ich do poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19. Docierają jednak do nas pytania o to, czy firmy mogą zbierać ankiety kontrolne, w tym dotyczące stanu zdrowia pracownika lub chęci zaszczepienia się, albo wprost pytać się, czy pracownik się zaszczepił – mówi serwisowi Prawo.pl Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ). Zapewnia, że centrala związkowa będzie monitorowała tego typu działania pracodawców i stanowczo reagowała na wszelkie nieprawidłowości w tym zakresie.
Czytaj w LEX: Zasada równego traktowania w prawie Unii Europejskiej a odmienne traktowanie osób niezaszczepionych przeciw COVID-19 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
