Czy pracodawca ma obowiązek informowania pracownika o warunkach zatrudnienia przy zawarciu każdej kolejnej umowy o pracę?

Czy wystarczy dołączenie takiej informacji do umowy na okres próbny i nie ma konieczności dołączania tej samej informacji (zakładając, że nic się nie zmienia w zakresie informacji zawartych w informacji do umowy) do kolejnych umów zawartych z pracownikiem w ciągłości z umową na okres próbny (kolejno umowa na czas określony i na czas nieokreślony)?

Czy jeśli w międzyczasie, przy umowie na czas określony zawartej po umowie na okres próbny, gdy zmienia się wymiar urlopu pracownika z 20 na 26 dni (umowa na czas określony nie rozwiązuje się w międzyczasie z upływem okresu, trwa jeszcze rok dłużej po zmianie wymiaru urlopu pracownika), to czy jest konieczność wręczenia pracownikowi kolejnej informacji do umowy o pracę ze zmienionym wymiarem urlopu?

Pracodawca ma obowiązek informowania pracownika o warunkach zatrudnienia przy zawarciu każdej umowy o pracę. Obowiązek ten dotyczy zatem również kolejnej umowy zawieranej z tym samym pracownikiem. Zmiana wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego zawsze powoduje po stronie pracodawcy obowiązek ponowienia (aktualizacji) informacji o warunkach zatrudnienia.

Zasady informowania pracownika o warunkach zatrudnienia reguluje art. 29 § 3-3¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. I tak, pracodawca obowiązany jest poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Przy czym poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w punktach 1-4 powyżej może nastąpić przez pisemne odwołanie się odpowiednich przepisów prawa pracy.

Ustawodawca nie zróżnicował zakresu obowiązku informacyjnego pracodawcy w zależności od tego, czy z danym pracownikiem zawierana jest pierwsza czy też kolejna umowa o pracę. Skoro więc w powołanym wyżej przepisie mowa jest ogólnie o "zawarciu umowy o pracę", informacja o warunkach zatrudnienia powinna zostać przekazana pracownikowi w ślad za każdą zawieraną z nim umową o pracę, bez względu na to czy warunki te uległy zmianie od ostatnio zawieranej z nim umowy.

Jeśli chodzi o zmianę w zakresie wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, to zawsze powoduje ona konieczność wystosowania nowej (aktualnej) informacji o warunkach zatrudnienia, co wynika wprost z art. 29 § 3² k.p w zw. z art. 29 § 3 pkt 3 k.p. Zaktualizowana informacja powinna zostać pracownikowi przekazana nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tej zmiany, a w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Analogicznie jak w sytuacji zawierania umowy o pracę, poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia może nastąpić przez pisemne odwołanie się do odpowiednich przepisów prawa pracy.