Dnia 16 lutego 2010 r. Trybunał Konstytucyjny uznał, iż przepis rozporządzenia zawierającego katalog przychodów, które nie stanowią podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, uiszczanej przez pracodawcę i zleceniodawcę, rozumiany w ten sposób, że zwolnienie to dotyczy wyłącznie pracowników (zleceniobiorców już nie) jest niezgodny z Konstytucją. Czy można uznać, że dotyczy to również osób zatrudnianych na podstawie umowy o dzieło? Jesteśmy firmą budowlaną i zatrudniamy pracowników na podstawie umów o pracę, ale w sezonie również na podstawie umów o dzieło i umów zlecenie. Czy świadczenia BHP muszą być wpisane w umowie zlecenie, o dzieło? Czy wystarczy, że firma posiada zaksięgowaną fakturę, a wydanie wszystkim "pracownikom" będzie prowadzone na podstawie przyjętych przez firmę norm?
Jak wynika z cytowanego wyroku Trybunału Konstytucyjnego, to poniekąd słuszne orzeczenie odnosi się do nierównego traktowania przez prawodawcę zleceniobiorców. Nie odnosi się ono jednak i nie mogłoby się zresztą odnosić do osób zatrudnianych na podstawie umów o dzieło, gdyż te ostatnie nie są w ogóle tytułem do ubezpieczeń społecznych.
W wyroku z dnia 16 lutego 2010 r., P 16/09 (Dz. U. z 2010 r. Nr 31, poz. 167) Trybunał Konstytucyjny po rozpoznaniu, pytania prawnego Sądu Okręgowego w Gliwicach orzekł, że § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106 z późn. zm.), przez to, że nie dotyczy zleceniobiorców wykonujących pracę w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę w zakresie wartości świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalentów za te świadczenia wypłacane zgodnie z przepisami wydanymi przez Radę Ministrów lub właściwego ministra, a także ekwiwalentów pieniężnych za pranie odzieży roboczej, używanie odzieży i obuwia własnego zamiast roboczego, jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Przepis ten, ww. zakresie, traci moc obowiązującą z upływem 12 (dwunastu) miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej.
Natomiast, co się tyczy pozostałej kwestii należy wyjaśnić, że stosownie do art. 304 § 1 art. 108 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 k.p., osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ten ostatni przepis stanowi zaś, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
W mojej ocenie bardziej prawidłowym jest rozwiązanie polegające na uregulowaniu kwestii dostarczenia przez zleceniodawcę zleceniobiorcom środków ochrony indywidualne jak również odzieży i obuwia roboczego bezpośrednio w umowach zlecenia.

Kamil Szymański