Publikowane badania opinii publicznej nie pozostawiają złudzeń: dorosła część Polaków podzieliła się niemal po równo na zwolenników i przeciwników szczepień przeciwko COVID-19. Nic więc dziwnego, że także w wielu firmach pracownicy dzielą się na dwa obozy: tych zaszczepionych lub w trakcie szczepień i tych, którzy szczepić się nie zamierzają. Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że przedsiębiorcy w walce o powrót do normalności i kalkulując ewentualne straty spowodowane zakażeniem COVID-19 załogi, przestali na to patrzeć obojętnie i... zaczęły się zwolnienia z pracy osób, które szczepić się nie zamierzają.
BHP a nieobowiązkowe szczepienia
Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, przyznaje, że zagadnienie jest dosyć skomplikowane. Jak mówi, z jednej strony szczepienia przeciw COVID-19 nie są obowiązkowe, co nie powinno obligować pracodawcy do wydania polecenia wakcynacji. Ponadto, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi ochrony danych osobowych, pracodawca nawet nie może żądać od pracownika informacji czy ten został zaszczepiony. Dane na temat szczepień to dane szczególnej kategorii, które mogą być przekazane tylko z inicjatywy pracownika.
Czytaj w LEX: Zasada równego traktowania w prawie Unii Europejskiej a odmienne traktowanie osób niezaszczepionych przeciw COVID-19 >
Z drugiej zaś strony, jak zauważa Siemienkiewicz, pracodawca ma obowiązek zapewnienia w zakładzie pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a pracownik ma za zadanie współdziałać z pracodawcą w ramach realizowania tego rodzaju obowiązków. - Jednak katalog przepisów i zasad BHP nie przewiduje sytuacji, w których pracodawca mógłby wymagać od pracownika zaszczepienia się. Również rozporządzenie w sprawie zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników nie włącza szczepionki przeciw COVID-19 do tego katalogu – podkreśla prawniczka. I dodaje: - Dlatego też pracodawca, decydując się na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, z powodu niezaszczepienia się, podejmuje ryzykowne działanie. Szczepienia mają charakter dobrowolny, a pracodawcy nie zostali wyposażeni w instrumenty egzekwujące od pracownika poddanie się szczepieniu.
Czytaj również: Szef nie może wymagać szczepienia przeciwko COVID-19
Rachunek zysków i strat
Uruchomienie przez rząd szczepień przeciwko COVID-19 w zakładach pracy, stało się realną szansą na odmrożenie branż i poszczególnych firm. Wielu pracodawców za punkt honoru przyjęło jak najszybsze zaszczepienie pracowników. Co więcej, fakt zaszczepienia wszystkich pracowników w firmie coraz częściej wykorzystywany jest marketingowo: ma zachęcać potencjalnych klientów do korzystania z jej usług.
Czytaj w LEX: Szczepienia przeciwko COVID-19 - uprawnienia i obowiązki pracodawcy i pracownika >
- Zawsze trzeba patrzeć na konkretną sytuację. Od ponad roku pracodawcy płacą za puste biura, a teraz coraz częściej mówi się, że mają też dodatkowo płacić pracownikom pracującym zdalnie czy choćby zapewniać im biurka. I to mimo tego, że mają świadomość – a są na to badania, iż ich praca jest często mniej efektywna, bo z doświadczenia wiadomo, że praca zespołowa jest bodźcem do większego zaangażowania. COVID-19 generuje po stronie pracodawców koszty, podobnie jak pracownicy, którzy nie chcą się zaszczepić w imię dobra wspólnego – mówi prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca UJ. I dodaje: - W ten sposób pracodawca nie tylko musi zastanawiać się, czy nakazać noszenie maseczek w zakładzie pracy albo czy dezynfekować stoły. A wszystko przez pracowników, którzy nieszczepieni mogą zainfekować załogę, a za ich zwolnienie lekarskie i tak zapłaci pracodawca, czyli będzie musiał ponieść koszt, którego mógłby uniknąć, gdyby wszyscy pracownicy byli zaszczepieni.
Czytaj w LEX: Różnicowanie a dyskryminacja – status prawny osób szczepionych i nieszczepionych na COVID-19 >
Zdaniem prof. Sobczyka, pracodawcy podobnie jak i inni pracownicy mają prawo oczekiwać zaszczepienia się przez kolegów i koleżanki. – To jest solidarnościowe zachowanie. Nie mam wątpliwości, że szczepienia przeciwko COVID-19 są obowiązkiem pracowników. Tyle można chyba oczekiwać od jednostki na rzecz wspólnoty. Przecież za komuny szczepienia były obowiązkowe i nie ubyło nam przez to godności – podkreśla.
Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
Także dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny uważa, że na decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się pracownika zawsze trzeba patrzeć przez pryzmat okoliczności, które na to wpłynęły. – W takiej sytuacji pytań, na które musi sobie odpowiedzieć pracodawca jest wiele. Przede wszystkim ustalić trzeba, czy pracownik nie mógł się zaszczepić, czy też mógł a nie chciał, bo taki to był jego akt wolnościowy, skoro ma prawo wyboru. Pojawia się pytanie o skutki, jakie jego decyzja o nieszczepieniu się mogła mieć dla pracodawcy: czy rzeczywiście narażał pozostałych pracowników i w efekcie, czy działał na szkodę zakładu pracy – wyjaśnia prof. Gładoch. Potwierdza, że dla firmy - np. kancelarii prawnej, która publicznie ogłasza, że wszyscy jej pracownicy są zaszczepieni, zachęcając tym samym wszystkich klientów do kontaktu, taki pracownik może stanowić realny problem. – Sam fakt niezaszczepienia się przeciw COVID-19 nie może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę – zauważa prof. Gładoch. I dodaje: - Podejrzewam, że ten niezaszczepiony pracownik nie zostałby zwolniony z pracy, gdyby nie przekroczył pewnych granic, całkowicie ignorując bycie we wspólnocie z innymi pracownikami.
Jeśli płacić za szczepienie, to wszystkim
Prof. Arkadiusz Sobczyk zwraca też uwagę na społeczne konsekwencje niezaszczepienia się. – Z powodu pandemii w Polsce zmarło 120 tys. osób. Ktoś może powiedzieć, że "starzy i tak by umarli". Ale przecież każdy człowiek jest wartością. Czy oczekiwanie zaszczepienia się przez pracowników to tak wiele, skoro dzięki temu można zminimalizować ryzyko utraty zdrowia i życia przez innych ludzi? A jest jeszcze przecież pokolenie, któremu odbiera się edukację – mówi prof. Arkadiusz Sobczyk.
Przyznaje, że jest przeciwnikiem płacenia pracownikom za zaszczepienie się (a takie pierwsze głosy już się pojawiły – firmy chcą płacić np. po 500 zł ekstra pracownikom, którzy zdecydują się zaszczepić przeciwko COVID-19 – przyp. red.), bo – jak twierdzi prof. Sobczyk – będzie to generowało duże koszty dla pracodawców, ponieważ będzie to oznaczało konieczność zapłacenia także tym, którzy już się zaszczepili.
Sprawdź również książkę: System prawa pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa >>
Co zrobią sądy pracy?
W opinii ekspertów, determinacja pracodawców aby wrócić do normalności jest na tyle duża, że gotowi są wziąć na siebie ryzyko przegranej sprawy przed sądem pracy, jeśli zwolniony pracownik zdecyduje się odwołać.
- Pytanie, czy sądy pracy uznałyby za zasadne rozwiązanie umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się pracownika, kierując się wykładnią przepisów o realizacji obowiązku pracodawcy dotyczącego zapewnienia bhp i braku współdziałania pracownika z pracodawcą w tym zakresie – zastanawia się Katarzyna Siemienkiewicz. Ponadto, jak wskazuje, zwolnienie z pracy z powodu niepoddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 można rozpatrywać również w kategoriach naruszenia zakazu dyskryminacji. - Decyzja o nieprzyjęciu szczepionki może wynikać z określonego światopoglądu czy wyznania. Dlatego też pracodawca w takiej sytuacji ponosi ryzyko przedstawienia mu zarzutu dyskryminacji pośredniej – kwituje.
Zobacz procedurę w LEX: Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przez pracodawcę >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
