To jeden z głównych wniosków, jaki znalazł się w najnowszej opinii grupy roboczej art. 29, skupiającej przedstawicieli europejskich urzędów ds. ochrony danych osobowych, w tym polskiego GIODO. Wprawdzie jej wytyczne i stanowiska nie mają formalnie wiążącego charakteru, lecz w praktyce są ważnym wyznacznikiem polityki przedsiębiorstw, jeśli chodzi o bezpieczeństwo przepływu informacji oraz przetwarzanie danych osobowych.

Opinia grupy daje przede wszystkim jasne wytyczne co do tego, jak daleko pracodawcy mogą wykorzystywać media społecznościowe do monitorowania zachowań zatrudnionych. Jak wynika z dokumentu, szefowie czy rekruterzy, zanim zaczną buszować po kontach w social mediach swoich pracowników czy kandydatów do etatu, muszą najpierw sprawdzić, czy ma ono charakter zawodowy czy prywatny. Nie mogą też po prostu zakładać, że skoro profil jest dostępny publicznie, to mają zielone światło do tego, aby przetwarzać zamieszczone tam informacje we własnych celach. Do tego wymagana jest bowiem podstawa prawna, taka jak np. istnienie uzasadnionego interesu. Przykładowo firma może śledzić profile byłych pracowników w „biznesowych” social mediach, takich jak LinkedIn, aby upewnić się, że nie łamią oni zakazu konkurencji. Musi jednak być w stanie udowodnić, że nie robi tego w innych celach. Warunek jest tylko taki, że w każdym z tych przypadków zainteresowane osoby zostaną poinformowane o źródłach pozyskiwania informacji na ich temat.

[-DOKUMENT_HTML-]

Opinia grupy roboczej idzie dalej, niż zezwalają na to polskie przepisy Kodeksu pracy – zwraca uwagę dr Paweł Litwiński, specjalista prawa ochrony danych osobowych z kancelarii Barta Litwiński. Formalnie pracodawca w Polsce ma prawo zażądać od osoby starającej się o etat wyłącznie danych wymienionych w art. 221 kodeksu pracy, czyli m.in. informacji o wykształceniu czy przebiegu kariery zawodowej. Jak podkreślają eksperci, przepis ten jest bardzo restrykcyjny, gdyż w większości krajów europejskich, nie mówiąc już o USA, nic nie stoi na przeszkodzie, aby firmy domagały się od kandydatów o pracę poświadczenia o niekaralności, wyników testu na obecność narkotyków czy kontroli finansowej. U nas stawianie takich wymagań jest wciąż wykluczone.

Źródło: Rzeczpospolita