Są w firmach stanowiska, na których znajomość języka obcego jest kluczowa. Im bardziej międzynarodowa organizacja, tym więcej takich stanowisk w strukturze organizacyjnej. Oczywiście pracodawcy najchętniej zatrudniają osoby ze znajomością języka, i to potwierdzoną certyfikatem, ale nie zawsze jest to możliwe. Problem pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy oczekiwana jest znajomość mniej popularnego języka niż angielski, niemiecki czy francuski. W takich sytuacjach pracodawcy nie mają większego wyboru i są postawieni w sytuacji, w której muszą zapewnić naukę języka obcego.
Pasjonujesz się HR-em? Weź udział w prestiżowym konkursie TOP HR Manager!
Organizując kurs językowy, zwróć uwagę na…
W dobie Internetu i aplikacji mobilnych oraz przy mnogości dostępnych na rynku szkół języków obcych dostęp do nauki jest znacznie łatwiejszy niż kiedyś. Pracodawcy mają możliwość nie tylko zorganizować kursy indywidualne i grupowe, regularne bądź intensywne, stacjonarne z lektorami i native speakerami. Oprócz tego mogą zapewnić pracownikom dostęp do książek i artykułów obcojęzycznych on-line, e-learningów czy webinariów. W jednej z firm, dla których pracowałam, organizowaliśmy poranne spotkania z native speakerem, na które mógł przyjść każdy pracownik. Każde takie spotkanie było poświęcone jakiemuś tematowi z branży i miało pomagać w nauce biznesowego słownictwa oraz w oswajaniu się z codziennym używaniem języka angielskiego w pracy. To, jakie sposoby nauki wykorzystujemy, powinno być dostosowane do potrzeb uczestników. Jeśli chcemy objąć nauką języka obcego wszystkich pracowników organizacji, warto zwrócić uwagę na to, z jakich powodów pracownicy są w ogóle zainteresowani nauką. Wiadomo, że zmuszanie do nauki nigdy nie przynosi oczekiwanych rezultatów. Innym ważnym czynnikiem jest poziom znajomości języka, którego chcemy uczyć, oraz znajomość innych języków obcych. Dostępne są badania, które pokazują, że znajomość jednego języka obcego ułatwia naukę kolejnych. Jeśli chodzi o osoby średnio zaawansowane, warto rozważyć zasugerowanie nauczycielom czy szkołom przygotowanie specjalnych tematów zajęć, które będą bezpośrednio związane z branżą pracodawcy. Oczywiście takie rozwiązanie ma rację bytu tylko wówczas, gdy organizujemy zamknięte grupy skierowane do pracowników jednej firmy. Szczególną sytuacją jest awans lub wyjazd zagraniczny pracownika. Wówczas zdarza się, że potrzebujemy w krótkim czasie nauczyć konkretną osobę języka obcego. Moje doświadczenie pokazuje, że w takich sytuacjach najlepiej sprawdzają się indywidualne, intensywne (kilkutygodniowe) kursy językowe. Taki kurs wymaga wyjątkowego zaangażowania i determinacji pracownika, jednak rozwiązanie to stosuje się naturalnie dla osób postrzeganych jako najbardziej rozwojowe, stąd jego wysoka skuteczność.
Sposób na frekwencję
Najczęstszym problemem w organizacji kursów językowych jest absencja. Zorganizowanie możliwości nauki na terenie biura wiąże się z większymi kosztami. Czy podnosi frekwencję? I tak, i nie. Z jednej strony pracownicy chętniej korzystają z zajęć na miejscu. Z drugiej jednak mają przy tym także większą łatwość w rezygnacji z lekcji, jeśli pojawiają się nagle zadania służbowe. Podobna sytuacja dotyczy godzin, w których odbywają się zajęcia. Dlatego ciekawym i skutecznym rozwiązaniem bywa współdzielenie kosztów nauki języka obcego. Nawet małe kwoty, rzędu 50 zł miesięcznie, podnoszą poziom frekwencji na zajęciach o kilkadziesiąt procent. Działa tu psychologiczny mechanizm, który mówi, że jeśli za coś płacimy, jest to w naszej opinii więcej warte i trudniej nam z tego zrezygnować. Innym sposobem na zmniejszenie absencji przy wykorzystaniu opłat za naukę jest podpisywanie umów lojalnościowych zobowiązujących pracownika do zwrotu kosztów nauki w przypadku opuszczenia określonej liczby godzin. Mówiąc o zasadach finansowania i zaliczania kursów szkoleniowych, trzeba mieć na uwadze także sprawdzanie postępów w nauce. Najczęściej oczekuje się od pracowników zdania kolejnych poziomów egzaminów w systemie rocznym bądź semestralnym. Zdarza się, że wyniki egzaminu są również powiązane z finansowaniem nauki i pracownicy, którzy nie zdali egzaminu w założonym czasie, są zobowiązani do zwrotu kosztów nauki bądź partycypacji w tych kosztach. Wszystkie zasady dotyczące dostępu i finansowania powinny być zawarte w regulaminie szkoleń językowych sformułowanym na potrzeby konkretnej firmy.
Wybór szkoły dopasowanej do potrzeb
Na rynku jest wielu dostawców szkoleń językowych. Wybierając szkołę czy nauczycieli języka obcego, warto wyjść od zdefiniowania potrzeb i celów. Jeśli firma ma placówki rozproszone po całym kraju, warto rozejrzeć się za szkołą, która może zapewnić naukę także pracownikom spoza siedziby organizacji. Bardzo cenione są szkoły, które elastycznie dostosowują program nauki do potrzeb klienta, a także te, w których pracuje co najmniej kilku native speakerów. Bardzo istotnym i równie rzadko branym pod uwagę aspektem współpracy z dostawcami szkoleń jest administracja danych uczestników kursów, monitorowanie frekwencji i postępów w nauce uczestników. Najbardziej profesjonalne firmy szkoleniowe biorą na swoje barki śledzenie wszystkich wskaźników, jakich wymaga klient, czyli pracodawca. W zależności od tego, kogo chcemy objąć programem nauczania języka obcego, będziemy szukać szkół spełniających inne kryteria.
Nauka języka obcego może być dla wielu pracowników bardzo atrakcyjną nagrodą i wyróżnieniem. Spotkałam się z firmą, w której naukę języka obcego umożliwiano nawet osobom na stanowiskach produkcyjnych. Pracownicy byli bardziej zaangażowani i doceniali taką możliwość rozwoju, bo mogli łatwiej odnaleźć się w anglojęzycznych dokumentach, a jednocześnie wykorzystywać znajomość języka w sytuacjach prywatnych, np. podczas rodzinnych podróży. Dlatego myśląc o planowaniu ścieżek rozwoju, jak też o budżetowaniu działań rozwojowych dla pracowników w firmie, warto brać pod uwagę kursy języków obcych.
Katarzyna Bogusz-Przybylska
coach i doradca HR. Doświadczenie zawodowe zdobywała w działach HR międzynarodowych korporacji z branży telekomunikacyjnej i FMCG. Jest artecoachem i doradcą dla działów HR w ramach własnej firmy Time 4 HR. W 2014 r. została finalistką konkursu Top HR Manager.
Pasjonujesz się HR-em? Weź udział w VII edycji konkursu
