Poprzez analityczne podejście HR ma szansę na realny dialog z biznesem i dyskusję na poziomie biznesowych wskaźników wzrostu. Jednym z kluczowych procesów jest rekrutacja. - Analiza danych o kandydatach pozwala minimalizować ryzyko nietrafnej rekrutacji i związanych z tym kosztów - twierdzi Ji-A Min, główny analityk zajmujący się danymi rekrutacyjnymi w kanadyjskiej spółce Ideal Candidate - pioniera na rynku Big Data dla HR.
Przeczytaj: Przyszłość pracy - współpraca ludzi i maszyn czy dominacja technologii?
Dzięki analizie danych możliwe jest mierzenie efektywności procesów rekrutacji na każdym z etapów: od składania aplikacji, responsywności anonsów o wakatach, poprzez proces spotkań i finalnego wyboru. Można sięgać po wskaźniki kosztowe i alokować wydatki na pojedynczą rekrutację. Kłopotem nie będą takie wskaźniki jak cost-per-hire, time-to-fill, quality-of-hire. - Dzięki pomiarom ilości aplikacji, liczby osób przechodzących przez pierwszy screening i przebytych wywiadów można identyfikować luki w procesie rekrutacji - podkreśla Min.
Używając danych opisów stanowisk, można tworzyć mapę kompetencji już na poziomie rekrutacji w sposób automatyczny. Znacznie skraca to czas całego procesu, a także wpływa na ogólną satysfakcję kandydatów i wizerunek firmy, jako organizacji efektywnej i szanującej czas kandydatów. Czas rekrutacji można skrócić nawet o 50 proc.
Zobacz także: Kanada: biznes stawia na nowe technologie
Analiza obecnych procesów wpływa również na optymalizację struktury procesu rekrutacyjnego. Strukturyzowanie wpływa na koszty rekrutacji i pozwala lepiej porównywać assessmenty pod kątem efektywności. Nadal jednak wiele organizacji podchodzi do rekrutacji spontanicznie, nawet wywiady z kandydatami są realizowane bez scenariusza i większego przygotowania. Ideal Candidate poleca standaryzowany kwestionariusz zamykający się w 10-12 pytaniach, który następnie może być porównywalny podczas analizy danych. Jak wynika z badania Harvard Business Review ten model rekrutacji jest o blisko jedną trzecią bardziej efektywny, biorąc pod uwagę poziom odejść w kolejnych 24 miesiącach po zamknięciu assessmentu.
Źródło: SHRM, stan z dnia 4 lutego 2016 r.