Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje to nie dyskryminacja

Przepisy wspólnotowe, podobnie jak prawo krajowe, zakazują zróżnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowało to w oparciu o niedozwolone kryteria. Do kryteriów tych nie należą kwalifikacje zawodowe.

Pytanie

W naszym szpitalu od wielu lat przyjęliśmy zasadę stosowania podwyżek dla pracowników medycznych w przypadku podniesienia przez nich kwalifikacji. Taką zasadę stosujemy również wobec grupy zawodowej pielęgniarek, które posiadały ukończoną szkołę średnią medyczną, a obecnie uzyskały tytuł licencjata. I tak np.: za uzyskanie licencjata pielęgniarka otrzymuje 50 zł za tytuł magistra 100 zł, a za specjalizację mającą zastosowanie w naszym szpitalu 200 zł. Nasz obecny regulamin wynagradzania nie rozwiązuje tych kwestii; jest w trakcie zmian.

Czy w świetle regulacji unijnych (uznanie kwalifikacji uzyskanych z tytułu ukończenia studium medycznego/liceum jak też studiów licencjackich) przyjęta zasada wynagradzania nie koliduje w zakresie przepisów nierównego traktowania pracowników wykonujących taką samą pracę?
Jakie rozwiązanie płacowe należy przyjąć w przypadku zatrudniania pielęgniarek, które posiadają tylko ukończone studia licencjackie?
 

Odpowiedź: Przepisy wspólnotowe, podobnie jak prawo krajowe, zakazują zróżnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowało to w oparciu o niedozwolone kryteria (dyskryminacja). Do kryteriów tych nie należą kwalifikacje zawodowe.

Uzasadnienie
 
Przede wszystkim należy wskazać, że w zakresie zasady wynagradzania pracowników odmienna jest sytuacja prawna podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcami ani SP ZOZ-ami (czyli podmiotów prowadzonych w formie jednostki budżetowej), inna zaś – SP ZOZ-ów i przedsiębiorców.

W tym pierwszym przypadku zasady wynagradzania pracowników określają bowiem przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia 28 czerwca 2013 roku w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników podmiotów leczniczych działających w formie jednostki budżetowej (Dz. U. poz. 769) - dalej r.w.w. Wysokość wynagrodzenia pracowników określona jest w załączniku do rozporządzenia (choć mam tu do czynienia z tzw. widełkami), zaś możliwe do przyznania pracownikom dodatki do wynagrodzenia określa samo rozporządzenie, przewidując jedynie dodatek za uzyskanie tytułu bądź stopnia naukowego (§ 5 r.w.w.) oraz inne, nie mające odniesienia do omawianego zagadnienia.

Z kolei w przypadku SP ZOZ-ów oraz podmiotów będących przedsiębiorcami zastosowanie mają jedynie przepisy ustawy z 26 czerwca 1976 roku - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm,) - w ramach jego postanowień podmioty te kształtują zaś zasady wynagradzania pracowników według własnego uznania.

Odnośnie kwestii ewentualnego naruszenia praw pracowników do jednakowego wynagrodzenia za tą samą pracę, wskazać należy przede wszystkim, iż zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem Sądu Najwyższego przepis art. 183c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, musi być odczytywany łącznie z przepisem art. 183a k.p. zawierającym tzw. zakaz dyskryminacji i skutki jego naruszenia.

Najbardziej znaczący wydaje się tu wyrok SN z 2 lipca 2012 roku (sygn. akt: I PK 48/2012), w którym Sąd ten stwierdził, iż przepisy Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a § 1 k.p.

W związku z powyższym ustalenie, czy zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników narusza przepis art. 183c k.p. wymaga ustalenia, czy przyczyną tego zróżnicowania było jedno z kryteriów niedozwolonych, wymienionych w art. 183a k.p.

Ten zaś stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wprawdzie lista kryteriów niedozwolonych ma charakter otwarty, jednak w orzecznictwie kryterium kwalifikacji pracowników nie zostało nigdy wymienione jako niedozwolone. Przeciwnie, w wyroku SN z 3 lipca 2012 roku (sygn. akt: II PK 282/2011) Sąd ten uznał, że z zasady ustanowionej w przepisie art. 183c k.p. wynika, że prawo do jednakowego wynagrodzenia mają tylko ci pracownicy, którzy wykonują pracę jednakową bądź pracę o jednakowej wartości.

Oznacza to jednocześnie, że w przypadku, gdy praca wykonywana przez pracowników nie ma tych cech - ich wynagrodzenie może się różnić. Wśród innych kryteriów różnicowania wymienionych w k.p. można także wskazać rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, a także ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

W świetle powyższego należy uznać, iż regulamin wynagradzania, który przyznawać będzie wynagrodzenia wyższe pielęgniarce posiadającej wyższe wykształcanie od pielęgniarki posiadającej wykształcenie średnie, mimo zatrudnienia ich na takim samym stanowisku, nie będzie naruszał zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Szczegółowa analiza sposobu wprowadzenia takiego rozwiązania wymaga ustalenia, czy szpital zobowiązany jest do stosowania przepisów wskazanego na wstępie rozporządzenia.
 
 

Pytanie pochodzi z Serwisu Prawo i Zdrowia