Czy zarządzenie wydane przez dyrektora zakładu może być źródłem podstawowych obowiązków pracownika?
Czy zarządzenie wydane przez dyrektora zakładu może być źródłem podstawowych obowiązków pracownika?
Jakie są podstawy prawne wydawania zarządzeń pracodawcy?
Jaką karę pracodawca może przewidzieć za umyślne niezastosowanie się do zarządzeń w temacie wypełniania pewnych zadań dotyczących i związanych z pracą?
Czy umyślne niepodporządkowanie się do zarządzenia może być przesłanką do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy?
Określony w art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym. Przepis ten jest ponadto bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że zawarte w innych aktach prawnych postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia, rozszerzenia lub modyfikacji rodzajów przekroczeń, za które istnieje możliwość wymierzenia kary porządkowej a także katalogu kar, będą z mocy prawa nieważne.
Kodeks pracy wśród źródeł prawa pracy nie wymienia zarządzeń pracodawcy (art. 9 Kodeksu pracy). Możliwość ich wydawania wynika z ogólnych uprawnień pracodawcy do określania organizacji i porządku w zakładzie pracy oraz wydawania pracownikom poleceń służbowych. Możliwość wydawania przez pracodawcę zarządzeń, a także komunikatów, obwieszczeń, wytycznych, itp., powinna wynikać z regulaminu pracy, albo np. regulaminu organizacyjnego, jeżeli zakład pracy objęty jest układem zbiorowym pracy. Nie mogą one dotyczyć praw i obowiązków pracowniczych, ponieważ te powinny być ujęte w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, jeśli w zakładzie nie ma układu zbiorowego. Zarządzenia i inne tego typu akty mogą dotyczyć wyłącznie organizacji i porządku pracy u danego pracodawcy.
Podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy może być zawinione przez pracownika ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli więc polecenie określonej organizacji pracy zostało przez pracodawcę wystosowane w formie zarządzenia, a pracownik umyślnie i uporczywie się do niego nie stosuje, jednocześnie waga tego przewinienia ma charakter ciężki, może to być podstawą do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Trzeba tu jednak podkreślić, że rozwiązywanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy, jest wyjątkowym sposobem zakończenia stosunku pracy, dlatego każdy przypadek oceniać należy indywidualnie. W określonych okolicznościach to samo przewinienie może być podstawą tylko do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a w innych - podstawą do rozwiązani umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Anna Gotkowska
Jakie są podstawy prawne wydawania zarządzeń pracodawcy?
Jaką karę pracodawca może przewidzieć za umyślne niezastosowanie się do zarządzeń w temacie wypełniania pewnych zadań dotyczących i związanych z pracą?
Czy umyślne niepodporządkowanie się do zarządzenia może być przesłanką do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy?
Określony w art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym. Przepis ten jest ponadto bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że zawarte w innych aktach prawnych postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia, rozszerzenia lub modyfikacji rodzajów przekroczeń, za które istnieje możliwość wymierzenia kary porządkowej a także katalogu kar, będą z mocy prawa nieważne.
Kodeks pracy wśród źródeł prawa pracy nie wymienia zarządzeń pracodawcy (art. 9 Kodeksu pracy). Możliwość ich wydawania wynika z ogólnych uprawnień pracodawcy do określania organizacji i porządku w zakładzie pracy oraz wydawania pracownikom poleceń służbowych. Możliwość wydawania przez pracodawcę zarządzeń, a także komunikatów, obwieszczeń, wytycznych, itp., powinna wynikać z regulaminu pracy, albo np. regulaminu organizacyjnego, jeżeli zakład pracy objęty jest układem zbiorowym pracy. Nie mogą one dotyczyć praw i obowiązków pracowniczych, ponieważ te powinny być ujęte w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, jeśli w zakładzie nie ma układu zbiorowego. Zarządzenia i inne tego typu akty mogą dotyczyć wyłącznie organizacji i porządku pracy u danego pracodawcy.
Podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy może być zawinione przez pracownika ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli więc polecenie określonej organizacji pracy zostało przez pracodawcę wystosowane w formie zarządzenia, a pracownik umyślnie i uporczywie się do niego nie stosuje, jednocześnie waga tego przewinienia ma charakter ciężki, może to być podstawą do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Trzeba tu jednak podkreślić, że rozwiązywanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy, jest wyjątkowym sposobem zakończenia stosunku pracy, dlatego każdy przypadek oceniać należy indywidualnie. W określonych okolicznościach to samo przewinienie może być podstawą tylko do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a w innych - podstawą do rozwiązani umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Anna Gotkowska
