Dyrektorzy chcieliby mieć większy wpływ na wynagrodzenia podwładnych. Od samorządu oczekiwaliby zwiększenia puli środków na dodatki motywacyjne i nagrody, nawet kosztem płacy zasadniczej nauczycieli, oraz zwiększenia decyzyjności w zarządzaniu zasobami ludzkimi szkoły. Chętnie też z Karty Nauczyciela wyeliminowaliby takie przywileje, jak urlop zdrowotny.


Kierunki rozwoju edukacji w Polsce

Zgodnie z art. 7. ustawy o samorządzie gminnym , zapewnienie świadczenia usług społecznych w zakresie edukacji publicznej stanowi zadanie własne gminy. Szczegółowy zakres zobowiązań samorządów w tym zakresie precyzuje ustawa o systemie oświaty . Określa ona, iż zapewnienie kształcenia, wychowania i opieki, w tym profilaktyki społecznej, jest zadaniem oświatowym gmin, powiatów i samorządów wojewódzkich. One też, jako organy prowadzące, odpowiadają za działalność placówek oświatowych i realizację przyjętych celów i zadań edukacji.

Zostały one określone m.in. w preambule  ustawa o systemie oświaty , w której ustawodawca sprecyzował, iż kształcenie i wychowanie służy rozwijaniu u młodzieży poczucia odpowiedzialności, miłości ojczyzny oraz szacunku dla polskiego dziedzictwa kulturowego, przy jednoczesnym otwarciu się na wartości kultur Europy i świata. Szkoła winna przygotować ucznia do wypełniania obowiązków rodzinnych i obywatelskich w oparciu o zasady solidarności, demokracji, tolerancji, sprawiedliwości i wolności.

Strategia rozwoju edukacji na lata 2007-2013 uznaje za priorytetowe podniesienie poziomu wykształcenia społeczeństwa, w tym upowszechnienie wykształcenia średniego, zapewnienie wysokiej jakości kształcenia oraz podnoszenie poziomu kwalifikacji osób dorosłych, jak również ogólnych kompetencji niezbędnych do funkcjonowania we współczesnym społeczeństwie. Docelowo edukacja powinna szybko i elastycznie dostosowywać się do zmian zachodzących na rynku pracy, ułatwiać każdemu obywatelowi realizację aspiracji oraz przygotowywać go do aktywnego i odpowiedzialnego uczestniczenia w życiu społecznym, kulturalnym i gospodarczym, przeciwdziałać wykluczeniu i marginalizacji osób oraz grup społecznych, reagować na zmiany związane z rozwojem nauki, nowoczesnych technologii i globalizacją. Jednym z celów szczegółowych rozwoju polskiej oświaty jest poprawa efektywności zarządzania, co leży w kompetencjach samorządów lokalnych. Świadczenie wysokiej jakości usług edukacyjnych to duże wyzwanie dla samorządów i także duże obciążenie finansowe.

Zadania nauczyciela

Wymienione wyżej cele i zadania realizują w polskiej szkole nauczyciele. Zgodnie z  ustawą o systemie oświaty  do najważniejszych zadań nauczyciela zalicza się realizację trzech podstawowych funkcji szkoły tzn. dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej. Nauczyciel w swoich działaniach dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych ma obowiązek kierowania się dobrem uczniów, troską o ich zdrowie, postawę moralną i obywatelską z poszanowaniem godności osobistej ucznia.

Zadania nauczyciela określa też ustawa z 26 stycznia 1982 o nazwie Karta Nauczyciela. Art. 6 Karty nakłada na nauczyciela obowiązek rzetelnego realizowania zadań związanych z powierzonym mu stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły. Ponadto, nauczyciel winien wspierać każdego ucznia w jego rozwoju oraz dążyć do pełni własnego rozwoju osobowego. Nauczyciel obowiązany jest kształcić i wychowywać młodzież w duchu umiłowania ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka, a także dbać o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów. Obydwa akty prawa wskazują na ważny obowiązek nauczyciela, jakim jest doskonalenie wiedzy.@page_break@

Nie ulega wątpliwości, iż nauczyciele stanowią najbardziej wartościowy zasób szkoły. Od ich motywacji, kwalifikacji i cech osobowych w istotnym stopniu zależy efekt kształcenia i wychowania. Pracownicy oświaty wymagają określonej polityki personalnej oraz systemu motywacyjnego pozwalającego na sprawną realizację zadań stawianych polskiej edukacji.

Ocena systemu wynagrodzeń

Termin „motywacja” pochodzi od łacińskiego słowa „movere” i oznacza zachęcanie, pobudzanie, czyli działanie zachęcające do robienia czegoś. Motywacja definiowana jest jako stan psychologiczny wstępujący u pracownika, który angażuje się w działanie. Stanowi siłę napędową ludzkich zachowań i najważniejszy czynnik wzrostu efektywności pracy. Natomiast motywowanie jest świadomym i celowym oddziaływaniem na zachowania ludzi w procesie pracy. Motywowanie wymaga określonego systemu, a więc zbioru powiązanych ze sobą elementów tzw. bodźców motywacyjnych o charakterze materialnym i niematerialnym. Zostały one określone w Karcie Nauczyciela.

23,21% badanych dyrektorów oceniło obecnie obowiązujący system motywacyjny nauczycieli jako dobry, 66, 07% jako dostateczny, 10,71% uznało go za system zły, wymagający gruntownych zmian. Nikt nie uznał systemu za bardzo dobry.

51,79% menedżerów oświaty chciałoby mieć wpływ na wynagrodzenie zasadnicze nauczycieli, a więc ustalać jego wysokość. Dyrektorzy argumentowali to potrzebą bardziej skutecznego oddziaływania motywacyjnego, chęcią doceniania pracowników wyróżniających się solidną, rzetelną i kreatywną pracą.

Decyzyjność dyrektorów w tym zakresie pozwoliłaby także na bardziej racjonalne wydawanie publicznych pieniędzy przeznaczonych na wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 30. Karty Nauczyciela wynagrodzenie nauczycieli składa się z:
• wynagrodzenia zasadniczego,
• dodatków: za wysługę lat, motywacyjnego, funkcyjnego oraz za uciążliwe warunki pracy,
• wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw;
• nagród i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, z wyłączeniem świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i dodatków socjalnych.

Wysokość wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela uzależniona jest od stopnia awansu zawodowego, posiadanych kwalifikacji oraz wymiaru zajęć obowiązkowych, a wysokość dodatków odpowiednio od okresu zatrudnienia, jakości świadczonej pracy i wykonywania dodatkowych zadań lub zajęć, powierzonego stanowiska lub sprawowanej funkcji oraz trudnych lub uciążliwych warunków pracy.@page_break@

Minister właściwy do spraw oświaty i wychowania co roku określa, w drodze rozporządzenia, wysokość minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego dla nauczycieli realizujących tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin. Dyrektor szkoły ma wpływ na wysokość wynagrodzenia swoich pracowników tylko w zakresie przyznawania dodatku motywacyjnego oraz nagród, pośrednio poprzez przydział godzin ponadwymiarowych i zastępstw, za które również przysługuje wynagrodzenie. Polityka oświatowa samorządów sprowadza się często do tego, by godziny ponadwymiarowe ograniczać.

Dodatek motywacyjny przyznaje się na czas określony, nie krótszy niż 2 miesiące i nie dłuższy niż rok, w wysokości do 20% otrzymywanego przez nauczyciela wynagrodzenia zasadniczego. O jego przyznaniu decyduje dyrektor, natomiast pula pieniędzy, którą dysponuje, zależy od decyzji organu prowadzącego szkołę i od zasobności kasy gminy. Za szczególne osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze nauczyciel może też otrzymać nagrodę (art. 49). Nagrody mają charakter uznaniowy i wysoce motywacyjny (nagroda dyrektora szkoły, kuratora oświaty, ministra edukacji).

Natomiast dodatek za wysługę lat, w wysokości 1% wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, ma wymiar obligatoryjny. Dodatek ten jest wypłacany od czwartego roku pracy i docelowo nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego. Art. 47. Karty Nauczyciela zapewnia też pracownikom oświaty za wieloletnią pracę nagrodę jubileuszową. Wypłata nagrody jubileuszowej, jak również dodatkowego wynagrodzenia rocznego, (art. 48) nie jest powiązana z efektami pracy.

Za starym, sztywnym systemem płac opowiedziało się 48,21% badanych, wskazując przy tym na fakt, iż uznaniowość wynagrodzenia rodziłaby wiele konfliktów w pracy i miałaby istotny wpływ na pogorszenie atmosfery pracy. Ale już 64,29% badanych przyznało, iż wynagrodzenie zasadnicze nauczycieli powinno w większym stopniu zależeć od wyników pracy. Na podstawie uzyskanych odpowiedzi można wysnuć wniosek, iż dyrektorzy widzą potrzebę stworzenia korelacji między wysokością wynagrodzenia zasadniczego a efektami pracy, ale woleliby, by ten mechanizm działał „odgórnie”, zwalniając ich z podejmowania trudnych, źle odbieranych w środowisku decyzji. Akcentowano przy tym potrzebę zwiększenia środków na dodatki motywacyjne, ale nie kosztem płacy zasadniczej, co w przypadku skromnych dochodów gminy jest raczej nierealne do spełnienia. Biedne gminy już bowiem zawiesiły na czas nieokreślony wypłatę dodatków motywacyjnych.


Rozwiązywanie stosunku pracy i awans

Za większą swobodą w doborze kadry i bardziej elastycznym rozwiązywaniem stosunku pracy opowiedziało się aż 94,64% badanych dyrektorów, respondenci chcieliby samodzielnie tworzyć zespoły pracownicze i eliminować z nich osoby mierne i mało zaangażowane w realizację powierzonych im zadań. Mniejszy odsetek respondentów, bo już tylko 76,79% zniósłby mianowanie jako formę zatrudnienia. Zwolennicy mianowania stanowili 23,21% (w grupie tej przeważały osoby z dłuższym stażem na stanowisku kierowniczym) i twierdzili, iż jest ono odzwierciedleniem osiągnięć nauczyciela.@page_break@

Zgodnie z Kartą Nauczyciela, mianowanie zapewnia nauczycielom stabilizację i pewność zatrudnienia, co w obecnej sytuacji na rynku pracy jest niewątpliwym atutem. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym przysługuje mu odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego (jeśli okres pracy przekroczył 10 lat), co może zniechęcać organ prowadzący do podejmowania takich decyzji, łatwiej i taniej bowiem zwolnić stażystę lub nauczyciela kontraktowego. Akty mianowania chronią więc nauczycieli z dłuższym stażem. Dyrektorzy szkół, podejmując decyzje o zwolnieniu, zamiast kierować się oceną faktycznych umiejętności pracowników, wybierają łatwiejsze i bardziej oszczędne rozwiązanie, najczęściej na wyraźne życzenie organu prowadzącego.

Na pytanie, czy fakt ubiegania się przez nauczycieli o kolejny stopień awansu przekłada się na jakość pracy kierowanej przez respondenta placówki, 55,36% badanych odpowiedziało twierdząco, 44,64% takiej zależności nie dostrzegało. Badani podkreślali przy tym, iż nauczyciel dyplomowany wymaga już innych narzędzi motywacyjnych, gdyż często widoczny jest w tej grupie wyraźny spadek automotywacji.

Stopnie awansu zawodowego (nauczyciel stażysta, nauczyciel kontraktowy, mianowany i dyplomowany) zostały określone w art. 9 Karty Nauczyciela.. Awans ten ma charakter materialny, gdyż bezpośrednio związany jest z wysokością wynagrodzenia, choć w założeniu jest awansem specjalnościowym, mającym mobilizować nauczyciela do pracy nad własnym rozwojem. W praktyce awans nie sprzyja jednak autentycznym osiągnięciom, przewidziany jest dla każdego nauczyciela. Sformalizowany charakter pozbawia go elementu motywacyjnego. Wystarczy bowiem odbyć wymagany staż, zgromadzić niezbędną dokumentację dotyczącą przebiegu rozwoju zawodowego i przystąpić do egzaminu (awans na nauczyciela mianowanego) lub rozmowy kwalifikacyjnej. Kontrola NIK w 2008 roku wykazała, iż w funkcjonowaniu systemu awansu zawodowego nauczycieli konieczne jest ściślejsze jego powiązanie z jakością pracy szkół i nauczycieli. Obecnie osiągnięcie najwyższego stopnia awansu gwarantuje pracę, wyższą pensję i powoduje brak motywacji do dalszego kształcenia.


Postulowane zmiany

Dyrektorzy w postulowanych zmianach wskazywali na potrzebę uelastycznienia rozwiązywania stosunku pracy oraz zatrudnianie nauczycieli w ramach kontraktów, w realizacji funkcji personalnej chętniej stosowaliby rozwiązania Kodeksu pracy niż Karty Nauczyciela, stąd propozycja rezygnacji z takich przywilejów, jak mianowanie czy urlop zdrowotny. Dyrektorzy podkreślali, iż w obecnej sytuacji nie mają możliwości zastąpienia przeciętnie pracującego nauczyciela pracownikiem osiągającym wyjątkowe efekty, co w przypadku urynkowienia usług edukacyjnych ma istotne znaczenie. Uelastycznienia – ich zdaniem – wymaga także system wynagrodzeń. Badani podkreślali znaczenie takich materialnych narzędzi motywacyjnych, jak dodatki i nagrody, formułując postulat zwiększenia środków przeznaczonych na ten cel oraz poszerzenia zakresu kompetencji dyrektorów w zakresie przyznawania tych dodatków, co pozwoliłoby wysokość wynagrodzenia skuteczniej powiązać z efektami pracy. Zasadnym byłoby także różnicowanie dodatku motywacyjnego w zależności od nauczanego przedmiotu. Postulowano także zwiększenie dodatków funkcyjnych, w tym tzw. dodatku dyrektorskiego, który jest zbyt niski – zdaniem respondentów – i w niewielkim stopniu różnicuje wynagrodzenia dyrektora szkoły i nauczyciela. W odczuciu badanych obniża to rangę tej funkcji w polskim systemie oświaty. Ponadto, dodatki funkcyjne winny być ujednolicone, a nie – jak to jest obecnie – zależne od zasobności kasy w danej gminie. Badani proponowali też zmiany w systemie awansu, wskazując na konieczność permanentnego motywowania nauczycieli i orientację na wyniki pracy szkoły. Zdaniem respondentów, zasadnym wydaje się zmiana organizacji pracy polegająca na świadczeniu pracy w szkole przez 40 godzin w tygodniu. To pozwoliłoby na pełniejsze wykorzystanie potencjału kadrowego.

Badanie pilotażowe przeprowadzono metodą sondażu diagnostycznego w sierpniu 2012. Grupę badawczą stanowili dyrektorzy elbląskich placówek oświatowych. Grupa badawcza liczyła łącznie 65 podmiotów. Kwestionariusz wypełniło 56, co stanowi 86,15%.

Kwestionariusz ankiety zawierał 10 pytań, z tego dwa miały charakter otwarty. Ze względu na małą liczebność grupy badanie nie ma charakteru reprezentatywnego, zachęca jednak do dyskusji oraz rysuje kierunki zmian w systemie motywacyjnym nauczycieli.


Wnioski

Motywacja pracowników odgrywa kluczową rolę w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, gdyż pozwala formować postawy organizacyjne nauczycieli, kształtuje ich stosunek do realizowanych zadań oraz poziom identyfikacji z misją i celami szkoły. Właściwie zaprojektowany system motywacyjnych, uwzględniający zindywidualizowane oczekiwania pracowników, w istotny sposób zwiększa efektywność zarządzania zasobami ludzkimi w szkole.

W wielu polskich szkołach nadal w realizacji funkcji personalnej dominuje podejście zorientowane na administrowanie kadrami a nie zarządzanie nimi. Sztywne rozwiązania systemowe ograniczają dyrektorom możliwości działania, mają oni niewielki wpływ na wysokość wynagrodzenia oraz powiązanie wyników pracy nauczyciela z płacą i awansem.

Przeprowadzone badanie pilotażowe potwierdzają pojawiające się w środowisku edukacyjnym postulaty odchodzenia od centralistycznego modelu kształtowania płac w stronę ich uelastyczniania oraz zmiany sztywnej procedury awansu. Większa swoboda w dysponowaniu zasobami ludzkimi danej szkoły, budowanie skutecznych i sprawnych zespołów pracowniczych, większy nacisk na zwiększenie efektów w realizacji zadań edukacyjnych oraz tworzenie właściwych warunków dla rozwoju kadry w szkole w ścisłej korelacji z systemem wynagrodzeń powinno cechować nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi w szkole.


Bibliografia
Strategia rozwoju edukacji na lata 2007-2013, www.men.gov.pl. [dostęp dnia 17.08.201

Przydatne materiały:
 Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.)
Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 ze zm.)