Badania przeprowadzone w dolnośląskich urzędach samorządu terytorialnego wykazały, że na podejmowanie określonych działań w obszarze funkcji personalnej mają wpływ:
• rotacja na stanowiskach kierowniczych związana z kadencyjnością sprawowania władzy w jednostkach samorządu terytorialnego,
• preferowane przez kierownictwo danego urzędu podejście do kształtowania zatrudnienia, uwarunkowane wiedzą decydentów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi,
• sytuacja finansowa urzędu samorządowego, jego wielkość, mierzona liczbą zatrudnionych [1].

Przywołane badania pozwoliły także wskazać główne kierunki zmian w realizacji funkcji personalnej jednostek administracji samorządowej na poziomie doboru kadr, rozwoju pracowników, ich ocenianiu, wynagradzaniu, awansowaniu i zwalnianiu. Zalecenia odzwierciedlają jednocześnie błędy i nieprawidłowości w realizacji funkcji personalnej. I choć badania były przeprowadzone w pierwszej dekadzie XXI, to nadal zalecenia te pozostają aktualne, mimo iż ustawa z 21 listopada 2008 o pracownikach samorządowych wprowadziła istotne zmiany, dotyczące np. obligatoryjnego rozwoju pracownika, oceniania czy awansowania.

Tabela 2. Kierunki zmian w realizacji funkcji personalnej w urzędach samorządu terytorialnego

Analizowany proces
Postulowane kierunki zmian
Dobór pracowników
Oparcie procesu doboru na formalnie określonych procedurach postępowania.
Identyfikowanie potrzeb kadrowych.
Upublicznianie procesu doboru pracowników.
Ujawnianie kryteriów selekcji kandydatów.
Zwiększenie zakresu wykorzystania technik rekrutacji i selekcji.
Wyznaczanie osób odpowiedzialnych za realizację doboru oraz dokumentowanie jego przebiegu.
Doskonalenie pracowników
Planowanie potrzeb szkoleniowych.
Zwiększenie udziału szkoleń z zakresu zarządzania, kompetencji menedżerskich.
Powiązanie procesu doskonalenia z planowaniem ścieżek karier pracowników.
Ocenianie skuteczności wykorzystywanych form doskonalenia zawodowego.
Ocenianie pracowników
Opracowanie arkuszy oceny okresowej.
Objęcie systemem oceny formalnej wszystkich grup zatrudnionych.
Zapewnienie cykliczności dokonywania tych ocen przy jawności stosowanych w tym zakresie kryteriów.
Wykorzystywanie wyników ocen pracowniczych do podejmowania decyzji dotyczących wynagradzania, awansowania, potrzeb szkoleniowych, racjonalizacji zatrudnienia.
Przedstawianie pracownikom wyników ocen i omawianie ich z nimi.
Wynagradzanie pracowników
Opracowanie regulaminu wynagradzania, określenie zasad awansu płacowego oraz przyznawania dodatków, premii i nagród.
Powiązanie systemu wynagradzania z wynikami ocen pracowników.
Awansowanie pracowników
Opracowanie formalnych zasad awansowania pracowników.
Planowanie indywidualnych ścieżek karier w oparciu o wyniki oceny okresowej oraz plany doskonalenia zawodowego poszczególnych pracowników.
Zwalnianie pracowników
Racjonalizacja struktury zatrudnienia.
Formalne określenie zasad zwalniania pracowników.
Dokonywanie redukcji w oparciu o plany, które powinny być negocjowane z pracownikami urzędu bądź ich przedstawicielami.
Wykorzystanie programów outplacementowych.


Źródło: M. Gableta, D. Bąk, Funkcja personalna w urzędach samorządu terytorialnego oraz przesłanki zmian w jej realizacji [w:]L. Kozioł (red.) Zarządzanie sektorem publicznym i prywatnym w społeczeństwie informacyjnym, Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie, Tarnów 2005, s. 60.

Badania pozwoliły stwierdzić brak przełożenia strategii rozwoju jednostki samorządu terytorialnego na strategię ogólną urzędu oraz strategię personalną. Zazwyczaj w urzędach w ogóle brak takich strategii i przez ostatnich kilka lat niewiele w tym zakresie się zmieniło.

Organizacje administracji samorządowej muszą wkroczyć na drogę dynamicznego rozwoju i ciągłej zmiany w celu spełnienia oczekiwań ustawodawcy oraz mieszkańców. Muszą stać się organizacjami kameleonami, które, jak podaje D. Miller, cechuje nie tylko wielka elastyczność, ale także zamiłowanie do różnorodności, pełne wykorzystanie potencjału pracy zespołowej, silne kompetencje podstawowe i zaangażowanie w sprawy jednostki [2]. A to wymaga nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi oraz kadr kierowniczych o odpowiednich kompetencjach i kondycji intelektualno-moralnej.

Pisaliśmy o tym również:
Rząd chce przeglądu funkcji i zadań samorządów

Przydatne materiały:
 Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458 ze zm.)

Przypisy:
1. Gableta M. , Bąk D. , Funkcja personalna w urzędach samorządu terytorialnego oraz przesłanki zmian w jej realizacji [w:]L. Kozioł (red.) Zarządzanie sektorem publicznym i prywatnym w społeczeństwie informacyjnym, Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie, Tarnów 2005, s. 59-61
2. A. Purgat, L. Staś, koncepcja organizacji uczącej się oparta na benchmarkingu na przykładzie Urzędu Miasta Poznania, realizacji [w:]L. Kozioł (red.) Zarządzanie sektorem publicznym i prywatnym w społeczeństwie informacyjnym, Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie, Tarnów 2005, s. 199