Zgodnie z art. 151 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
 
Określone w kodeksie pracy „szczególne potrzeby pracodawcy" należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. takich, które mają zwykle miejsce w związku z prowadzoną przez pracodawcę działalnością (zob. uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z 16 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 662.). Oceny tego, czy w konkretnym przypadku wystąpiły owe szczególne potrzeby, dokonuje pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu). Wyjątkowość wystąpienia tej przesłanki powoduje, iż praca w godzinach nadliczbowych powinna być niezaplanowanym elementem organizacji czasu pracy. Ocena czy w danym momencie wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające polecenie pracownikom pracy nadliczbowej należy każdorazowo do pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział procedury kontrolnej w tym zakresie powierzając doraźną ocenę zasadności polecania pracy nadliczbowej inspektorowi pracy przeprowadzającemu kontrole u pracodawcy oraz sądowi.
Praca w godzinach nadliczbowych może być również uzasadniona koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Potrzeba prowadzenia takich działań leży bowiem również w interesie jednostki – zakładu pracy, w którym zatrudnieni są pracownicy.
W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii przesłanki powierzenia pracy nadliczbowej zostały sformułowane w sposób precyzyjny. Należy jednak dodać, iż pod pojęciem awarii należy rozumieć sytuacje nadzwyczajne i nieprzewidziane, natomiast nie działania i prace, które były planowane. Jeśli usuwanie awarii lub zapobieganie awariom bądź uszkodzeniom stanowi normalny przedmiot świadczenia pracownika, praca nadliczbowa będzie dopuszczalna nie z tytułu samego faktu usuwania awarii, lecz dopiero w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
Najważniejszą, obok potrzeb jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, przesłanką umożliwiającą polecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest polecenie przełożonego. W praktyce oznacza to, iż praca w godzinach nadliczbowych nie może, co do zasady, powstać w wyniku jednostronnej decyzji pracownika o konieczności wykonywania pracy ponad obowiązujące go normy czasu pracy.
Przepisy prawa pracy nie określają formy w jakiej polecenie takie powinno być wydane. Należy zatem przyjąć, iż może to być zarówno forma pisemnego polecenia (w praktyce tzw. zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych) jak i polecenie ustne. Istotne jest jednak to aby było ono wyraźne. W przypadku polecania pracy w godzinach nadliczbowych znajduje ponadto zastosowanie orzecznictwo Sądu Najwyższego, wydane na gruncie przepisów kodeksu pracy, zgodnie z którym, aby powstała praca w godzinach nadliczbowych wystarczy dorozumiana zgoda pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 122/89, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 343.).
A zatem pamiętać należy, że praca tego rodzaju nie może być planowana z wyprzedzeniem, może powstawać jedynie w przypadkach nagłych i uzasadnionych. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wyżej wskazanych sytuacjach nie może spotkać się przy tym z odmową pracownika, chyba że odmowa taka konieczna jest ze szczególnych względów natury ochronnej, tj. np. w przypadku pracownic w ciąży.
Ważne jest jednak to aby praca w godzinach nadliczbowych miała charakter wyjątkowy a nie stanowiła stałego elementu rozkładu czasu pracy pracowników. W takim bowiem przypadku kontrolujący zakład pracy inspektor pracy może podnieść, że konieczność polecenia pracownikom pracy nadliczbowej dała się przewidzieć a tym samym jej zlecanie jest nieuprawnione, gdyż pracodawca powinien zastosować taki rozkład czy też system czasu pracy, który pozwoli mu planować pracę w większym wymiarze.
Wskazać jednak należy, iż zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych, w niektórych przypadkach, może nie przybierać absolutnego charakteru. Konieczność pracy w godzinach nadliczbowych nie zawsze bowiem musi powstać w ostatniej chwili. Pracodawca może z pewnym wyprzedzeniem wiedzieć o tym, że istnieć będzie potrzeba zlecenia pracownikom dodatkowej pracy. W takich przypadkach zaplanowanie pracownikom zwiększonej pracy nie będzie mogło stanowić podstawy zarzutu planowania pracy nadliczbowej. Tym samym wydane odpowiednio wcześniej polecenie pracownikom pracy nadliczbowej nie powinno stanowić podstawy zarzutu jej planowana.
 

Joanna Kaleta

 

Komentarz pochodzi  z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.