W Polsce będziemy stawiać na przywództwo i rozwój, na świecie - na zmiany organizacyjne

Z badania przeprowadzonego przez firmę Deloitte wynika, że w Polsce, w związku z rosnącym zapotrzebowaniem na utalentowanych pracowników, najważniejszym trendem organizacyjnym jest rozwój przywództwa i wykształcenie nowego pokolenia liderów.

Badanie „Global Human Capital Trends 2016: The new organization: Different by design” objęło ponad 7 tys. przedstawicieli branży HR i kadry kierowniczej ze 130 krajów, w tym z Polski. W tym roku odbyła się jego czwarta edycja.

Przez ostatnie trzy lata trendem numer jeden w świecie HR-u, na który wskazywali ankietowani, było przywództwo. W tym roku miejsce lidera zajęły zmiany organizacyjne. Po latach starań, by zwiększyć zaangażowanie i retencję pracowników, poprawić jakość zarządzania i budować wartościową kulturę organizacji, menedżerowie dostrzegli potrzebę przeprojektowania samej organizacji, a 92 proc. z nich uznało ten cel za kluczowy.

Na czym polegają zmiany? Nowoczesne technologie i przełomowe zmiany w biznesie zwiększają zapotrzebowanie na „organizacje nowego typu”, odchodzące od hierarchicznych i funkcjonalnych modeli biznesowych na rzecz zintegrowanych „sieci zespołów”. W pewnym sensie firmy zaczynają przypominać bardziej zespoły realizujące hollywoodzkie produkcje, w ramach których ludzie spotykają się, by wykonać zadanie, a po jego zakończeniu rozstają się, aby zająć się kolejnym projektem. W ten sposób zwiększają one swoją elastyczność, wzmacniają kulturę współpracy i w bardziej skuteczny sposób skupiają się na klientach. Jednak pomimo ogromnego zainteresowania, jakie wywołują te przemiany, zaledwie 21 proc. respondentów ma poczucie, że ich organizacje dobrze radzą sobie z tworzeniem zintegrowanych zespołów, których członkowie charakteryzują się różnorodnymi kompetencjami, a tylko 12 proc. rozumie, w jaki sposób współpracują ze sobą ich pracownicy. Niemal połowa badanych (45 proc.) twierdzi, że ich firmy są już w trakcie restrukturyzacji lub że takie zmiany planują (6 proc.).

Od osiemnastki do osiemdziesiątki

Skąd bierze się globalna potrzeba reorganizacji firm i instytucji? Obserwujemy kilka występujących jednocześnie i przenikających się czynników, które powodują znaczne przemiany na rynku pracy.

Po pierwsze, zmiany demograficzne sprawiły, że przybyło zarówno młodych, jak i starszych pracowników oraz wzrosło zróżnicowanie kadr. Przedstawiciele pokolenia Millenium stanowią obecnie ponad połowę zatrudnionych, charakteryzując się wysokimi oczekiwaniami dotyczącymi pracy, która powinna mieć sens i przynosić satysfakcję, pozwalać stale się rozwijać, kształcić oraz szybko wspinać po szczeblach kariery. Jednocześnie osoby urodzone w czasie powojennego wyżu demograficznego, pracując do 70. lub nawet 80. roku życia, z trudem przystosowują się do nowych ról mentora, coacha, a często również podwładnego młodszych kolegów. Globalny charakter firm sprzyja zwiększaniu różnorodności, co powoduje potrzebę przeciwdziałania wykluczeniu i budowania wspólnych przekonań, które łączyłyby ludzi.

Po drugie, wszechobecne technologie cyfrowe zaburzają znane dotąd modele biznesowe i radykalnie zmieniają miejsce pracy oraz sposób jej wykonywania. Urządzenia mobilne, druk 3D, sensory, inteligentne przetwarzanie danych czy Internet zmieniają sposoby projektowania, wytwarzania i dostarczania niemal każdego produktu i usługi, a zmiany technologiczne i portale społecznościowe rewolucjonizują metody zarządzania ludźmi i rekrutacji.

Polecamy: Badania: przywództwo ważne, ale niewystarczająco rozwijane

Nie można również zapominać, jak bardzo wzrosło tempo zmian – 50 lat działalności prowadzonej zgodnie z prawem Moora, opartym na założeniu, że moc obliczeniowa komputerów podwaja się co dwa lata, nie tylko przyniosło szereg innowacji technologicznych, ale również znacznie przyspieszyło tempo zmian w biznesie oraz zmusiło firmy do większej elastyczności. Innowacyjne zmiany modeli biznesowych zainicjowane przez takie firmy, jak Uber czy Airbnb, sprawiły, że organizacje muszą działać szybko, aby sprostać nowym wyzwaniom. W dzisiejszym świecie, który charakteryzuje się ciągłym dostępem do Internetu i częstymi zmianami, niezwykle mało prawdopodobne są zdarzenia wywierające olbrzymi wpływ na otoczenie.

Pomiędzy spółkami a zatrudnionymi obowiązują nowe zasady gry, które powodują zasadnicze zmiany relacji między pracodawcami a pracownikami. Czasy, kiedy większość tych ostatnich oczekiwała, że ich życie zawodowe ograniczy się do kariery w jednej firmie, mamy już dawno za sobą. Młodzi ludzie zamierzają zmieniać pracodawców i na każdym etapie zatrudnienia chcą zdobywać doświadczenie zawodowe. W związku z tym oczekują szybkiego rozwoju kariery, ciekawego i elastycznego miejsca pracy, poczucia misji i celu ich pracy. W obecnym świecie pracownicy zatrudnieni na umowy-zlecenia, na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, stanowią niemal ⅓ wszystkich zatrudnionych. Mimo to wielu firmom brakuje odpowiednich procesów i praktyk, kultury i wsparcia kierowniczego, by zarządzać zasobami ludzkimi w nowym kształcie.

W Polsce nacisk na przywództwo

Te potrzeby obserwujemy również w Polsce, ale póki co polscy respondenci zmiany organizacyjne umieścili dopiero na piątym miejscu wśród najważniejszych trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Może to wynikać z faktu, że trendy te widać w naszym kraju z pewnym opóźnieniem. Poza tym w Polsce mamy obecnie do czynienia z rynkiem pracownika, na którym wiele firm boryka się z problemem pozyskania odpowiednich kadr. Przypomnijmy, że stopa bezrobocia spadła już poniżej 10 proc. Jest to oznaką stosunkowo dobrej kondycji przedsiębiorstw w Polsce, zwiększających zatrudnienie i dynamicznie się rozwijających. To sprawia, że nie widzą potrzeby reorganizacji, która zwykle prowadzona jest w warunkach trudnych ekonomicznie, z uwagi na konieczność cięcia kosztów lub też bardziej efektywnego zarządzania. Wraz z zapotrzebowaniem na kompetentnych pracowników rośnie popyt na liderów. W szczególności trudno pozyskać menedżerów z wiedzą techniczną lub inżynierską. Problemy ze znalezieniem menedżerów istnieją w całej Polsce, wiele firm zlokalizowanych w średniej wielkości miastach skarży się na ich słabą mobilność. Dlatego też najważniejszym wyzwaniem dla ekspertów od HR-u w Polsce jest rozwój przywództwa.

Szkolenia: jakość, a nie ilość

Znacząca różnica pomiędzy Polską a światem nie dotyczy jedynie zmian organizacyjnych i przywództwa. W Polsce na drugim miejscu wśród trendów HR-owych znalazły się szkolenie i rozwój, które na świecie plasują się dopiero na piątej pozycji. Może to wynikać z faktu, że w naszym kraju firmy szukają nowego podejścia do obszaru szkoleń. Ich formuła, która obowiązywała przez ostatnich kilka lat, wyczerpała się. Wiele firm skorzystało ze szkoleń finansowanych przez Unię Europejską w ramach programu rozwoju kapitału społecznego, co dało wyraźny zastrzyk wiedzy o kompetencjach oraz umiejętnościach menedżerskich. Z drugiej jednak strony niektóre firmy zasypały pracowników dużą liczbą szkoleń, w wyniku czego pracownicy doszli do wniosku, że już posiedli potrzebne kompetencje, lub też zrazili się do udziału w szkoleniach, widząc, że niekoniecznie udział w nich przekłada się na efektywność i jakość ich pracy.

Czytaj: Rosną wydatki na rozwój pracowników

Wiele firm popełniło błędy, stawiając na jednorazowe szkolenia, nie zapewniając pracownikom wsparcia podczas wdrożenia w życie umiejętności, które nabyli. Nie brakowało też głosów, że wiele szkoleń charakteryzowało się niską jakością lub że były prowadzone przez niekompetentnych i niedoświadczonych trenerów. Obecnie firmy stawiają na długoterminowe programy rozwojowe, złożone z kilku szkoleń, warsztatów, które są uzupełnione różnymi formami wsparcia w rzeczywistym wdrożeniu nowych umiejętności (np. coachingiem, mentoringiem lub dodatkowymi materiałami w formie e-learningu). Z uwagi na wyższy koszt takich programów firmy kierują je najczęściej do określonej grupy menedżerów lub najbardziej utalentowanych pracowników.

HR wchodzi w erę cyfryzacji

Nowym światowym trendem jest cyfryzacja HR-u. Wskazało na nią aż 74 proc. ankietowanych. Wszechobecne technologie zmieniają nasze życie i naszą pracę, jednocześnie stawiając przed nami dwa trudne wyzwania. Po pierwsze – w jaki sposób dział HR może pomóc liderom i pracownikom w przyjęciu cyfrowego sposobu myślenia? Po drugie – w jaki sposób dział HR ma od nowa zdefiniować siebie i warunki pracy w cyfrowym świecie?

Innowacyjne działy HR tworzą zestawy usług, wykorzystując specjalne aplikacje, wprowadzając technologie mobilne i przetwarzanie „w chmurze”, tak by programy kadrowe były wykorzystywane w codziennej pracy. Cyfryzacja kadr to nie tylko wymiana starych systemów na nowe. Zakłada ona przygotowanie platformy usług, z których można z łatwością korzystać. Łącząc myślenie projektowe i technologie mobilne, firmy mogą tworzyć dostosowane do własnych potrzeb aplikacje, dzięki którym praca stanie się łatwiejsza, przyjemniejsza i bardziej wydajna.

Już 42 proc. firm reorganizuje swoje struktury kadrowe, aby móc oferować mobilne systemy szkoleniowe w formie „just-in-time’u” (umożliwiające uczenie się przy wykorzystaniu Internetu i w zależności od potrzeb), a 59 proc. przekształca tradycyjne ramy HR-owe w bardziej mobilne systemy, aby ułatwić pracownikom ich obsługę.

W kontekście powyższych zmian dział HR zyskuje nową rolę organizatora i twórcy procesów dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi. Misją szefa działu HR jest stopniowe odejście od roli „szefa ds. zarządzania talentami” w stronę „szefa ds. doświadczeń pracownika”. Od menedżerów HR oczekuje się również upraszczania procesów kadrowych, wspierania pracowników w zarządzaniu ogromną ilością informacji w pracy oraz w budowaniu kultury współpracy, aktywizacji i innowacji. Oznacza to, że dział HR od nowa definiuje niemal wszystko, czym się zajmuje – od rekrutacji do zarządzania wynikami, od wdrażania nowych pracowników do systemów premiowania.

Tegoroczne badanie światowych trendów w zakresie kapitału ludzkiego nakreśla szereg różnych wyzwań. W kontekście rosnącego tempa zmian firmy oraz szefowie działów HR, którzy aktywnie reagują na rodzące się trendy, z pewnością zyskają przewagę nad konkurencją i zwiększą swoje szanse na zwycięstwo w globalnej wojnie o najlepszych pracowników.

Krzysztof Kwiecień jest dyrektorem HR w firmie Deloitte w Polsce i Europie Środkowej. 

Artykuł pochodzi z Personelu Plus