Problem powstał na tle relacji między pracownicą Moniką G. a jej współpracownikiem, a następnie przełożonym Mariuszem K. Oboje byli zatrudnieni w dużym przedsiębiorstwie ubezpieczeniowym.

W czasie wyjazdu służbowego w 2009 r. Mariusz K. wysłał do powódki kilka SMS, które Monika G. uznała za molestowanie seksualne, np. "Dlaczego mnie nie zawołasz? Chcę cię tylko przytulić i pocałować".

Po trzech latach od tego zdarzenia i po szkoleniu na temat molestowania seksualnego w pracy Monika G. skierowała sprawę do sądu, żądając od pracodawcy odszkodowania 20 tys. zł. za nierówne traktowanie na tle seksualnym i brak procedur w tym zakresie (art. 18 3b. kodeksu pracy oraz art. 94 pkt. 2 kp).

Czytaj: Molestowanie wymaga specjalnej regulacji?>>

Powódka udała się do notariusza, aby ten w akcie stwierdził jakie SMS otrzymane od Mariusza K. znajdują się w jej telefonie komórkowym. Dowody te przedstawiła w sądzie.

Fakty nie potwierdziły molestowania

Powódka wniosła pozew w 2012 r. Jednak sądy obu instancji nie uwzględniły żądania powódki. Zdaniem sądów w sprawie nie zostały spełnione dwie niezbędne przesłanki:

  • fakty potwierdzające sposób zachowania molestującego seksualnie naruszający godność osobistą molestowanej, czy to werbalnie czy niewerbalnie. Przy czym działanie to nie musi odnieść skutków,
  • muszą to być działania niepożądane np. przez brak aprobaty lub sprzeciw

 

Tymczasem Monika G. odpisała na SMS Mariusza K. "Nie dziękuję". Sądy uznały, że to nie było sprzeciwem.

Naruszenie równego traktowania?

W skardze kasacyjnej pełnomocniczka powódki radca prawny Monika Wieczorek zarzuciła sądom naruszenie art. 14 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

Według tego przepisu, kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, uprawdopodobnia fakt jej naruszenia.
W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania ten, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

 

Personel Plus - Nr 11/2018 (132)

Sprawdź  

Radca Wieczorek podkreślała, że w orzecznictwie SN pojawiło się stwierdzenie, że "pracodawca nie jest strażnikiem moralności poza pracą. A zatem a contrario: jest strażnikiem moralności w pracy".

Nieposzanowanie godności

Ponadto sąd II instancji nie udowodnił w jakim czasie powódka była w bliskich relacjach z molestującym Mariuszem K. A skoro była relacja bliska, to do molestowania w pracy dojść nie mogło - twierdził sąd apelacyjny. Zdaniem powódki to jest błąd; to tak jakby przyjąć, że mąż nie może zgwałcić żony. - Sądy nie rozumieją definicji molestowania seksualnego i mylą je z mobbingiem - stwierdziła radca Wieczorek.

W odpowiedzi radca prawny Joanna Rybicka- Łukaszun, pełnomocnik pozwanej spółki podkreśliła, że sądy nie wykazały dezaprobaty powódki, a więc nie doszło do naruszenia jej godności.

SN oddala skargę kasacyjną

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada br. oddalając skargę stwierdził, że w wypadku molestowania seksualnego w pracy zastosowanie ma art. 14 ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Jednak - zdaniem SN - do molestowania seksualnego w pracy nie doszło. - Bezprawność molestowania polega na tym, że zachowania godzą w prawa konstytucyjne poszkodowanego - wyjaśniał sędzia Maciej Pacuda. - Na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że nie doszło do takiego zachowania i że nierówność jest spowodowana obiektywnymi przyczynami.

Sprzeciw jest ważny

Koniecznym warunkiem uznania, że do molestowania doszło musi być sprzeciw osoby molestowanej. Reakcja osoby, która nie życzy sobie określonych komunikatów czy działań niewerbalnych musi być widoczna - dodał SN.

Z zeznań świadka wynikało, że Monika G. i Mariusz K. byli wcześniej w bliskich relacjach, a nawet w nieformalnym związku, co zmienia ocenę wydarzeń. SN rozumie, że związki się kończą, omawiany związek nieformalny - także, ale powódka posłużyła się wybiórczo dowodami. SN nie wykluczył, że po zakończeniu prywatnej relacji do molestowania seksualnego w pracy teoretycznie mogło dojść, lecz nie było na to dowodów.

- Nie doszło do pomieszania pojęć mobbingu i molestowania - zaznaczył sędzia Pacuda. - Sądy poprawnie dokonały wykładni przepisów - dodała. Jak stwierdziłą, istotne jest, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.). Ale zarzut skutecznego nie przeciwdziałania nie odnosi skutków prawnych, gdy sąd nie stwierdza molestowania. A tak było w tej sprawie.

 

Sygnatura akt II PK 229/17, wyrok z 7 listopada 2018 r.