Pracodawca nie narusza przepisów w zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik jest w pełni świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się na zakończenie z nim współpracy. Taki wniosek płynie z wyroku SN z dnia 5 marca 2015 r., sygn. akt. III PK 109/14.

Sprawa dotyczyła radcy prawnego, zatrudnionego przez pracodawcę od 1998 r. w kilkuosobowym zespole radców prawnych. Od dnia 1 czerwca 1998 r. pracownik świadczył pracę na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Zdaniem pracodawcy, w trakcie zatrudnienia niewłaściwie wykonywał obowiązki służbowe, jakie zostały mu przydzielone. W szczególności przechowywał dokumentację służbową w sposób chaotyczny i nieuporządkowany. Wielokrotnie w sposób nieterminowy, przewlekły i opieszały podejmował czynności w przydzielonych sprawach. Kierownictwo zakładu wielokrotnie zwracało mu uwagę na niewłaściwą organizację pracy: przeprowadzano z nim rozmowy dyscyplinujące, a także zobowiązywano go pisemnie do terminowego i rzetelnego podejmowania czynności w przydzielonych sprawach. Ponieważ kierowane pod jego adresem uwagi nie przyniosły oczekiwanego rezultatu, pracodawca w dniu 13 sierpnia 2012 r. wystąpił do Okręgowej Izby Radców Prawnych z pismem informującym o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę. W dniu 28 sierpnia 2012 r. przedstawiciele samorządu radców prawnych przeprowadzili wizytację. Na podstawie sporządzonego protokołu Okręgowa Izba Radców Prawnych skierowała do pracodawcy pismo, w którym zawiadomiła, że powód nie naruszył obowiązków wynikających z ustawy o radcach prawnych w takim stopniu, który by uzasadniał rozwiązanie z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem z powołaniem się na nienależyte wykonywanie obowiązków zawodowych. W dniu 10 października 2012 r. pracodawca złożył jednak pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, w którym powołał się na nienależyte wykonywanie obowiązków radcy prawnego. W piśmie rozwiązującym umowę o pracę szczegółowo przedstawił także przyczyny wypowiedzenia.

Pracownik uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione i wniósł sprawę do sądu rejonowego, który orzekł, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę nie zasługuje na uwzględnienie, bo pracodawca nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Sąd tłumaczył, że wszystkie przyczyny wskazane w oświadczeniu rozwiązującym umowę o pracę zostały przez pracodawcę szczegółowo opisane i były dostatecznie skonkretyzowane. Z tego względu nie zgodził się z twierdzeniem powoda jakoby przyczyny wypowiedzenia nie były dla niego zrozumiałe. W jego ocenie pracownik doskonale zdawał sobie sprawę, że został zwolniony przede wszystkim z uwagi na wadliwy sposób organizacji pracy własnej oraz nieterminowe wykonywanie zadań służbowych.

Od powyższego wyroku powód złożył apelację, która także nie została rozstrzygnięta na jego korzyść. Sąd Okręgowy w całości podzielił ustalenia sądu I instancji. Sprawa znalazła swój finał przed Sądem Najwyższym.

W pierwszej kolejności SN przypomniał, że pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a wypowiedzenie jest uzasadnione wtedy, gdy jedna z nich jest usprawiedliwiona. Dla oceny zasadności skargi kasacyjnej wystarczające jest więc dokonanie analizy czy przyczyny wypowiedzenia, które pracodawca wymienił w pierwszej kolejności - odnoszące się do sposobu i terminowości wykonywania przez powoda obowiązków służbowych - zostały przez pracodawcę prawidłowo sformułowane, miały oparcie w okolicznościach faktycznych i były uzasadnione. SN stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - chociaż powinna być konkretna i rzeczywista - wcale nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, gdyż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowej umowy o pracę. W związku z tym, brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych stanowi okoliczność, która daje podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę każdemu pracownikowi (także radcy prawnemu), jeśli się okaże, że nie spełnia on pokładanych w nim przez pracodawcę oczekiwań.

SN zauważył, że pracodawca może określać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na różne sposoby. Liczy się jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dlatego wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być konkretne i precyzyjne w takim stopniu, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu sądowego. SN stwierdził, że pracodawca nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem - w zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) - wówczas, gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się na zakończenie z nim współpracy. Taka zaś sytuacja niewątpliwie wystąpiła w stanie faktycznym ustalonym w rozpoznawanej sprawie. Wobec powyższego skarga kasacyjna została oddalona.

Marta Schodzińska