Rekrutacja pracowników przez Internet zyskuje coraz większą rzeszę entuzjastów – zarówno po stronie pracodawców, jak i kandydatów do pracy. O rosnącej popularności tego medium świadczą choćby statystyki ogłoszeń w poprzednich latach. W serwisie Pracuj.pl w całym 2006 r. opublikowano niemal 114 tys. ofert pracy, a w 2007 r. – aż o 90 tys. więcej w skali całego roku. Rok 2008 przyniósł kolejny wzrost – od początku stycznia do końca grudnia opublikowano łącznie blisko 206 tys. ofert zatrudnienia.

Coraz więcej firm decyduje się na ten kanał rekrutacji, głównie ze względu na szybkość, efektywność i mniejsze koszty rekrutacji on-line. Oferta pracy może pojawić się w niemal natychmiast po złożeniu zamówienia, a w tydzień można zamknąć pierwszy etap rekrutacji – gromadzenia aplikacji od kandydatów. Oferta pracy raz umieszczona w Internecie nie znika pierwszego dnia publikacji – tak, jak dzieje się w przypadku ogłoszeń prasowych, gdy gazeta zostaje wyrzucona do kosza. Kandydaci mogą przeglądać ogłoszenia nawet przez wiele tygodni, jeśli tak zażyczy sobie pracodawca. To sprawia, że koszty rekrutacji on-line są znacznie niższe niż publikowanie ogłoszeń w prasie – wydatek na jednorazową publikację prasową jest zbliżony do kosztów umieszczenia oferty w Internecie na kilka tygodni.

1. Kandydat w sieci

Jak wskazuje badanie Nielsen, przeprowadzone na zlecenie portalu Pracuj.pl w marcu 2008 r., aż 9 na 10 Polaków w wieku 24–39 lat poszukuje ofert pracy w Internecie! Drugim co do popularności źródłem informacji o ofertach pracy jest prasa codzienna – korzysta z niej 61% osób. Nadal bardzo popularnym sposobem poszukiwania informacji o wakatach są znajomi – 4 na 10 badanych wskazuje na to właśnie źródło. Tylko co 7 osoba poszukująca zatrudnienia zwraca się w tej sprawie do urzędu pracy. Ranking zamykają prasa specjalistyczna (korzysta z nich co 8 osoba) oraz agencje doradztwa personalnego – zaledwie 4% wskazań.

Mając do wyboru Internet i prasę, aż 82% ankietowanych opowiada się za większą wygodą w korzystaniu z sieci www. Tylko 1 na 10 badanych osób wskazała prasę jako preferowane medium przy poszukiwaniu pracy, a 5% ankietowanych stwierdziło, że prasa i Internet są na równi wygodne.

Powodem, dla którego Internet jest uznawany za wygodniejsze od prasy źródło, jest przede wszystkim oszczędność czasu – na tę zaletę wskazuje 6 na 10 osób. Nieco mniej osób wskazuje na większy wybór ofert. Wśród kolejnych zalet Internetu wymienia się także codzienny napływ nowych ofert pracy i ich aktualność oraz niższy koszt korzystania z samego narzędzia.

Wyższe zainteresowanie ofertami pracy w Internecie przekłada się również na częstotliwość ich przeglądania. Blisko 1/3 badanych (29%) przegląda oferty pracy w Internecie codziennie, a 1 na 5 osób – 3 i więcej razy w tygodniu. Łącznie aż 82% osób poszukujących pracy przegląda oferty pracy w Internecie co najmniej 1 raz w tygodniu.

2. Pracodawca w sieci

Internet daje pracodawcy wiele możliwości, których nie mogą zapewnić inne media. Pierwszą z zalet e-rekrutacji jest niewiarygodna szybkość – ofertę pracy można umieścić w ciągu kilku lub kilkunastu godzin. Dzięki portalom współpracującym z danym serwisem, w jednej chwili różnorodne grupy użytkowników mogą przeglądać te same oferty nawet na kilkudziesięciu różnych stronach www. Wyszukiwarki ofert umieszczone na stronach tematycznych zapewniają precyzję dotarcia do właściwego odbiorcy – dzięki nim informatyk odwiedzający swój ulubiony serwis poświęcony tematyce IT będzie mógł zapoznać się z najnowszymi ofertami pracy skierowanymi właśnie do niego.

Pracodawca może w tym samym serwisie wykupić prezentację swojej firmy na kilka miesięcy, a nawet na rok. Prezentacja może mieć formę wywiadu z przedstawicielem firmy czy artykułu prezentującego firmę, zawierającego dane statystyczne, wykresy i tabele. W samym ogłoszeniu – oprócz podstawowych informacji teleadresowych – umieszcza się link do strony pracodawcy. Dzięki temu aplikant może natychmiast zapoznać się ze specyfiką firmy, co wpływa także na rozpoznawalność marki. Taka prezentacja ma więc nie tylko wymiar rekrutacyjny, ale także wizerunkowy.

Dla pracodawcy, który życzy sobie, aby aplikacje napływały do niego przez dłuższy okres, niezmiernie ważny jest fakt, że raz opublikowana oferta nie znika po jednym dniu. Z tym wiąże się kolejna, wspominana już wcześniej, ważna zaleta e-rekrutacji – pozyskanie pracownika przez Internet jest dużo tańsze niż poprzez ogłoszenia prasowe.

Warto też wspomnieć o jeszcze jednej zalecie – istotnej z praktycznego punktu widzenia. Aplikacje elektroniczne dużo łatwiej przetwarzać niż papierowe aplikacje, przesyłane często w odpowiedzi na ogłoszenia prasowe.

3. Klucz doboru

Najtrudniejszym elementem rekrutacji przez Internet jest zwykle odpowiedź na pytanie: gdzie rekrutować? O skuteczności rekrutacji on-line decyduje przede wszystkich dobry wybór serwisu, z którym rozpoczniemy współpracę.

Przed dokonaniem tego wyboru, warto zdobyć kilka ważnych informacji. Serwisy rekrutacyjne dysponują zwykle wieloma danymi obrazującymi ich pozycję – aby wybór był trafiony, warto wziąć pod uwagę kilka kryteriów jednocześnie.

4. Liczba użytkowników

Serwisy rekrutacyjne w pierwszej kolejności przedstawiają pracodawcom najczęściej dwa rodzaje statystyk, świadczących o ich pozycji. Pierwsza z nich to miesięczna liczba tzw. unikalnych użytkowników, czyli osób, które odwiedziły serwis w ciągu miesiąca. W tym przypadku zależność jest prosta: im więcej osób odwiedzi strony serwisu, tym więcej kandydatów odpowie na ogłoszenie rekrutacyjne pracodawcy. Największe serwisy rekrutacyjne notują odwiedziny nawet 1,5 miliona użytkowników miesięcznie.

Drugi wskaźnik to miesięczna liczba odsłon wszystkich stron serwisu. Tutaj zależność nie jest już tak prosta. Z jednej strony – wysoka liczba odsłon może świadczyć o interesującej zawartości serwisu i o tym, że użytkownicy chętnie klikają w kolejne artykuły i oferty pracy. Z drugiej strony – może także oznaczać, że użytkownicy strony mają problem z dotarciem do interesujących ich treści (np. do ofert pracy zgodnych z ich profilem) i muszą się sporo „naklikać”, aby znaleźć to, czego poszukują. Warto mieć to na uwadze, analizując wartości tego wskaźnika.

Kolejnym istotnym czynnikiem jest liczba użytkowników, którzy nie tylko odwiedzają serwis, ale są w nim na stałe zarejestrowani. To osoby poszukujące zatrudnienia i regularnie powracające na strony serwisu. Większość z nich korzysta z usługi powiadamiania e-mailem o nowych ofertach oraz subskrybuje elektroniczne newslettery serwisu. Tak więc im większa liczba zarejestrowanych użytkowników, tym większa liczba skrzynek mailowych, w których pojawi się informacja o naszej ofercie pracy. Przykładowo, w portalu Pracuj.pl liczba zarejestrowanych użytkowników przekroczyła na początku 2009 r. 1 milion.

5. Grupa docelowa

W procesie rekrutacji kluczowa jest nie ilość, lecz wysoka jakość aplikacji. Zapewni ją dopasowana do oczekiwań pracodawcy grupa docelowa serwisu rekrutacyjnego. Każdy serwis rekrutacyjny dysponuje informacjami, jaki jest rozkład użytkowników strony według wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania czy pozycji zawodowej. Warto zastanowić się, czy nasza oferta pracy zainteresuje grupę docelową serwisu.

Oferta pracy dla menedżera, umieszczona w portalu ogólnym, „dla wszystkich”, nie zapewni takiej liczby dobrych aplikacji, jak ogłoszenie w portalu skierowanym do osób z wyższym wykształceniem. Z kolei bardzo wąsko wyspecjalizowanego pracownika łatwiej będzie znaleźć w serwisie branżowym. Warto też pamiętać, że większość internautów to ludzie młodzi, ze średnim i wyższym wykształceniem, zamieszkujący duże miasta. Jeśli więc firma poszukuje np. pracownika nisko wykwalifikowanego z terenu wiejskiego, skuteczniejsze będą inne, tradycyjne metody rekrutacji.

6. Responsywność

Kolejną interesującą daną, choć rzadko dostępną ze względu na trudność metodologiczną w pozyskaniu takich informacji, jest responsywność na oferty pracy umieszczone w wybranym serwisie. Niektóre serwisy prowadzą badania, weryfikujące faktyczną liczbę aplikacji, spływających w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne oraz ich jakość (stopień dopasowania do wymagań pracodawcy).

Podobną analizę przeprowadziła firma badawcza MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie serwisu Pracuj.pl na przełomie listopada i grudnia 2008 r. W odpowiedzi na publikację zestawu 10 różnych ogłoszeń w Pracuj.pl spłynęło ponad 1500 aplikacji, z czego – przykładowo – aż 65% z nich spełniało wymogi pracodawców dotyczące poziomu i rodzaju wykształcenia.

7. Serwisy współpracujące

Wiele serwisów rekrutacyjnych prowadzi programy afiliacyjne, w ramach których udostępnia swoje oferty pracy innym portalom, w tym także regionalnym i branżowym. Oznacza to, że oferta pracy, wykupiona w ogólnopolskim serwisie rekrutacyjnym, pojawi się także np. w kilkunastu serwisach branży marketingowej lub regionalnych portalach województwa małopolskiego. W prosty sposób przełoży się to na liczbę osób odpowiadających na daną ofertę pracy. Warto więc uzyskać dodatkowe informacje na temat serwisów afiliacyjnych, jeśli firma poszukuje specjalistów z doświadczeniem w danej branży lub jeśli rekrutuje kandydatów tylko w wybranym regionie.

Listę serwisów współpracujących warto zweryfikować szczególnie w sytuacji, gdy poszukujemy wyspecjalizowanego pracownika. Oferta pracy opublikowana w serwisie ogólnym i – dodatkowo – w kilku serwisach branżowych zapewni bardziej efektywne dotarcie do interesującej nas grupy kandydatów i zapewni większą responsywność.

8. Współpraca zagraniczna

Jeśli firma ma w planach rekrutację pracowników zza granicy, warto sprawdzić, czy wybrany serwis rekrutacyjny posiada oddziały zagraniczne lub współpracujące z zagranicznymi serwisami o podobnym profilu. Na rynku funkcjonują globalne sojusze zrzeszające serwisy rekrutacyjne - przykładem może być sojusz The Network, zrzeszający serwisy z ponad 70 krajów świata, w tym także z Polski.

Dzięki takiej zagranicznej współpracy, pracodawca może umieścić ogłoszenie w wybranym kraju dużo prościej i szybciej, bez konieczności nawiązywania bezpośredniego kontaktu z zagranicznym usługodawcą. Wystarczy kontakt z polskim konsultantem z rodzimego serwisu rekrutacyjnego – i złożenie zamówienia na publikację oferty pracy za jego pośrednictwem.

9. Portfel produktów

Przed podpisaniem pierwszego zamówienia warto zerknąć także na całościowy portfel produktów oferowanych przez wybrany serwis rekrutacyjny – szczególnie jeśli firma prowadząca rekrutację zatrudnia wielu pracowników i prowadzi w ciągu roku wiele rekrutacji. Kompleksowość obsługi prowadzonej przez jeden serwis zapewni wiele oszczędności – nie tylko finansowych, ale także czasowych.

Nawet jeśli współpraca z serwisem rozpocznie się od umieszczenia jednej oferty pracy, szybko może się okazać, że firma ma większe potrzeby rekrutacyjne i potrzebuje do tego dodatkowych narzędzi. Warto więc sprawdzić, czy – poza ofertami pracy – serwis umożliwia także skorzystanie z bazy CV kandydatów, wysłanie mailingu, zamówienie kampanii bannerowej czy umieszczenie wizerunkowej prezentacji firmy, zawierającej obszerne informacje nt. warunków oferowanych przyszłym pracownikom. Niektóre serwisy oferują swoim klientom także bardziej zaawansowane rozwiązania – systemy do rekrutacji on-line, wspierające cały proces rekrutacji: począwszy od zamieszczania oferty pracy, poprzez efektywną selekcję kandydatów, a skończywszy na zatrudnieniu odpowiednich pracowników.

Wybór serwisu rekrutacyjnego nie powinien sprowadzać się jedynie do porównania cen poszczególnych produktów. Poza weryfikacją powyższych elementów, warto wziąć pod uwagę także jakość obsługi, rekomendacje i wizerunek serwisu. Nie dla każdej firmy wszystkie te kryteria będą na równi istotne. Warto więc rozpocząć poszukiwania od zdefiniowania odpowiedniego dla danej firmy klucza doboru internetowego partnera w rekrutacji.