W czasie trwania stosunku pracy na pracowniku z mocy art. 100 § 2 pkt 4 k.p. spoczywa ogólny obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jeśli wolą stron jest zawarcie odrębnej umowy w przedmiocie ochrony tajemnicy pracodawcy będącego przedsiębiorcą (umowy w przedmiocie poufności) – sięgnąć należy do art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.) – dalej u.z.n.k. W rozumieniu art. 11 ust. 1 u.z.n.k. czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przepis ten znajduje zastosowanie również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Przy czym przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumieć należy nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
 
Polecamy: Pracodawcy nie są bezradni w przypadku kradzieży tajemnicy przedsiębiorstwa
 
Oznacza to, że dana informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli spełnia łącznie trzy warunki:
- jest informacją techniczną, technologiczną, organizacyjną przedsiębiorstwa lub posiada wartość gospodarczą,
- nie została ujawniona do wiadomości publicznej (przykładowo nie została opublikowana w internecie lub w mediach)
- podjęto w stosunku do niej niezbędne działania w celu zachowania poufności (przedsiębiorca powinien ujawnić swoją wolę objęcia danej informacji ochroną, co może przejawiać się w drodze różnorodnych kroków, na przykład w drodze kontroli dostępu do pomieszczeń, gdzie przechowywane są dane informacje, założenia monitoringu czy zawierania umów w przedmiocie zobowiązania do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa).
Tytułem przykładu, w zakresie „tajemnicy przedsiębiorstwa” niewątpliwie mieścić się będą m.in. dane dotyczące skali produkcji czy informacje w przedmiocie stosowanych procesów technologicznych. Dodać należy, że na pracowniku ciąży odpowiedzialność z tytułu dopuszczenia się czynu nieuczciwej konkurencji wobec pracodawcy – przedsiębiorcy z mocy samego prawa, bez konieczności zawierania odrębnej umowy w tym przedmiocie. Zawarcie umowy w przedmiocie poufności umożliwia natomiast m.in. zapewnienie szerszego zakresu ochrony informacji czy też modyfikację zasad ustawowych. Technicznie nie ma jednocześnie przeszkód formalnoprawnych, aby zapisy dotyczące ochrony tajemnicy pracodawcy będącego przedsiębiorcą stanowiły element umowy o pracę (zawierały się w jednym dokumencie). Decydując się na zawarcie umowy w przedmiocie poufności, należałoby przede wszystkim skonkretyzować, jakie informacje objęte są tajemnicą. Jak wynika z art. 11 ust. 2 u.z.n.k. w umowie w przedmiocie poufności strony mogą zmodyfikować trzyletni okres trwania tajemnicy przedsiębiorstwa, zatem skrócić go lub wydłużyć (także na czas nieokreślony). Jeśli chodzi natomiast o kwestie związane z odszkodowaniem, to jeśli chodzi o czas trwania stosunku pracy, za ewentualne naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa pracownik może ponosić odpowiedzialność cywilną i karną na zasadach przewidzianych w art. 18 i nast. u.z.n.k. oraz odpowiedzialność materialną na podstawie art. 114 i nast. k.p. Umowa powinna zostać podpisana przez obie strony stosunku pracy; nie trzeba natomiast przewidywać w niej odszkodowania dla pracownika – w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r. , I PK 193/04, OSNP 2005 nr 24, poz. 392; Sąd Najwyższy stwierdził, że porozumienie, w którym strony powtarzają zakaz rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa określony w art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. Nr 47, poz. 211 ze zm.), bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.). Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza) nie została natomiast przewidziana i określona w Kodeksie pracy. Przyjmuje się w konsekwencji, że dopuszczalne jest ustalenie kar umownych z tytułu naruszenia warunków umowy poufności po ustaniu stosunku pracy – na zasadach określonych w art. 483–484 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 121 z późn. zm.). Kwestia ta nie została wprawdzie uregulowana wprost w przepisach, jednak można w tym zakresie posiłkować się stanowiskiem Sądu Najwyższego, który opowiada się za dopuszczalnością zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (m.in. wyrok SN z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 37).
 
 
Jeżeli chodzi natomiast o obowiązek pracowniczy określony w art. 100 § 2 pkt 5 k.p. stwierdzić należy, że istnieją regulacje prawne, które przewidują szczególne tajemnice zawodowe w przypadku wykonywania niektórych zawodów czy funkcji (np. tajemnica bankowa, tajemnica lekarska, tajemnica skarbowa). Postawienie pracownikowi wymogu respektowania danej tajemnicy zależy od tego, czy i ewentualnie jakie regulacje szczególne w tym zakresie znajdują zastosowanie.
Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii związanych z dopuszczalnością zakazania pracownikowi ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia za pracę. W zakresie zgodności z prawem zamieszczania w treści umów o pracę tzw. klauzul poufności wynagrodzenia można spotkać się ze różnymi poglądami.
Z jednej strony prezentowane jest stanowisko, iż pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości swojego wynagrodzenia – jako element tajemnicy przedsiębiorstwa (o której szczegółowo mowa wyżej). Przy czym Sąd Najwyższy akcentuje, że przy ocenie naruszenia klauzuli poufności wynagrodzenia koniecznym jest respektowanie zasad równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji płacowej. Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 26 maja 2011 r., II PK 304/10, OSNP 2012 Nr 13-14, poz. 171; z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować jakichkolwiek sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a-183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Zdaniem SN skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza to, że mimo zobowiązania pracownika do zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia, pracodawca nie będzie mógł nałożyć na pracownika naruszający ten zakaz jakichkolwiek sankcji – jeśli rozpowszechnienie informacji o wynagrodzeniu wiązało się będzie z podjęciem przez niego legalnych działań w kierunku przeciwdziałania nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji płacowej. Pogląd SN w praktyce oznacza dla pracodawcy tyle, że w razie sporu na tle ujawnienia tajemnicy wynagrodzenia do której zobowiązany został pracownik, to sąd pracy zadecyduje, czy w danym przypadku doszło do ujawienia tajemnicy przedsiębiorstwa.
Dowiedz się więcej z książki
Wynagrodzenie za pracę
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

Trzeba jednocześnie zauważyć, że zupełnie przeciwny pogląd prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które jednoznacznie opowiada się przeciwko dopuszczalności zobowiązania pracownika do zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia za pracę (stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z września 2008 r. nr DPR I-0712-18/MF/08). Jak wynika ze stanowiska MPiPS, podstawy prawnej wprowadzenia w umowie o pracę klauzuli poufności wynagrodzenia nie może stanowić ani art. 100 § 2 pkt 2 k.p., ani też art. 100 § 1 k.p. czy też art. 100 § 2 pkt 4 k.p., ani też przepisy prawa cywilnego. Jednocześnie zdaniem MPiPS taka klauzula byłaby wręcz sprzeczna z zasadami prawa pracy jako kreująca po stronie pracownika sytuację mniej korzystną niż ta, która wynika z przepisów powszechnie obowiązujących (art. 18 k.p.). Stanowisko to nie ma oczywiście mocy wiążącej (traktować je należy jako opinię w sprawie), natomiast z punktu widzenia pracodawcy wydaje się, iż większą wagę ma przytoczony powyżej pogląd SN, który zakazał jedynie „nadużywania” klauzuli poufności wynagrodzenia, natomiast nie zanegował całkowicie możliwości jej wprowadzenia.