Jak wynika z raportu „Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce” opracowanego przez naukowców z Uniwersytetu Łódzkiego, stosunek pracodawców do pracowników zbliżających się do emerytury („pracowników-seniorów”) zależy głównie od ich zachowań, nazwanych przez autorów „strategią przetrwania”. Według opinii pracodawców, zdecydowana większość osób w wieku okołoemerytalnym charakteryzuje się takimi samymi jak dotychczas wynikami pracy (77,5% wskazań dla pracujących kobiet i 77,2% dla mężczyzn) oraz zainteresowaniem dalszą pracą po przejściu na emeryturę, ale w zmniejszonym wymiarze (63,7% wskazań dotyczących kobiet oraz 67,7% mężczyzn).

Zachowania naganne, takie jak pogorszenie wyników pracy, czy nadużywanie zwolnień lekarskich, zdaniem badanych pracodawców, występują bardzo rzadko w czteroletnim okresie przedemerytalnym - wskazało na nie zaledwie 7,8-9,5% pracodawców. Ponadto z opinii pracodawców wynika, że sami pracownicy okres przedemerytalny kojarzą raczej ze zjawiskiem „wypychania na emeryturę” niż z utratą sił i ochoty do pracy.

Na tej podstawie można wnioskować, że okres poprzedzający odejście na emeryturę, w polskich warunkach objęty czteroletnią ochroną, nie jest okresem nadużyć ze strony starszych pracowników (poza nielicznymi wyjątkami), lecz dla części (w znacznej mierze to kobiety) okresem spokojnego przygotowania się do „wyciszenia” zawodowego.

Generalnie rzecz biorąc, ocena pracodawców reprezentujących podmioty o różnej wielkości zatrudnienia, z różnych sektorów gospodarki czy różnych regionów kraju, jest zbliżona. Różnice występują między sektorem publicznym i niepublicznym oraz między podmiotami różnej wielkości czy lokalizacji i nie są istotne w sensie statystycznym.

Pracodawców pytano też o szanse ponownego zatrudnienia na lokalnym rynku pracy pracowników nieco młodszych niż seniorzy, czyli w wieku 45-50+, gdyby ci zostali przez nich zwolnieni. Zdaniem pracodawców decydują przede wszystkim takie czynniki jak: poziom wykształcenia, stan zdrowia w ocenie własnej, a także skala obowiązków domowych związana np. z opieką nad wnukami lub sędziwymi rodzicami („osoby zależne”). Czynniki te warunkują, lecz nie przesądzają szansy podjęcia pracy przez kobiety i mężczyzn w wieku 45-60 lat. W praktyce jednak, np. tylko nieco więcej niż 20% badanych pracodawców przyznała, że w przypadku utraty pracy przez ich dotychczasowych pracowników, znalezienie przez nich ponownej pracy byłoby „zdecydowanie możliwe”, ale równocześnie nieco więcej, bo 28,6% badanych, stwierdziło, że znalezienie nowej pracy przez pracowników w tym wieku jest „zdecydowanie niemożliwe”.

W związku z tym rodzi się pytanie, czy pracodawcy w ogóle przyjmują do pracy osoby np. po 50 roku życia? Nie podejrzewając ich o postawy niechętne tej grupie, przede wszystkim pytano, czy organizacja (zakład pracy) w ogóle odnotowała jakiekolwiek przyjęcia do pracy w poprzednim roku. Z odpowiedzi wynika, że przyjęcia w 2011 r. pracowników z ww. grupy odnotowało 48% podmiotów sektora publicznego oraz 37% niepublicznego. Niespełna 30% z nowo zatrudnionych pracowników w wieku 45/50+ sektora niepublicznego i ok. 32% sektora publicznego to kobiety.

Największe szanse znalezienia pracy kandydaci-seniorzy mieli w największych podmiotach - blisko 75% z nich zatrudniło nowych pracowników w tym wieku. Te dane wskazują na całkiem dobrą sytuację osób w wieku 45/50+ na rynku pracy. Jest to jednak informacja częściowa, na podstawie której nie można wyciągać zbyt daleko idących wniosków. Zwolnienia z inicjatywy pracodawcy wystąpiły jedynie u 14,1% badanych podmiotów, spośród których 39,1% zwalniało osoby w wieku 45+, a 35,8% - pracowników powyżej 50 roku życia. Po drugie, lepsza sytuacja osób w wieku 45+ dotyczy głównie mężczyzn, bowiem ponad połowa pracodawców (54,5%) zadeklarowała, że w roku 2011 nie zatrudniła ani jednej kobiety powyżej 45. roku życia.

Pracodawcy zdają sobie sprawę, że im bardziej zaawansowany wiek kandydata do pracy, tym mniejsza możliwość jej podjęcia na otwartym rynku pracy, chyba że w grę wchodzą unikalne kwalifikacje zawodowe. Nie sięgano jednak w badaniach kwestionariuszowych do danych szczegółowo naświetlających strukturę przyjęć do pracy według wieku.

Nowo zatrudnieni pracownicy w wieku 45/50+ podejmowali pracę przede wszystkim na czas określony (53,3% wskazań pochodzących od pracodawców), przy czym w sektorze publicznym było to prawie regułą (trzy czwarte badanych organizacji), natomiast 38,1% pracodawców decydowało się na podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Prawie wszystkie duże podmioty decydowały się na podpisanie umów z nowymi pracownikami na czas określony, dość często sięgając także po umowy cywilnoprawne, ale także umowy na czas nieokreślony. Ta rozmaitość relacji z nowymi pracownikami wynika najprawdopodobniej z odmiennej polityki personalnej wobec różnych kategorii zatrudnionych w dużych organizacjach.

Z różnych form zatrudnienia wspieranego skorzystało 16% pracodawców. W tej grupie najbardziej popularne były prace interwencyjne. Zgłosił je co 10 pracodawca, głównie podmioty mikro oraz małe, zatrudniające do 49 osób. Pozostałe formy zatrudnienia wspieranego miały symboliczne znaczenie w odniesieniu do starszych pracobiorców. Także agencje pracy tymczasowej dawały szansę na pracę dla osób po 45/50 roku życia tylko u dużych pracodawców - korzystała z nich co 9 duża organizacja.

Jak wynika z posumowania badań, pracodawcy prezentują różne podejścia do zatrudnienia kobiet i mężczyzn w wieku 45/50+ w zależności od liczby zatrudnionych. Małe, średnie i duże postępują znacznie ostrożniej w nawiązywaniu stosunku pracy z osobami po 45/50 roku życia niż podmioty mikro.

Zatrudnienie na czas określony stosują praktycznie wszyscy pracodawcy z dużych i średnich firm - odpowiednio: 96% i 87,2%. Nie stronią od tego firmy małe i mikro, bo w ten sposób o wiele łatwiej zmniejszyć stan zatrudnienia, gdy wymagają tego od pracodawcy warunki ekonomiczne.

Edward Kołodziejczyk