Pracodawcy mają nowe obowiązki względem umów na czas określony
Do 21 maja 2016 r. pracodawcy mają czas na uzupełnienie umów na czas określony, które nie podlegają limitowaniu, o stosowne zapisy określone w kodeksie pracy.Obowiązek ten koreluje z nowymi zasadami zatrudniania na podstawie umów terminowych, które obowiązują od 22 lutego 2016 r.
Dotyczą one zarówno zawierania jak i rozwiązywania kontraktów. Wszystko wskutek ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 poz. 1220). Celem wprowadzenia nowych przepisów było ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania przez pracodawców zatrudniania pracowników na umowy o pracę na czas określony.
Przypomnijmy, po zmianach obecnie można zatrudniać pracownika na umowę terminową nie dłużej niż na 33 miesiące. Dotyczy to również kilku następujących po sobie umów z tym samym pracodawcą: ich łączny okres również nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli pracownik po upływie tego okresu nadal pracuje u tego pracodawcy, to uważa się iż jest to umowa na czas nieokreślony. W praktyce oznacza to, że pracodawca może zatrudnić pracownika na umowę na czas określony trwającą nie dłużej niż 3 lata (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony).
Jednak art. 25 § 4 kodeksu pracy zawiera cztery przypadki z łagodniejszym reżimem przekształcania się umów zawartych z przekroczeniem powyższych limitów. Są to sytuacje, w których umowy o pracę zawarto na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie tych umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Przy czym, zgodnie z art. 29 ust. 1(1) KP, w każdym z powyższych czterech wyjątków gdy umowa terminowa nie podlega limitowaniu musi zostać w niej odnotowany cel zawarcia umowy (przy zastępstwie, pracach dorywczych lub sezonowych i kadencyjności) lub wskazana obiektywna przyczyna uzasadniająca wyłączenia umowy z limitowania.
Brzmienie przepisu wskazuje, że jest to bezwzględny obowiązek. Niejedyny zresztą, bowiem jeśli pracodawca skorzysta z furtki obiektywnych przyczyn uzasadniających zawieranie umów na czas dłuższy niż 33 miesiące, to musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy i wskazać przyczyny jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania
Z przejściowej normy zawartej w art. 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. zmieniającej kodeks pracy wynika obowiązek zamieszczenia odpowiedniego zapisu także w umowach zawartych przed 22 lutego 2016 r. ale trwających jeszcze w tym dniu – jeśli są zawarte w takich warunkach, że nie podlegają limitowaniu (np. do prac sezonowych czy na okres kadencji). Oznacza to, że pracodawca musi wprowadzić odpowiednie zapisy do już obowiązujących umów w drodze aneksów (porozumień zmieniających warunki pracy i płacy). Ma na to 3 miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji – czyli do 21 maja 2016 r.
