Stabilizacja pod kontrolą
Już po raz drugi Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, wspólnie z Uniwersytetem Jagiellońskim przeprowadziła kompleksowe badania diagnozujące potrzeby i oczekiwania polskich pracodawców. Badania prowadzono od marca do czerwca 2011 roku, analizując odpowiedzi pracodawców oraz treść ogłoszeń umieszczanych w Internecie i dostępnych w powiatowych urzędach pracy. Ich wyniki po raz kolejny wskazują drogę rozwoju kapitału ludzkiego polskich przedsiębiorstw.
Prawdopodobnie z uwagi na powszechne obawy przed kryzysem gospodarczym, badania wskazują na ogólną tendencję do stabilizacji zatrudnienia wśród polskich przedsiębiorców. W ciągu analizowanych 12 miesięcy większość firm nie szła w kierunku zwiększenia zatrudnienia, a tym samym w kierunku rozwoju.
Wyraźnie wyłaniają się jednak branże, w przypadku których zaobserwowano wzrost zatrudnienia. Należą do nich branże przemysłowa i górnicza, a także budowlana i transportowa. Największy przyrost nastąpił w zawodach specjalistycznych i wśród pracowników biurowych. Najbardziej stabilne okazały się małe firmy, zatrudniające do 9 osób, a także działające w branży edukacyjnej. Z drugiej strony w pozostałych obszarach zanotowano redukcję zatrudniania, najwyraźniej widoczną w przypadku stanowisk dotyczących prac prostych. Są to stanowiska nie wymagające kosztownych szkoleń, a rekrutacja potrzebnych pracowników jest dość łatwa, stąd również łatwiej o decyzję dotyczącą redukcji takiego miejsca pracy.

Do rekrutacji podchodzimy ostrożnie
Mniejszy optymizm w stawianiu prognoz nie przeszkodził jednak aż 17% pracodawcom, którzy w trakcie trwania badań poszukiwali pracowników. W porównaniu z poprzednią edycją badań, gdzie pracowników poszukiwało 16 % firm, możemy mówić o ostrożności pracodawców i stabilizacji zmian zatrudnienia. Przyczyn takiego stanu rzeczy badacze upatrują w obawach przed kryzysem i nadchodzącą stagnacją w gospodarce.
Najczęściej, bo aż w 50%, pracowników poszukiwały duże przedsiębiorstwa, a najrzadziej firmy niewielkie, zatrudniające do 9 osób. Obszarem zdecydowanej stagnacji można określić sektor publicznych usług edukacyjnych, gdzie pracownicy poszukiwani byli nadzwyczaj rzadko. W przypadku wzrostu zapotrzebowania na pracowników, istotnym aspektem była sezonowość zatrudnienia, widoczna szczególnie w takich branżach, jak budowlana i transportowa, a także hotelarsko – gastronomiczna.
Jednocześnie, niezależnie od wielkości i profilu działalności firmy, największe potrzeby w zakresie pozyskiwania nowych pracowników zgłaszały firmy silnie rozwijające się, a więc takie, które wprowadzają nowe produkty na rynek, wykazują się dodatnim saldem zatrudnienia i wzrostem zysku. Pracę najczęściej można było zdobyć poszukując jej w firmie silnie rozwijającej się z województwa mazowieckiego, łódzkiego i małopolskiego.
W 2011 r. zmniejszeniu uległa liczba nowotworzonych stanowiska, a pracodawcy chętniej zatrudniali osoby w ramach rotacji wewnętrznej. Nawet silnie rozwijające się firmy rzadko tworzyły nowe stanowiska dla poszukiwanych pracowników. Jedynie w województwach świętokrzyskim, łódzkim i lubelskim pojawiają się wyniki wskazujące na tworzenie nowych stanowisk pracy. Co ciekawe, stanowiska pracy częściej tworzyły niewielkie instytucje, które właśnie poprzez proces tworzenia stanowisk intensywnie się rozwijają.

Robotnik wykwalifikowany odporny na stagnację
Mimo deklaracji o poszukiwaniu do pracy ponad 590 000 osób, polskie przedsiębiorstwa wykazały się spadkiem zapotrzebowania na wszystkie kategorie zawodowe. W niektórych województwach większy popyt zaobserwowano w obszarze rekrutacji na robotników budowlanych, średni personel w biznesie i administracji, a także specjalistów w zakresie ekonomii i marketingu.
Wśród poszukiwanych pracowników najczęściej wymieniano robotników wykwalifikowanych i operatorów (50% pracodawców), pracowników usług (25% pracodawców) i specjalistów (15% pracodawców). Jak mówi Dagmara Ptasińska, Kierownik Sekcji Rekrutacji w firmie T-Mobile: „Miniony rok był dla naszej organizacji przełomowy ze względu na zmianę marki i pojawienie się nowego loga na rynku operatorów komórkowych - T-Mobile. Rebranding był wyzwaniem, które przełożyło się również na wzrost ilości i różnorodności prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Kluczowe obszary poszukiwań pracowników dotyczyły obszarów sprzedaży, marketingu i obsługi klienta w rynku indywidualnym i biznesowym. Niezmiennie ważnymi pozycjami były rekrutacje w obszarze technologii, gdzie poszukiwaliśmy wykwalifikowanych specjalistów w zakresie sieci transmisyjnych, usług dodanych, wsparcia operacyjnego czy nadzoru aplikacji. Obszarem, który wymagał wzmożonych wysiłków rekrutacyjnych był na pewno project management, który łączy w sobie często osobliwe i bardzo zróżnicowane kwalifikacje.”
Co interesujące, najbardziej poszukiwane stanowiska okazywały się najtrudniejsze do obsadzenia. Największe zapotrzebowanie na nowych pracowników zgłaszali przedstawiciele branży produkcyjnej, usługowej i społecznej, a wg informacji umieszczanych w ofertach pracy najczęściej poszukiwano: przedstawicieli średniego personelu biznesu i administracji, sprzedawców, specjalistów ds. ekonomicznych i zarządzania. Tę tendencję potwierdza Agnieszka Miliszkiewicz- Pajdzińska, Specjalista ds. Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy w Grupie Żywiec S.A., która wspomina: „Najtrudniej było nam znaleźć osoby na specjalistyczne stanowiska wspierające Dział Sprzedaży w lokalizacjach, gdzie nie ma dużego skupiska firm, które prowadzą takie działania. Wyzwaniem było także obsadzenie eksperckich stanowisk np. do działu IT. Co ciekawe, trudności pojawiły się także w czasie rekrutacji do pracy w recepcji. Pomimo dużego zainteresowania ofertą okazało się, że kandydaci nie spełniali podstawowego wymagania, jakim jest dobra znajomość języka angielskiego. Grupa Żywiec należy do Heinekena, który jest trzecim graczem na światowym rynku piwa, dlatego znajomość tego języka jest niezbędna.”

Płeć nie mniej znacząca, niż wykształcenie
Niezależnie jednak od stanowiska, na jakie rekrutowano pracowników, firmy najczęściej zwracały uwagę na poziom doświadczenia, płeć oraz wykształcenie. Rozróżnienie na kobiety i mężczyzn było szczególnie istotne w przypadku rekrutacji pracowników fizycznych, gdzie preferowano mężczyzn, natomiast czynnik ten przestawał być istotny w przypadku pracy umysłowej.
Wykres 1. Ogólne wymagania pracodawców poszukujących pracowników wobec kandydatów


 
Przy poszukiwaniu kandydatów na stanowiska kierownicze oraz specjalistyczne najbardziej liczył się poziom wykształcenia, a rzadziej konkretny wyuczony zawód. Wyraźnie jednak zaobserwowano zjawisko przeedukowania, czyli zatrudniania pracowników o wysokich kwalifikacjach na stanowiska, które ich nie wymagały. Również zatrudniając pracowników średniego szczebla firmy częściej wymagały wykształcenia wyższego.
Ponadto pracownicy bardziej doświadczeni poszukiwani byli do wykonywania bardziej złożonych obowiązków. Jako przykład mogą posłużyć stanowiska kierownicze, w przypadku których wymagano przeciętnie 3-letniego doświadczenia.

Kompetencje na topie
Polscy pracodawcy zwracali baczną uwagę na poziom rozwinięcia kompetencji samoorganizacji, interpersonalnych oraz zawodowych. Zdecydowanie zwiększyły się oczekiwania w zakresie kompetencji kierowniczych, kognitywnych, kulturalnych i dyspozycyjnych przy rekrutacji na stanowiska średniego i wysokiego szczebla. W branży produkcyjnej najwyżej ceniono kompetencje zawodowe, a w obszarze usług na znaczeniu zyskały umiejętności interpersonalne. Co ciekawe spadło znaczenie kompetencji biurowych i tendencja ta pozostała stała niezależnie od analizowanej grupy.

Nowy pracownik do poprawki
Co 20. pracodawca przyznał, że nie był do końca usatysfakcjonowany poziomem kompetencji osób zatrudnianych. Jednakże, mimo ogólnego zadowolenia z kompetencji posiadanych przez nowozatrudnionych pracowników, pracodawcy wskazywali potrzeby wzmocnienia niektórych umiejętności tych osób. Na taką konieczność częściej wskazywali przedstawiciele większych firm, szczególnie reprezentujących branże usług specjalistycznych i usług publicznych (edukacja, służba zdrowia, etc). Obszary kompetencyjne, w jakich szczególnie istnieje potrzeba doszkolenia to braki w kompetencjach zawodowych, samoorganizacyjnych oraz interpersonalnych. Jak ocenia Katarzyna Pękacka, Specjalista ds. rekrutacji w firmie Mars Polska: „Absolwenci często wchodzą na rynek pracy uzbrojeni jedynie w wiedzę teoretyczną niepopartą konkretnymi doświadczeniem zdobytymi podczas studiów. Dość często na rozmowach kwalifikacyjnych dostrzegam dysonans między wygórowanymi oczekiwaniami kandydata, a rzetelną i obiektywną oceną jego umiejętności. W Mars poszukujemy młodych osób z potencjałem, które chcą się uczyć, a my stwarzamy im odpowiednie warunki do rozwoju w wielu obszarach i doceniamy ich wysiłki. W przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistów lub stanowiska menedżerskie, oprócz palety umiejętności funkcjonalnych i ścieżki doświadczenia zawodowego, bardzo ważne jest dla nas dopasowanie na poziomie kultury organizacyjnej oraz stylu przywództwa. Kolejnym elementem jest odpowiednia motywacja. Poprzeczkę stawiamy więc wysoko”. Rzeczywiście, badani często, poza lukami kompetencyjnymi, wskazywali jako jedną z głównych przeszkód na drodze skutecznej rekrutacji, brak odpowiednich motywacji do pracy, co niejednokrotnie utrudniało znalezienie odpowiedniego pracownika.
Pracodawcy z obszaru usług publicznych kładli szczególny nacisk na kompetencje związane ze specyfiką zadań wykonywanych w danym zawodzie, podczas gdy w branży produkcyjnej dopracować należałoby szczególnie kompetencje takie jak samodzielność, inicjatywa czy odporność na stres. Specyficznie dla branży usługowej, podniesienia wymagały kompetencje interpersonalne. Krzysztof Wiśniak, Regionalny Kierownik Personalny ds. Komercyjnych z Grupy Żywiec S.A. twierdzi, że „są trzy kluczowe obszary, które kandydaci powinni rozwijać, aby stać się efektywnymi pracownikami.

Wykres 2. Ocena poziomu kompetencji aktualnie zatrudnionych pracowników


 
Pierwszym jest umiejętność współpracy i komunikacji międzypokoleniowej, dotyczy to zwłaszcza osób z pokolenia „Y”, których system pracy i wartości znacznie się różni od osób z pokolenia „X” i „baby boomers”. Kompetencja ta jest szczególnie ważna w firmach, będących na rynku od dłuższego już czasu, posiadających pewną długoletnią tradycję jak Grupa Żywiec. W takich organizacjach, pracownicy z długoletnim stażem pracują ramię w ramię z osobami młodymi, nie rzadko dopiero wchodzącymi na rynek pracy. Drugim ważnym obszarem jest praca zespołowa, bo większość działań w organizacjach realizuje się w zespołach. Należy pamiętać, że w wielu przypadkach, nawet wynagrodzenie (jego składowa) uzależniona jest od wyników, jakie osiągnie zespół. Trzecim obszarem jest umiejętność dopasowania się do zmieniającego się otoczenia biznesowego, czyli otwartość na zmiany. Obecnie warunki i otoczenie biznesowe zmienia się tak dynamicznie, że wygrywają ci, którzy najszybciej dopasują się do tych zmian. Mówimy, tu o pewnej formie elastyczności na to, co przynosi nam codzienna praca w firmie będącej potentatem rynku wycenianego na 20 mld zł. Zdarzają się osoby, które mają trudności z tak prozaiczną sprawą jak zmiana godzin spotkania, pilne zadanie od szefa lub nagła zmiana wcześniej zatwierdzonego harmonogramu działania. Posiadanie kompetencji otwartości na zmiany może okazać się kluczowa dla kandydata.”

Pracodawcy prognozują ostrożnie
Myśląc o wyzwaniach, przed jakimi stawali pracodawcy w 2011 roku i jakie również mogą stanowić bariery w kolejnych miesiącach pracodawcy wspomnieli pozapłacowe koszty pracy, wysokie podatki i niestabilną sytuację gospodarczą. Po stronie pracownika zaś Anna Wyczesany, Dyrektor Biura Rekrutacji i Szkoleń w ArcelorMittal Poland wymienia „oczekiwania finansowe kandydatów, którzy cenią się coraz wyżej, co jednak nie zawsze znajduje odzwierciedlenie w posiadanym przez nich doświadczeniu i prezentowanych kompetencjach. Obecnie kandydaci mają zdecydowanie bardziej materialne nastawienie do pracy, która ma przede wszystkim dostarczać korzyści finansowych, a dopiero na drugim miejscu rozwijać ich zawodowo”.
Niemal 75% badanych pracodawców przewiduje brak zmian w zatrudnieniu w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Badacze wskazują jednak na spadek optymizmu wśród polskich przedsiębiorców – mniejsza ilość badanych prognozowała wzrost zatrudnienia, niż to miało miejsce w pierwszej edycji badań. Zwiększenie poziomu zatrudnienia przewidują pracodawcy z mniejszych firm i instytucji, szczególnie z branż produkcyjnych i usług specjalistycznych. W przypadku większych firm, optymizmem wykazywało się mniej przedstawicieli firm, prognozując wzrost zatrudniania w sektorach usług dla ludności i usług publicznych.

Aby nie zniechęcić pracodawcy
Polskie przedsiębiorstwa wykazały się w 2011 roku dużą dozą ostrożności, podejmując relatywnie niewielkie działania rekrutacyjne. Wiele firm odstraszyły wysokie koszty pracy, wysokie podatki i wizja niestabilności gospodarczej. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że jeśli pracodawcy decydowali się bądź na tworzenie nowych stanowisk, bądź też rekrutowali na stanowiska istniejące – w dużej mierze rozczarowywali się poziomem kompetencji reprezentowanym przez zatrudniane osoby. Często zdarzało się, że brakowało kandydatów spełniających oczekiwania firm. Słusznym wnioskiem wydaje się zatem być opinia, iż system edukacji nadal nie nadąża za potrzebami biznesu.

Więcej o wynikach badań BKL

Artykuł ukazał się w Serwisie HR