1. Wstęp

Ciąża jest szczególnym okresem w życiu kobiety. Ze względu na jej stan ustawodawca wprowadził szereg ograniczeń w możliwościach jej zatrudniania. Należy jednak zauważyć, iż ciąża jedynie zaostrza ograniczenia. Zgodnie bowiem z art. 176 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Katalog tych prac zawarty został w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) – zabronione jest chociażby ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 5 m - ciężarów o masie przekraczającej 8 kg – przy pracy stałej lub 15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

Powyższe powoduje, że kobiety przez cały czas podlegają ochronie przed nadmierną uciążliwością pracy, a ochrona ta ulega wzmocnieniu w czasie ciąży. Z tego względu niezwykle istotne jest dokładne określenie początku ciąży. Warto także dodać, że przepisy prawa pracy o ochronie pracy kobiet są bezwzględnie obowiązujące – ich naruszenie stanowi naruszenie praw pracowniczych, a tym samym skutkować może dla pracodawcy karą grzywny do 5.000 zł i koniecznością zapłaty odszkodowania.

2. Dokumentowanie stanu ciąży

Mniejsza ilość obowiązków i więcej uprawnień powoduje, iż ciąża powinna być właściwie udokumentowana, szczególnie na początku jej trwania, gdy jej jeszcze nie widać. W późniejszym okresie, gdy ciąża jest widoczna, pracodawca obowiązany jest stosować przepisy prawa pracy dotyczące kobiet ciężarnych, nawet gdyby pracownica zaniechała przedstawienia stosownego zaświadczenia lekarskiego.

Zgodnie z art. 185 § 1 k.p. stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Świadectwo to nie musi mieć jakiejś szczególnej formy. Wystarczy, że będzie ono wydane przez lekarza i stwierdzało fakt ciąży pracownicy, a w razie potrzeby również okres ciąży – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1977 r., I PRN 115/77, OSNC 1978, nr 10, poz. 177). Warto zadbać o podanie w zaświadczeniu okresu ciąży wtedy, gdy od okresu tego zależą dodatkowe uprawnienia pracownicze (np. zakaz rozwiązywania stosunku pracy) – patrz niżej.

Warto przy tym podkreślić, iż zgodnie z art. 113 oraz 183a k.p. jakakolwiek dyskryminacja w stosunku pracy jest zakazana. Tym samym pracodawca nie może żądać od kandydatki na pracownicę, ani od pracownicy zaświadczenia stwierdzającego brak ciąży, ani też nie może kierować jej na badania lekarskie w takim celu. Złamanie takiego zakazu może zostać uznane za dyskryminację w zatrudnieniu i zrodzić po stronie pracodawcy obowiązek zapłaty odszkodowania.

3. Zakaz rozwiązywania stosunku pracy

Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca). Warto przy tym podkreślić, iż w przypadku, gdy pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie, a ta przyniosła następnie zaświadczenie stwierdzające, iż jest w ciąży, pracodawca powinien wycofać wręczone wcześniej wypowiedzenie.
Z drugiej strony powyższy katalog sytuacji objętych zakazem jest katalogiem zamkniętym – z pracownicą w ciąży można więc rozwiązać umowę o pracę z jej inicjatywy (gdy to ona złoży wypowiedzenie, a nie pracodawca) lub na mocy porozumienia stron. Jeżeli więc pracownica złoży wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie stwierdzi, że jest w ciąży i zwróci się do swojego pracodawcy z wnioskiem o wycofanie złożonego wypowiedzenia, ten nie musi się przychylić do jej prośby. Trzeba jednak pamiętać, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli, a te może być obarczone wadami – pracownica może więc podnosić, iż działała pod wpływem błędu.

Przykład

Pracownica złożyła wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 30 marca. Dnia 5 kwietnia podczas badań lekarskich dowiedziała się, że jest w początkowej fazie ciąży, wobec czego wystąpiła do swojego pracodawcy z wnioskiem o wycofanie złożonego przez nią wypowiedzenia. Pracodawca nie zgodził się i umowa uległa rozwiązaniu. Pracownica złożyła jednak pozew sądowy. Sąd uznał, że działała pod wpływem błędu i nakazał przywrócić ją do pracy. Uwzględniając jednak fakt, iż inicjatywa należała do pracownicy, sąd nie przyznał jej odszkodowania (...).