Artykuł powstał na podstawie wystąpienia Radosława Sieczki, starszy analityk ds. wynagrodzeń i benefitów w firmie MeadWestvaco, pt. „Nowe technologie światowe trendy w zarządzaniu benefitami” podczas konferencji „Pieniądze to nie wszystko – rola benefitów w procesie wynagradzania.” (organizator Sedlak & Sedlak, Warszawa 29 listopada 2011 r.)

MeadWestvaco to firma dostarczająca szeroki wachlarz opakowań kartonowych oraz systemów do multipakowania. Jej produkty znajdują nabywców wśród wytwórców napojów (bezalkoholowe i alkoholowe), produktów mlecznych, żywnościowych, kosmetycznych i wielu innych. Firma może pochwalić się współpracą z producentami takich marek jak Heineken, Carslberg, Coca-Cola, Pepsi, Danone, Fosters, Nestle czy Heinz, a zakres jej działalności jest bardzo zróżnicowany. MeadWestvaco ma swoje oddziały w ponad 40 krajach, a jej produkty można znaleźć na całym świecie.

Kontekst kulturowy w firmie – to ma znaczenie

Zaczynając rozważania na temat światowych trendów w zarządzaniu benefitami trzeba zasygnalizować pewną specyfikę dużych firm. Wszelkie wyzwania, przed jakimi stoi przedsiębiorstwo, zarówno te HR-owe, rozwojowe czy związane ze świadczeniami pozapłacowymi, muszą uwzględnić fakt, że duża firma charakteryzuje się różnorodnością kulturową, gdyż zlokalizowana jest w wielu krajach, podobnie jest z MeadWestvaco.
Za tym idzie fakt, że w różnych regionach świata organizacja przedsiębiorstwa przybiera zgoła odmienne formy - w jednych państwach występują związki zawodowe, a w innych nie. Gdy już istnieją - różnią się od siebie. W zależności od lokalizacji mają wysoką lub niską pozycję. Jedne są otwarte na współpracę, inne trochę mniej. Właśnie między innymi z takim problemem można się spotkać przy realizacji nowych projektów w dużej firmie.

Benefity w MeadWestvaco

Benefity, które wprowadzono w firmie, zostały poprzedzone badaniami, gdyż poszczególne świadczenia dodatkowe – poza tym, że wynikają z faktu porównywania się z konkurencją – to także muszą mieć uzasadnienie w szerszym kontekście. Elementami tego szerszego kontekstu są: sytuacja gospodarcza państwa, poziom świadczeń oferowanych przez państwo itp. Zgodnie z takim rozumowaniem wśród najważniejszych benefitów, jakie MeadWestvaco oferuje swoim pracownikom, znajdziemy dobra, które spotykane są również w innych przedsiębiorstwach. Mowa tu o świadczeniach medycznych, w które wchodzi ubezpieczenie medyczne czy opieka dentystyczna. Jednak trzeba dodać, że tego rodzaju benefity mają szczególne znaczenie w USA, gdyż opieka medyczna jest tam po prostu płatna.
Ponadto MeadWestvaco proponuje ubezpieczenia zarówno na życie jak i od skutków wypadków. Pracownik może skorzystać także z programów wsparcia (doradztwo finansowe, ubezpieczeniowe, prawnicze, psychologiczne) czy planów oszczędnościowych (emerytury, inwestycje). Firma oferuje także zatrudnionym dodatkową porcję dni wolnych od pracy.
Co warte odnotowania, pracownicy z USA są dobrze poinformowani o możliwościach, jakie oferuje im pracodawca. Informacje związane z powyższymi benefitami w amerykańskich oddziałach firmy rozpowszechniane są za pośrednictwem intranetu, gdzie pracodawca przedstawia aktualności związane z tymi dobrami i zachęca do zapoznania się z nową ofertą.

Benefit jak mało który – Healthcare Challenge

Poza benefitami spotykanymi w większości firm, MeadWestvaco dysponuje czymś wyjątkowym: programem o nazwie Healthcare Challenge, który jak na razie dostępny jest tylko dla pracowników z USA. Program ten łączy opiekę zdrowotną z zachęceniem pracowników do zwiększenia aktywności fizycznej. Samo wdrożenie programu wynika z problemu otyłości, z którą borykają się Stany Zjednoczone. Otyłość oczywiście skutkuje innymi chorobami (cukrzyca, nadciśnienie), dlatego w firmie postanowiono podjąć działania mające na celu ochronę zdrowia pracowników poprzez zwiększenie ich aktywności fizycznej.
Z prośbą o pomoc przy opracowywaniu programu, który miałby zwiększyć aktywność fizyczną zatrudnionych, zgłoszono się do firmy Virgin HealthMiles. Głównym założeniem wypracowanym przez MeadWestvaco i Virgin HealthMiles było dostarczenie uczestnikom projektu specjalnych urządzeń, które mierzą ilość przebytych kroków zarówno w czasie pracy jak i poza nim. Tu mowa również o wynikach osiąganych poprzez inną aktywność ruchową niż tylko chodzenie czy bieganie (np. jazda rowerem). Właśnie za tę aktywność ruchową pracownik miał mieć przyznawane nagrody, w zależności od częstotliwości i dystansu, jaki przebył.
Program Healthcare Challenge nie został stworzy w oderwaniu od badań naukowych na temat otyłości. Analiza wyników badań przeprowadzanych przez organizacje zajmujące się tym zagadnieniem pozwoliły podejść do projektu z pełną wiedzą i odpowiedzialnością. Dzięki takim badaniom określono, iż minimalny dzienny wysiłek fizyczny, jaki powinien podjąć przeciętny człowiek, to marsz o długości 7 tysięcy kroków. Powtarzanie takiego wysiłku przez pięć dni w tygodniu pozwala utrzymać człowiekowi kondycję fizyczną na przyzwoitym poziomie.

Jak działa program?

Celem każdego uczestnika programu jest osiągnięcie minimum 65. sesji wysiłku fizycznego w ciągu 90. dni (w każdym kwartale). Jedna sesja to 7 tysięcy kroków dziennie. Pracownicy, którzy osiągną 65 sesji (lub więcej) w ciągu tych 90. dni, otrzymują nagrodę w postaci 25. dolarów (maksymalnie 100 dolarów rocznie). Ponadto uczestnicy, którzy zdobędą przynajmniej 65 sesji w kwartale, biorą udział w losowaniu dodatkowych nagród (Apple iPad, telewizory, nagrody pieniężne po 500 dolarów i inne). Losowania odbywają się cztery razy w roku.
Jednak to nie wszystko. Raz w roku uczestnicy programu, którzy osiągną przynajmniej 65 sesji wysiłku fizycznego w każdym kwartale, biorą udział w losowaniu nagrody rocznej. Jest nią wycieczka dla dwóch osób do wybranego ośrodka rozrywkowo-wypoczynkowego.

W jaki sposób mierzyć wyniki?

 
Rys. 1

Do zmierzenia wysiłku fizycznego poczynionego przez uczestnika programu służy urządzenie Gozone pedometer dostarczone przez Virgin HealthMiles (rys. 1). Jest to niewielkich rozmiarów aparat, który przypięty do dowolnej część garderoby mierzy przebyty dystans. Jego nowoczesna konstrukcja sprawia, iż noszenie go nie jest czymś wstydliwym dla uczestnika projektu. Na korytarzach w MeadWestvaco można go dostrzec u wielu pracowników, niezależnie od stanowiska. To oczywiście wpływa na poziom zaangażowania, gdyż „skoro mój kierownik dba o siebie, dlaczego i ja mam tego nie robić”.
Jednak to nie jedyne urządzenie, które mierzy osiągnięcia uczestników. Jest nim także swego rodzaju „zegarek” (nie pierwszy rzut oka nie różni się od zwykłego zegarka) Polar Activity Computers. To urządzenie wzbogacone jest o możliwość mierzenia tętna.
Ponadto firma Virgin HealthMiles korzysta ze stacji medycznej, która mierzy wagę, ciśnienie czy zawartość tłuszczu w organizmie. Każdy z pracowników ma możliwość zakupienia tego sprzętu i na bieżąco mierzyć te parametry. Firma zainstalowała również sześć takich stacji w swoich sześciu fabrykach w USA.

Łatwy dostęp do informacji

Wszystkie te urządzenia pomiarowe moją możliwość podłączenia pod komputer. Po zalogowaniu w systemie dane z nich są automatycznie wysyłane na serwer. Użytkownik nie musi głowić się nad techniczną stroną projektu. Następuje to automatycznie i bez większego nakładu czasu. Każdy z uczestników programu ma możliwość kontrolowania i mierzenia swoich postępów.
 

Rys. 2

Umożliwia to specjalna aplikacja internetowa dostarczona przez firmę Virgin HealthMiles. Pracownik musi się tylko zalogować, a jego oczom ukaże się indywidualny profil (rys. 2). Główną informacją, która znajduje się w centralnej części okna, jest to, czy uczestnik osiągnął już w danym kwartale minimalny poziom wysiłku fizycznego („jeszcze nie”, „prawie tak”, „tak”, „obficie”).
Pracownik znajdzie również (w lewym górnym rogu) informację o zebranych punktach i pieniądzach, które już zarobił dzięki swojej aktywności.
Uczestnik może w każdej chwili sprawdzić osiągnięcia, ma możliwość pełnego kontrolowania nakładu pracy, który już włożył. Wie, ile czasu musi jeszcze poświęcić, aby dojść do oczekiwanego rezultatu (rys.3).
 

Rys. 3

Możliwość łączenia aplikacji i projektów

Firma korzystająca z usług Virgin HealthMiles ma możliwość zamieszczenia swojego logo w aplikacjach, na których pracują ich pracownicy. Istnieje także możliwość łączenia jej z innymi programami zdrowotnymi w firmie. Dzięki temu pracownik może zarabiać pieniądze działając również na innych polach. Jest to duży plus, gdyż program staje się solidną podstawą do szerszych działań w zakresie zdrowotnym w firmie.

Jak zmotywować do wysiłku fizycznego?

Celem i sensem programu jest oczywiście zwiększenie aktywności fizycznej. Jednak nietrudno zgadnąć, iż nie jest to łatwe zadanie. Niewątpliwie motywatorem, który podnosi ciśnienie wśród pracowników, są pieniądze. Zachęta finansowa bez wątpienia zwiększa aktywność uczestników. Jednak to nie wszystko. Ustalanie celów to również czynnik motywujący. Pracownik może w aplikacji na swoim profilu zaznaczyć cel, jaki chce osiągnąć. Może być to zarówno ilość zrzuconych kilogramów, przybranie na wadze (w przypadku niedowagi), ograniczenie spożywania określonych produktów czy określenie dziennego dystansu do przebycia.
 

Rys. 4

To narzędzie motywacyjne jest istotne z punktu widzenia osób, które lubią podejmować wyzwania. One chętnie porównują wyniki z wcześniej ustalonymi celami i wyciągają z nich wnioski. Na przykładzie (rys.4) widzimy wykres i cel, jaki wyznaczył sobie pracownik. Jest nim 16 tys. kroków dziennie. Z kolei czerwony znaczek na słupku oznacza osiągnięcie minimum programowego, czyli 7 tys. kroków.
Jak już wspomniano, uczestnicy projektu mają możliwość kontrolowania swoich osiągnięć – to już samo w sobie jest dla nich motywujące. Mogą porównywać swoje wyniki, a także sprawdzać szereg wskaźników, które informują o stanie ich kondycji. Dla przykładu można wskazać, iż mają możliwość mierzenia ciśnienia krwi czy wskaźnika BMI (opartego o badania Światowej Organizacji Zdrowia współczynnika masy ciała określanego poprzez iloraz wagi i wzrostu podniesionego do kwadratu).

Rywalizacja, praca w grupie i komunikacja – to też mobilizuje

Motywującym może być sam fakt rywalizacji z innymi uczestnikami. Pracownicy mają dostęp do rankingów. Tam przedstawiane są najlepsze wyniki. Wskaźniki mogą przedstawiać wyniki zarówno ogólnoprojektowe, jak i odnoszące się do poszczególnych działów firmy. Ponadto wszyscy przecież obserwują zmiany fizyczne zachodzące w kolegach z pracy, a i nagrody, które otrzymują, są wystarczającą zachętą do podjęcia rywalizacji. Wypływa to z naturalnych uwarunkowań człowieka.
Efektem tego jest powstanie wielu platform dyskusyjnych na temat wyników. Uczestnicy udzielają się na czatach, forach czy portalach społecznościowych, gdzie tworzą własne grupy dyskusyjne. Funkcjonuje również strona internetowa poświęcona tej tematyce. Z uwagi na mentalność Amerykanów, ma to bardzo duże znaczenia dla ich motywacji.
Nie można również pominąć faktu, iż uczestnictwo w programie wiąże się z przypisaniem do pewnej społeczności. Pracownicy zaczynają się z nią identyfikować, dzięki czemu starają się dążyć do poziomu osiąganego przez ich współtowarzyszy.

Zachęta finansowa i możliwości jej spożytkowania

Pieniądze, które uczestnicy programu „zarobią” dzięki swojemu wysiłkowi, mogą spożytkować na wiele sposobów. Oczywiście najprostszym sposobem jest po prostu ich wydanie. Pracownicy mogą tego dokonać w sklepach spośród wymienionych na liście, a lista jest bogata w propozycje – znajdują się na niej sklepy, w których większość Amerykanów robi zakupy. Pracownicy mogą również te pieniądze zamienić na zniżki na zakupach. Mają także możliwość przekazania swojego benefitu na wybraną przez siebie organizację. Jednak – co ważne – uczestnicy mogą również wejść w bezpośrednie posiadanie tych funduszy. Firma nie zamyka im do tego drogi. Po prostu pracownik ma możliwość wystawienia sobie czeku.
Dodatkowo pracownik, którego średni wynik przewyższa w znacznym stopniu wymaganą dzienną ilość kroków, może otrzymać specjalne świadczenie, będące zniżką na ubezpieczenia, co ma na celu docenienie tych najaktywniejszych.

Analiza i porównywanie wyników przez pracodawcę

Analiza i porównywanie wyników przez pracodawcę może nastąpić w dowolnym momencie. Ma on możliwość generowania aktualnych raportów pozwalających ocenić stopień udziału w programie, jak również śledzenie wyników pracowników. Ponadto może oceniać, jak w czasie zmieniają się podstawowe wskaźniki biometryczne pracowników (czy program przynosi w ogóle jakieś efekty). Dzięki temu, na podstawie zebranych informacji pracodawca ma możliwość zdecydować się na dodatkowe zachęty (finansowe czy też pozafinansowe). Nie ma problemu, by osoba analizująca badała dane w określonej osi czasu. To pozwala w prosty sposób określać zaangażowanie pracowników – rośnie czy może spada wraz z kolejnymi etapami programu.
Jednak zaangażowanie to nie wszystko. Wskaźniki tłuszczu czy cukru rozmieszczone w czasie mogą zwrócić uwagę na chorobę pracownika.
Wszystkie wygenerowane dane można uszczegółowić do wybranych parametrów czy grup. Pracodawca może analizować działania i wyniki osób w określonym wieku czy na konkretnym stanowisku. Poza danymi stricte związanymi z aktywnością fizyczną dostępne są również inne dane, np. liczba odwiedzin strony.

Duże zaangażowanie pracowników

75 proc. pracowników firmy MeadWestvaco w Stanach Zjednoczonych (4 tys.) wzięło udział w programie w pierwszych trzech miesiącach jego trwania w 2008 roku. Ten procent był tak duży, ponieważ wciągnięto w program również rodziny pracowników. Miało to bardzo duże znaczenie dla uczestników, gdyż stworzyło się środowisko sprzyjające aktywności. Cała rodzina zaczęła wspólnie biegać czy grać w piłkę. To niewątpliwie pomaga, a sama aktywność staje się sposobem na spędzanie czasu wolnego.
Duże zaangażowanie pracowników przyczyniło się do rozwoju programu. Pracodawca inwestuje większe pieniądze w ten system. Niesie to oczywiście korzyść dla uczestników. Mogą zdobywać atrakcyjniejsze nagrody w krótszych okresach czasowych. Jednak najważniejszym osiągnięciem programu jest poprawa stanu zdrowia uczestników oraz podniesienie świadomości na temat aktywności fizycznej. Nawet jeśli nie będą to wszyscy pracownicy, to przecież chodzi tu o ludzkie zdrowie i każda poprawa jego stanu jest największym zwycięstwem firmy i programu.

Dostęp do informacji a prawo

Mówiąc o tym programie benefitowym nie można pominąć kwestii prawnych, jakie wiążą się z jego funkcjonowaniem. Chodzi tu przede wszystkim o ochronę dóbr osobistych pracowników, które mogą zostać naruszone poprzez dostęp pracodawcy do informacji o ich stanie zdrowia.
Pracodawca musi postępować zgodnie z prawem i to nie podlega dyskusji. Jednak normy regulujące powyższą problematykę będę różne w zależności od państwa, w którym firma działa. W programie zdrowotnym firmy MeadWestvaco normy prawne nie są naruszane, gdyż informacje, którymi dysponują zarówno pracodawca jak i uczestnicy projektu nie odnoszą się do spraw wstydliwych i intymnych. Waga, ciśnienie czy poziom cukru nie muszą być uznane przez prawodawcę za informacje poufne. Jednak należy podkreślić, że nawet gdyby dostęp do wyników stał w sprzeczności z prawem, to wgląd ten można wyłączyć. Ułatwia on jedynie funkcjonowanie projektu, a jego celem jest możliwość rozwoju i wyciągania wniosków. Pracodawca może dzięki temu usprawniać działanie projektu.

Na razie nie w Europie

Mimo że zainteresowanie tego typu benefitem wśród pracowników europejskich istnieje, to niestety firma Virgin HealthMiles prowadzi swoją działalność tylko w USA. Osoba spoza Ameryki nie ma możliwości nawet zarejestrowania się na stronie Virgin. Jednak firma MeadWestvaco jest otwarta na rozwój i gdyby pojawił się dostawca oferujący podobne rozwiązanie w skali światowej, wzięto by pod uwagę rozszerzenie programu.

Artykuł ukazał się w Serwisie HR