Nowe prawo, stare problemy? Walka z mobbingiem nie może kończyć się na regulaminie
W czwartek, 5 listopada 2026 r., zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych, ale przygotowania nie powinny ograniczać się do dokumentów. Eksperci agencji rekrutacyjnej Job Impulse wskazują na potrzebę przyjrzenia się codziennemu zarządzaniu: sposobowi oceniania pracy, reagowania na niepożądane zachowania i rozpatrywania zgłoszeń. Warto także rozważyć, w jakim zakresie firmowe procedury mogą uwzględniać osoby współpracujące z organizacją w oparciu o różne podstawy prawne.
Nowelizacja wprowadza nową definicję mobbingu, którego istotą będzie uporczywe nękanie pracownika. Chodzi o zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, takie jak upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka czy izolowanie z zespołu. Nie będzie konieczne wykazanie zamiaru nękania po stronie sprawcy. Pojedynczy incydent co do zasady nie będzie stanowił mobbingu, choć może naruszać inne prawa pracownika.
Zmiany dotyczą również dyskryminacji. Przepisy wprost uwzględnią sytuacje, w których mniej korzystne traktowanie wynika z cechy błędnie przypisanej pracownikowi, czyli dyskryminację przez założenie, albo z jego powiązania z cechami innej osoby, czyli dyskryminację przez skojarzenie. Przykładem tej drugiej sytuacji może być gorsze traktowanie ze względu na niepełnosprawność członka rodziny.
Z perspektywy przedsiębiorstw istotne będą konsekwencje finansowe. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nowe regulacje znajdą zastosowanie także do uporczywego nękania oraz wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się wcześniej i będą trwały po wejściu ustawy w życie. Termin dostosowania regulaminów, przypadający na 5 maja 2027 r., nie oznacza więc odroczenia obowiązywania wszystkich zmian do tej daty.
Czytaj również:
Czy nowe przepisy o mobbingu pomogą walczyć ze staffingiem?>>
Prof. Gładoch: Nękani są też przełożeni, i to w wyrafinowany sposób>>
Najtrudniejsze będzie zapewnienie, żeby system rzeczywiście działał
Nowe przepisy to znacznie więcej niż zmiana definicji mobbingu. Pracodawcy będą musieli zadbać o cztery obszary: ochronę godności i dóbr osobistych pracowników, równe traktowanie w zatrudnieniu, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz mobbingowi. W firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników konieczne będzie formalne określenie reguł, procedur i częstotliwości działań w tych obszarach. Największym wyzwaniem może okazać się zapewnienie systematyczności. Firmy będą musiały nie tylko ustalić zasady zgłaszania i rozpatrywania naruszeń, ale też zaplanować regularne działania prewencyjne, sposoby wykrywania problemów i reagowania na nie. Ważne będzie również odpowiednie przygotowanie osób odpowiedzialnych za wyjaśnianie zgłoszeń, w tym zapewnienie bezstronności postępowania.
- Pracownik powinien wiedzieć nie tylko, gdzie znaleźć procedurę, ale przede wszystkim, co wydarzy się po zgłoszeniu problemu. Kto zajmie się sprawą? Jak zostanie zapewniona bezstronność? Gdzie można się zwrócić, jeżeli zgłoszenie dotyczy bezpośredniego przełożonego? Ważne jest również to, jakie wsparcie otrzyma osoba zgłaszająca problem i jak firma zadba o jej bezpieczeństwo w trakcie wyjaśniania sprawy. Największym wyzwaniem będzie stworzenie mechanizmu, z którego ludzie potrafią korzystać i któremu ufają. To ma znaczenie nie tylko z perspektywy zgodności z przepisami. Sposób, w jaki firma reaguje na trudne sytuacje, wpływa również na poczucie bezpieczeństwa i zaufanie pracowników. Polityka antymobbingowa sama w sobie nie buduje employer brandingu. Buduje go dopiero przekonanie, że deklarowane zasady rzeczywiście działają wtedy, kiedy są potrzebne - mówi Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse.
Eksperci Job Impulse rekomendują, aby przygotowania rozpocząć od przeglądu istniejących regulaminów, polityk i procedur. Nie każda firma będzie musiała tworzyć odrębną politykę antymobbingową czy powoływać specjalną komisję. Kluczowe jest sprawdzenie, czy obowiązujące rozwiązania odpowiadają nowym wymaganiom, określają odpowiedzialność za rozpatrywanie zgłoszeń i zapewniają bezstronność postępowań. Audyt powinien również pomóc wyeliminować niespójności między dokumentami oraz wskazać obszary wymagające uzupełnienia.
Audyt powinien objąć również sposób dokumentowania podejmowanych działań. Istotne będą nie tylko programy szkoleń i potwierdzenia uczestnictwa, ale także dokumentacja zgłoszeń, postępowań wyjaśniających i działań naprawczych. W razie sporu znaczenie może mieć bowiem nie samo istnienie procedury, lecz również możliwość wykazania, jak pracodawca zareagował na konkretną sytuację i jakie kroki podjął, aby zapobiec dalszym naruszeniom.
Menedżer może wymagać. Znaczenie ma sposób, w jaki to robi
Jednym z najważniejszych obszarów przygotowań będzie codzienna praktyka menedżerska. Nowe przepisy wyraźnie rozróżniają nieuzasadnioną krytykę, która może stanowić element uporczywego nękania, od uzasadnionego i wyrażonego we właściwej formie rozliczania pracownika z pracy.
Dla pracodawców oznacza to konieczność przygotowania kadry zarządzającej nie tylko do przekazywania informacji zwrotnej, ale również do prowadzenia trudnych rozmów, rozwiązywania konfliktów i podejmowania decyzji personalnych. Ocena wyników, odmowa awansu, egzekwowanie obowiązków czy reagowanie na błędy są naturalnymi elementami zarządzania. Ważne jednak, aby decyzje te miały merytoryczne uzasadnienie, a sposób ich komunikowania nie prowadził do powtarzających się zachowań naruszających godność pracownika. Dlatego menedżerowie odgrywają kluczową rolę w działaniach prewencyjnych. To oni na co dzień obserwują relacje w zespołach, dlatego powinni umieć rozpoznawać niepokojące zachowania i odpowiednio wcześnie na nie reagować.
- Menedżer nie musi wybierać między egzekwowaniem wyników a szacunkiem do pracownika. Powinien umieć wskazać konkretny błąd, wyjaśnić oczekiwany standard i ustalić sposób poprawy. Kluczowe jest to, czy robi to w sposób uzasadniony, proporcjonalny i odnoszący się do konkretnych obowiązków lub efektów pracy. Dlatego szkolenia nie powinny kończyć się na znajomości definicji mobbingu. Potrzebna jest również praca na sytuacjach, z którymi przełożeni spotykają się na co dzień - podkreśla Łukasz Koszczoł.
Ta sama przestrzeń pracy, różne zasady ochrony
Nowelizacja zwraca uwagę również na znaczenie podstawy zatrudnienia. Wprost wskazuje, że sprawcą mobbingu wobec pracownika może być osoba wykonująca pracę poza stosunkiem pracy, np. zleceniobiorca lub współpracownik B2B. Nie oznacza to jednak przyznania tym osobom identycznych uprawnień, gdy same doświadczają nękania. Osoba na zleceniu lub B2B może więc być sprawcą mobbingu wobec pracownika, ale jako poszkodowana nie korzysta z tego samego szczególnego mechanizmu ochrony z Kodeksu pracy. Nie jest to równoznaczne z brakiem jakiejkolwiek ochrony. Osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych mogą korzystać m.in. z przepisów o ochronie dóbr osobistych. Ich podstawa roszczeń jest jednak inna niż w przypadku pracownika dochodzącego praw z tytułu mobbingu.
Rozróżnienie to ma znaczenie również przy współpracy z agencją pracy tymczasowej. Pracownik tymczasowy zatrudniony przez agencję na umowę o pracę korzysta z kodeksowej ochrony przed mobbingiem. Agencja może jednak również kierować do wykonywania pracy tymczasowej osoby na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia. Samo wykonywanie zadań u klienta agencji nie nadaje im statusu pracownika. W jednej lokalizacji mogą zatem pracować osoby, których sytuacja prawna w razie podobnych naruszeń będzie różna.
Dla osoby zgłaszającej problem nie zawsze czytelna musi być również strona organizacyjna: z której procedury skorzystać, jeżeli umowę zawarła z agencją, a niepożądane zachowania występują w firmie klienta? To obszar wymagający jasnego określenia zasad współpracy i zakresu stosowania procedur. Odpowiedzią może być standard obejmujący całe środowisko pracy, a nie tylko osoby zatrudnione bezpośrednio na etacie.
- Forma zatrudnienia ma znaczenie dla ochrony prawnej, ale nie powinna decydować o tym, czy organizacja wysłucha zgłoszenia i zareaguje na krzywdzące zachowania. Pracodawca może dobrowolnie rozszerzyć swoje procedury. Warto więc objąć wewnętrznymi zasadami również osoby na zleceniu i B2B, a we współpracy agencji z klientem jasno ustalić, kto przyjmuje zgłoszenie i jak obie strony wyjaśniają sprawę. Nie nada to wszystkim identycznych uprawnień ustawowych, ale może usunąć niejasności, które utrudniają uzyskanie pomocy – podsumowuje Łukasz Koszczoł.
