Coraz więcej firm decyduje się na wprowadzanie rozwiązań promujących rodziny z dziećmi. Sprzyja temu klimat polityki prorodzinnej i chęć przedsiębiorstw do bycia atrakcyjnym - dla młodych pracowników - pracodawcą na rynku pracy. Rodzice zyskują więc dodatkowe benefity, na które liczyć nie mogą osoby bezdzietne – bez względu na to, czy są singlami, czy żyją w związkach. W zależności od firmy mogą liczyć na dodatkowe dni wolne od pracy, miejsce parkingowe blisko wyjścia, elastyczny czas pracy czy np. wydłużony z 4 do 6 lat wiek dziecka, do którego rodzic nie pracuje w nadgodzinach, czy nie bierze dyżurów w pracy. I choć z tych benefitów tak naprawdę korzystają ich dzieci, to uprzywilejowanie pracowników będących rodzicami często jest powodem konfliktów w firmach. – Część koleżeństwa do dziś nie jest wstanie zrozumieć i zaakceptować tego, że jeden z naszych kolegów prawników pracuje od 7:00 do 15:00. Nie siedzi więc w firmie do późna, tak jak oni. I nie pomagają wyjaśnienia, że z pracy nie idzie na siłownię czy basen, lecz do domu, by w opiece nad niepełnosprawnym, leżącym dzieckiem zmienić żonę – opowiada jedna z prawniczek w dużej kancelarii.

- Pogodzenie interesów grup pracowników, których sytuacja rodzinna jest odmienna, to odwieczny problem - potwierdza Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. - Dlatego wprowadzając politykę prorodzinną w firmie należy przede wszystkim zadbać o komunikację z pracownikami, którym trzeba wytłumaczyć, dlaczego decydujemy się na wprowadzenie konkretnych rozwiązań. Bo co prawda prawo pozwala pracodawcy na różnicowanie sytuacji pracowników będących rodzicami, ale brak zrozumienia dla decyzji pracodawcy może skutecznie zepsuć atmosferę w pracy, a nawet doprowadzić do rozpadu zgranego wcześniej zespołu – mówi z kolei dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.

Czytaj również: Rząd przygotowuje program równego traktowania

Kiedy pracodawca może zróżnicować sytuację pracowników

Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji. Zgodnie z jego art.  183a par. 1,  pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl par. 2, równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w par. 1.

Kodeks pracy dopuszcza różnicowanie sytuacji pracowników w określonych przypadkach, które nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jedna z takich sytuacji opisana została w art. 183b par. 2 pkt 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.

- W wielu firmach pracodawcy decydują się wprowadzić benefity dla rodziców, bo wiedzą, że są one przedmiotem gry konkurencyjnej na rynku pracy. Zezwalają więc np. na indywidualny rozkład czasu pracy albo na prywatne wyjścia z pracy w pierwszej kolejności rodziców dzieci do określonego wieku, przyjętego w firmie – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - W naszej kancelarii chcemy promować rodziny, dlatego np. kobietom w ciąży wykonującym zawód radcy prawego lub adwokata umożliwiamy zmianę organizacji pracy, a w konsekwencji przejście z B2B na umowy o pracę. W przypadku adwokatów wiąże się to z koniecznością zmiany korporacji, bo akurat adwokaci w przeciwieństwie do radców prawnych nie mogą być zatrudnieni na umowę o pracę. Rodzice dzieci niepełnosprawnych mogą u nas pracować przez dwa dni w tygodniu zdalnie i to nie tylko w okresie covidowym. Podczas wakacji letnich i ferii zimowych pierwszeństwo brania urlopów mają rodzice dzieci w wieku szkolnym i przedszkolnym. Obchodzimy też międzynarodowy dzień rodziny dając możliwość spędzenia części tego dnia z rodziną.

Jak podkreśla, to są działania zgodne z prawem. Trzeba je jednak tłumaczyć, by mimo zgodności takich działań z prawem pracownicy bezdzietni nie poczuli się gorzej traktowani. Pierwszeństwo w udzielaniu urlopów spowodowane jest przecież tym, że podczas ferii zimowych czy wakacji letnich trudno pozostawić dzieci w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym bez opieki. Często rodzicie martwią się, jak zapewnić opiekę takim dzieciom przez całe wakacje.

Nie chodzi absolutnie o to, by osoby bezdzietnie pozbawiać możliwości wypoczynku latem.

 


"Matka Polka" też kolorowo nie ma 

Dyskryminowani czują się też bowiem rodzice, podkreślając, że mówienie o tym, iż są roszczeniowi i dostają dużo więcej od firm, jest zdecydowanym nadużyciem. 

- Pracuję w dużej międzynarodowej korporacji, do pracy wróciłam po pięciu miesiącach po urodzeniu syna, bo tego ode mnie oczekiwano. Oczywiście w sposób dyplomatyczny - szef zadzwonił, zapytał jak się mam, czy wrócę, czy też ma kogoś szukać na zastępstwo. No więc wróciłam - mówi 35-latka z Warszawy. Jak twierdzi, nie czuje się w pracy specjalnie traktowana, choć oczywiście jej dzieci dostają świąteczne bonusy. - Ale firma ma też szereg bonusów dla kolegów i koleżanek, którzy dzieci nie mają lub są singlami, a z których przykładowo ja - z braku czasu - nie skorzystam. Począwszy od biletów na różnego rodzaju imprezy, koncerty, po różnego rodzaju szkolenia, kursy jogi itp. - dodaje.

Jedna z prawniczek, pracujących w stołecznej kancelarii również podkreśla, że jako matka nie czuje się lepiej traktowana. - Cały czas muszę walczyć o swoją pozycję. Kiedy wróciłam do pracy czułam, że jestem na cenzurowanym. Do tego niekończące się tzw. ciepłe uwagi, że „pewnie tęsknię za małym”, „pewnie mi godzina nie pasuje, bo się spieszę do dziecka”, itp. Oczywiście kolejny problem to choroby dziecka i niekończące się sugestie, że tylko ze mną jest taki problem. W rzeczywistości w firmie sporo osób choruje, są też takie, które opiekują się starszymi rodzicami i jest to akceptowane. A jak chory jest mój syn, to zazwyczaj pracuję równie intensywnie w domu - dodaje pani mecenas.

Czytaj również: Wyznanie i światopogląd w regulaminie pracy skarbowych informatyków

Dyżur sylwestrowy? No przecież i tak masz dziecko

Inna rozmówczyni Prawo.pl jest managerem w dużej firmie odzieżowej. - Całe szczęście, że mój mąż jest wykładowcą, sporo pracuje w domu i opiekuje się naszą córką. Aby się utrzymać w firmie, ja muszę pracować - moim zdaniem - nawet więcej od innych. Gdy nie było pandemii, normą były powroty po godzinie 20-ej i praca w weekendy. Zresztą w mojej firmie pracuje sporo singli, którzy narzucają pewien model. Po prostu nie wypada wychodzić przed 20:00. I to wcale nie oznacza intensywnej pracy. W budynku firmy jest siłownia, basen, restauracja - w dobrym tonie jest zjeść, poćwiczyć, pogadać i popracować. I tak cały dzień - mówi.  Ona sama, jak przyznaje, wolałaby wykonać obowiązki jak najszybciej i wrócić do domu. – Tyle, że wtedy pojawiają się zarzuty, że mam dziecko i pracuję mniej - podkreśla.   

Na to zwraca też uwagę nasza kolejna rozmówczyni - dziennikarka pracująca w jednej z popularnych rozgłośni. Jak dodaje, najgorsze są okresy przed świętami. - Pada sakramentalne pytanie, kto może mieć dyżur, potem patrzą na mnie sugerując, że jestem uprzywilejowana i pewnie nie wezmę. Efekt? Praktycznie w każde święta pracuję, przynajmniej jeden dzień, żeby nie było gadania. No i w Sylwestry. Dyżury sylwestrowe lub noworoczne zazwyczaj są moje z komentarzem: no przecież masz dzieci, to nigdzie nie wyjdziesz - mówi. 

Dlatego, jak mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, żeby w firmach nie dochodziło do konfliktów między pracownikami, konieczna jest komunikacja. – Przede wszystkim pracodawca powinien uregulować politykę rodzinną w  wewnętrznych procedurach i zadbać o wytłumaczenie pracownikom dlaczego ją wprowadza. Beneficjentami tej polityki są dzieci. Bez odpowiedniej komunikacji może dochodzić do konfliktów, bo pracownicy nie posiadający dzieci lub będący singlami będą mieli poczucie gorszego traktowania a nawet większego obłożenia pracą niż rodzice – zauważa dr Jaroszewska-Ignatowska. Jak podkreśla, atutem takich działań, zwłaszcza w dużych firmach, jest ujednolicenie zasad panujących w różnych oddziałach/zespołach firmy. – Kluczowe jest jednakowe traktowanie pracowników, zwłaszcza gdy skończy się uprzywilejowanie ze względu na wiek dziecka – zastrzega.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz ebook >>


Opieka, nie tylko nad dzieckiem, powinna być preferowana

Zdaniem mec. Magdaleny Januszewskiej, błędem jest ograniczanie dyskusji o polityce prorodzinnej do opieki nad małymi dziećmi. – Powinna ona  dotyczyć również opieki nad starszymi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny. Problemy na tym tle będą narastać  z uwagi na starzejące się społeczeństwo. A nie każdego stać na skorzystanie z opieki instytucjonalnej, nie dla każdego jest ona dostępna, wreszcie nie każdy chce z tej opieki skorzystać – podkreśla. I dodaje: - Kiedyś kobiety rodziły dzieci wcześniej. Często też przechodziły na tzw. wcześniejsze emerytury, aby przejąć opiekę nad wnukami lub nad swoimi wymagającymi opieki rodzicami lub teściami. Kobiety rodzą jednak w coraz późniejszym wieku, i w momencie, gdy ich rodzice zaczynają wymagać opieki, one najczęściej jeszcze pracują albo mają dzieci, którymi także muszą się zajmować. Starsi z kolei zbyt późno zostają dziadkami, aby podołać wielogodzinnej pomocy przy wnukach. Dlatego na politykę rodzinną należy patrzeć szerzej, udzielając wsparcia nie tylko rodzicom małych dzieci, ale także opiekunom tych członków rodziny, którzy z powodu choroby, niepełnosprawności lub wieku wymagają wsparcia – zaznacza mec. Januszewska.