Mobbing: sprawa dla HR
Liczba spraw o mobbing zgłaszana do polskich sądów pracy znacznie wzrasta. W ciągu ostatnich pięciu lat wzrosła aż trzykrotnie. Może to wynikać zarówno z coraz wyższej świadomości pracowników co do ich praw i obowiązków Pracodawcy, a także z coraz większej odwagi młodego pokolenia, które nie ma oporu przed sygnalizowaniem takich sytuacji. Dlatego mobbing to zjawisko, któremu HR zdecydowanie powinien się bliżej przyjrzeć.
Szczególnie, że obecna definicja mobbingu, według polskiego Kodeksu Pracy (uporczywe, długotrwałe nękanie) została niejako podważona wyrokiem Sądu Najwyższego, który w swoim wyroku feruje, że wystarczy jeden dzień, żeby nękanie uznać za mobbing.
Wachlarz zachowań, który może być potraktowany jako mobbing jest dość szeroki i można podzielić go na 5 grup zachowań: (1) takie, które zaburzają proces komunikacji, (2) takie, które zaburzają relacje, (3) takie, które naruszają wizerunek, (4) te, uderzające w pozycję zawodową oraz (5) te, mające negatywny wpływ na zdrowie.
Zjawisko to jest na tyle ważne społecznie, że Światowa Organizacja Zdrowia opracowała zalecenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi w organizacjach, dzieląc je na rozwiązania systemowe (prewencja pierwotna), rozwój kompetencji (prewencja wtórna) i działania pomocowe dla ofiar (prewencja trzeciorzędowa).
Koszty mobbingu są liczone w tysiącach dolarów. Dlatego warto temu zjawisku przeciwdziałać, zamiast uporczywie twierdzić, że „naszej firmy to nie dotyczy”.
Więcej cennych wskazówek i odpowiedzi na pytania znajduje się w materiale video:
