Konfederacja przysłała w poniedziałek komunikat ze swoim stanowiskiem, dotyczącym projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

 

Według cytowanego w komunikacie dyrektora departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan Roberta Lisickiego przyjęcie dyrektywy w zaproponowanym kształcie "może mieć zasadnicze znaczenie dla obciążeń pracodawców, w szczególności tych średnich i małych". "Szczegółowa regulacja na poziomie unijnym ograniczy możliwości partnerów społecznych, krajowego ustawodawcy do dostosowywania rozwiązań do zmieniających się wyzwań społeczno-gospodarczych" – mówi przedstawiciel Konfederacji Lewiatan.

 

"Szereg zasadniczych zastrzeżeń budzi kwestia szczegółowości zaproponowanych na poziomie unijnym rozwiązań (m.in. kwestia przekazywania harmonogramów czasu pracy, informacji o szkoleniach) oraz wprowadzania elementów, które są przedmiotem odrębnych regulacji unijnych (okres próbny, podejmowanie dodatkowej pracy). Wprowadzając nowe rozwiązania Komisja w sposób zasadniczy doprowadzi do zmian w stosowaniu innych przepisów unijnych" - czytamy w komunikacie.

 

Według Konfederacji wiele elementów projektu musi zostać doprecyzowanych "ze względu na fakt, iż ich wdrożenie w przyszłości będzie wiązało się z nieproporcjonalnymi obciążeniami".

 

Autorzy projektu dyrektywy nie uwzględniają również, zdaniem Lewiatana, specyfiki poszczególnych branż, w tym pracy mobilnej, sektora transportu drogowego.

 

"Przyjęcie dyrektywy w kształcie zaproponowanym przez Komisję Europejską będzie zwiększało obciążenia pracodawców i wiązało się z negatywnymi konsekwencjami dla rynku pracy" - głosi komunikat.

 

W grudniu KE zaproponowała dyrektywę ws. bardziej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Przepisy mają objąć też 2-3 mln pracowników, którzy teraz nie są chronieni. Bruksela zapewnia, że nie zabija elastyczności rynku pracy, a walczy z nadużyciami.

 

Zaproponowana przez Komisję dyrektywa nie odnosi się do kwestii socjalnych, wprowadza natomiast nowe minimalne normy mające dać pracownikom większą jasność w zakresie ich warunków pracy. Nowe przepisy mają być odpowiedzią na coraz bardziej upowszechniające się niestandardowe formy zatrudnienia, dalekie od typowego etatu.

 

Potencjalnie największe konsekwencje będzie miała zmiana wynikająca z nowej definicji, kto jest pracownikiem, a kto nim nie jest. Dotychczas państwa członkowskie miały dowolność w tej sprawie, co prowadziło do sytuacji, w której często osoby związane nietypowymi umowami z pracodawcami nie były uznawane za pracowników.

 

Miało to daleko idące skutki, jeśli chodzi o przysługujące w związku z tym prawa. Kwestia była problematyczna i prowadziła do sporów, które musiał rozstrzygać nawet Trybunał Sprawiedliwości UE. Teraz KE na podstawie wykładni z orzeczeń TSUE proponuje dostosowanie pojęcia pracownika do nowych realiów.

 

Nowe przepisy obejmą różne formy zatrudnienia m.in. pracowników domowych, osoby pracujące w bardzo niewielkim wymiarze godzin lub w ramach bardzo krótkoterminowych umów. Regulacje mają dotyczyć również nowych form zatrudnienia, takich jak praca na żądanie, w systemie bonów usługowych lub za pośrednictwem platform internetowych.

 

Dyrektywa ma zapewnić, że wszyscy pracownicy otrzymają aktualne i rozszerzone pakiety informacji od swojego pracodawcy od samego początku pracy (najpóźniej pierwszego dnia), a nie dopiero po upływie dwóch miesięcy, jak ma to miejsce obecnie. Wśród nowych informacji, jakie będzie musiał przekazać pracodawca, są m.in. te dotyczące uzgodnień w sprawie nadgodzin, czasu pracy (istotne zwłaszcza dla pracowników zmianowych). Chodzi o to, by pracownik bez ustalonego grafiku nie musiał być dostępny dla pracodawcy 24 godziny na dobę.

 

Istotnym nowym prawem, jakie proponuje Komisja, jest możliwość ubiegania się o zmianę formy zatrudnienia na bardziej stabilną z prawem do otrzymania odpowiedzi pisemnej.

 

KE chce też zapewnić pracownikom prawo do uzyskania obowiązkowych szkoleń bez potrącania ich kosztu z wynagrodzenia. Komisja chce także ograniczenia okresu próbnego do maksymalnie sześciu miesięcy - chyba że jego wydłużenie "byłoby usprawiedliwione" ze względu na charakter pracy lub interes pracownika.

 

Projekt dyrektywy przewiduje, że pracodawca nie może również zabronić pracownikowi świadczenia pracy dla kogoś innego.

 

Aby przepisy te weszły w życie, muszą się na nie zgodzić państwa członkowskie w Radzie UE oraz Parlament Europejski. (PAP)