Kompetencje i umiejętności kadr w nowoczesnej gospodarce
Dynamika zmian we współczesnej gospodarce wiąże się z potrzebą istotnych i również szybkich bardzo zmian w obszarach powiązanych ze światem gospodarki. Nie od dzisiaj oczekuje się od firm, żeby działały w oparciu o potrzeby klienta, a nie w oparciu o swoje możliwości. Warunek ten, jako jeden z czynników konkurencyjności, implikuje również kolejne wymagania do których można zaliczyć potrzebę systematycznego doskonalenia i tworzenia nowych produktów lub usług, a w konsekwencji koncentrację na odpowiednim doborze i doskonaleniu kadr tworzących te produkty i usługi.
O ile stosunkowo łatwo jest prześledzić historie powstawania różnych zawodów i powody, które miały wpływ na ich zaistnienie, o tyle wygenerowanie potencjalnych przesłanek, które będą miały wpływ na powstanie w przyszłości konkretnych zawodów lub potrzeb w zakresie umiejętności i kompetencji jest zadaniem niezwykle trudnym. Dzieje się tak z tego powodu, że dzisiejsze trendy na rynku mogą już minąć w dniu jutrzejszym, a błyskawicznie w ich miejscu pojawiają się nowe, które wymagają kompetencji i umiejętności jeszcze nienauczonych. Jakkolwiek, postępuje jeden stały trend, który wskazuje na konieczność ciągłego uczenia się oraz poszerzania wiedzy i kompetencji. Prawdą jest więc, że liczą się coraz to nowe umiejętności (np.: swoboda pracy w międzynarodowym zespole), powszechna staje się potrzeba posiadania kwalifikacji, które do tej pory były wymagane w bardziej ograniczonym zakresie (np.: znajomość dwóch języków obcych), coraz większą, formalną uwagę przywiązuje się również do umiejętności, które zwykło się przypisywać charakterowi lub temperamentowi jednostki (np.: kreatywność, innowacyjność, przedsiębiorczość).
W jednym z ostatnich badań realizowanych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w obszarze rozwoju zasobów ludzkich, podjęto ciekawą i odważną próbę przewidzenia zapotrzebowania na kompetencje i umiejętności kadr w perspektywie dwudziestoletniej1. Użycie słowa „przewidzenie” jest zabiegiem celowym ponieważ realizacja projektu nie polegała na dokonaniu prognozy w oparciu o twarde dane i dostępną obiektywną wiedzę. Projekt w całości został zrealizowany metodą foresight, którą zaczęto coraz częściej stosować pod koniec ubiegłego wieku. Stosowanie metody foresight w projektach wiąże się najczęściej z potrzebą strategicznych działań podmiotów, które zgłaszają zapotrzebowanie na przeprowadzenie tego typu badania. Dzięki specyficznym narzędziom badawczym przypisanym tej metodzie, grupa wyselekcjonowanych ekspertów i interesariuszy wypracowuje potencjalne scenariusze rozwoju/zmian w dziedzinach objętych badaniem. Nie oznacza to bynajmniej, że któryś z przygotowanych scenariuszy faktycznie z czasem zaistnieje, choć z drugiej strony każdy z nich może zostać zrealizowany ponieważ w ogromnym stopniu zależy to od polityki przyjętej przez decydentów działających w obszarach będących przedmiotem danego badania. Dlatego też projekty foresight mogą mieć ogromny wpływ na zmiany w wybranych dziedzinach, ponieważ de facto wyniki takich projektów mogą służyć za podstawę do tworzenia polityki w danych obszarach.
Prezentowany w niniejszym tekście projekt PARP nie wiązał się jednak z budowaniem podstaw do konkretnych polityk. Natomiast miał on za zadanie zapoczątkować debatę na temat zmieniających się kompetencji i umiejętności wymaganych na rynku pracy i kierunków rozwoju tych kompetencji. Omawiane w projekcie zagadnienia oraz wypracowane rekomendacje zostały potraktowane szeroko oraz w odniesieniu do zróżnicowanej grupy odbiorców. Ma też to swoje istotne uzasadnienie ponieważ trudno tworzyć politykę rozwoju kompetencji kadr tylko w oparciu o działania administracji państwowej, nie uwzględniając przy tym opinii, wiedzy i oczekiwań pracodawców oraz pracowników, albo w ogóle nastawienia społecznego do różnych trendów, które stymulowane tylko przez rynek mogłyby rozwijać się znacznie wolniej niż w towarzystwie instrumentów pozarynkowych (np.: tworzenie zmian w prawie w obszarze wieku emerytalnego czy elastycznego czasu pracy i tworzenie programów rządowych z tym związanych).
W projekcie PARP wzięło udział ponad 70 ekspertów z różnych dziedzin, którzy w ramach czterech tematycznych paneli (przemysł maszynowy, technologie informacyjne i komunikacyjne, przemysł chemiczny i przemysł energetyczny) oraz w ramach jednego panelu horyzontalnego „zawody przyszłości” opracowali nie tylko trzy scenariusze rozwoju Polski w obszarze kadr, ale i zastanowili się nad popytem na kompetencje i umiejętności kadr w przyszłości w poszczególnych branżach. Zaprezentowane scenariusze zostały przygotowane w oparciu o logikę od najbardziej pożądanego do najmniej pożądanego.
Scenariusz „Skoku cywilizacyjnego” zakłada szybkie zakończenie kryzysu światowego, zacieśnianie się procesu integracji miedzy Europą i światem, polskie elity opracują reformy, które będą akceptowane społecznie, a polska gospodarka będzie się szybko rozwijać dzięki wprowadzaniu innowacji i transferu technologii do przemysłu. W tym scenariuszu w Polsce postępuje szybki rozwój gospodarczy, napływają inwestycje zagraniczne, znacznemu uproszeniu ulegają przepisy prawne, a sama administracja aktywnie działa na rzecz przedsiębiorczości i biznesu. Pomijając dalsze warunki brzegowe, co musi być zrobione na poziomie kraju, by można tak było mówić o Polsce za 20 lat, zastanówmy się co z tego wynika dla świata pracy. Scenariusz zakłada bardzo intensywny rozwój przemysłu chemicznego i energetycznego, który w szczególności w przemyśle energetycznym będzie potrzebował bardzo istotnego zastrzyku kadrowego i umiejętności, które nie są obecnie uczone. Następuje również bardzo dynamiczny rozwój technologii medycznych, usług związanych z ochroną zdrowia oraz czasem wolnym. Dlatego będzie wzrastała liczba specjalistów w tych dziedzinach. Wysoki popyt będzie w szczególności obserwowany w obszarze animacji czasu wolnego, a tu z kolei istotne miejsce zajmie obsługa ludzi starszych.
Scenariusz „Twardych dostosowań” jest bardziej prawdopodobny w opinii ekspertów uczestniczących w projekcie. Przyjmuje on, że elity polityczne będą skłonne na realizację istotnych reform sektora publicznego, ale nie będą miały przy tym wsparcia ze strony społeczeństwa, które nie przejdzie do tej pory jakościowej zmiany w kierunku większego poczucia obywatelstwa i odpowiedzialności za kraj. Scenariusz ten jako bardziej realny, pokazuje również rzeczywiste problemy, z którymi powinna zmierzyć się Polska. W obszarze kadr chodzi tu w szczególności o koncentrację na społeczeństwie i kształtowaniu w nim akceptacji dla zmian, woli współpracy, co w efekcie doprowadzi do wzrostu liczby pracowników/specjalistów o szerokich horyzontach myślowych i „umiejętnościowych”, mobilnych oraz łatwo przystosowujących się do zmian w otoczeniu. Scenariusz ten przestrzega, że w wyniku utrzymującego się niskiego poziomu zaufania społecznego, możliwości rozwoju kreatywnych kompetencji, innowacyjne modele prowadzenia biznesu i innowacyjne modele zatrudnienia nie będą się dynamicznie rozwijały.
Paulina Zadura-Lichota
Dynamika zmian we współczesnej gospodarce wiąże się z potrzebą istotnych i również szybkich bardzo zmian w obszarach powiązanych ze światem gospodarki. Nie od dzisiaj oczekuje się od firm, żeby działały w oparciu o potrzeby klienta, a nie w oparciu o swoje możliwości. Warunek ten, jako jeden z czynników konkurencyjności, implikuje również kolejne wymagania do których można zaliczyć potrzebę systematycznego doskonalenia i tworzenia nowych produktów lub usług, a w konsekwencji koncentrację na odpowiednim doborze i doskonaleniu kadr tworzących te produkty i usługi.
O ile stosunkowo łatwo jest prześledzić historie powstawania różnych zawodów i powody, które miały wpływ na ich zaistnienie, o tyle wygenerowanie potencjalnych przesłanek, które będą miały wpływ na powstanie w przyszłości konkretnych zawodów lub potrzeb w zakresie umiejętności i kompetencji jest zadaniem niezwykle trudnym. Dzieje się tak z tego powodu, że dzisiejsze trendy na rynku mogą już minąć w dniu jutrzejszym, a błyskawicznie w ich miejscu pojawiają się nowe, które wymagają kompetencji i umiejętności jeszcze nienauczonych. Jakkolwiek, postępuje jeden stały trend, który wskazuje na konieczność ciągłego uczenia się oraz poszerzania wiedzy i kompetencji. Prawdą jest więc, że liczą się coraz to nowe umiejętności (np.: swoboda pracy w międzynarodowym zespole), powszechna staje się potrzeba posiadania kwalifikacji, które do tej pory były wymagane w bardziej ograniczonym zakresie (np.: znajomość dwóch języków obcych), coraz większą, formalną uwagę przywiązuje się również do umiejętności, które zwykło się przypisywać charakterowi lub temperamentowi jednostki (np.: kreatywność, innowacyjność, przedsiębiorczość).
W jednym z ostatnich badań realizowanych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w obszarze rozwoju zasobów ludzkich, podjęto ciekawą i odważną próbę przewidzenia zapotrzebowania na kompetencje i umiejętności kadr w perspektywie dwudziestoletniej1. Użycie słowa „przewidzenie” jest zabiegiem celowym ponieważ realizacja projektu nie polegała na dokonaniu prognozy w oparciu o twarde dane i dostępną obiektywną wiedzę. Projekt w całości został zrealizowany metodą foresight, którą zaczęto coraz częściej stosować pod koniec ubiegłego wieku. Stosowanie metody foresight w projektach wiąże się najczęściej z potrzebą strategicznych działań podmiotów, które zgłaszają zapotrzebowanie na przeprowadzenie tego typu badania. Dzięki specyficznym narzędziom badawczym przypisanym tej metodzie, grupa wyselekcjonowanych ekspertów i interesariuszy wypracowuje potencjalne scenariusze rozwoju/zmian w dziedzinach objętych badaniem. Nie oznacza to bynajmniej, że któryś z przygotowanych scenariuszy faktycznie z czasem zaistnieje, choć z drugiej strony każdy z nich może zostać zrealizowany ponieważ w ogromnym stopniu zależy to od polityki przyjętej przez decydentów działających w obszarach będących przedmiotem danego badania. Dlatego też projekty foresight mogą mieć ogromny wpływ na zmiany w wybranych dziedzinach, ponieważ de facto wyniki takich projektów mogą służyć za podstawę do tworzenia polityki w danych obszarach.
Prezentowany w niniejszym tekście projekt PARP nie wiązał się jednak z budowaniem podstaw do konkretnych polityk. Natomiast miał on za zadanie zapoczątkować debatę na temat zmieniających się kompetencji i umiejętności wymaganych na rynku pracy i kierunków rozwoju tych kompetencji. Omawiane w projekcie zagadnienia oraz wypracowane rekomendacje zostały potraktowane szeroko oraz w odniesieniu do zróżnicowanej grupy odbiorców. Ma też to swoje istotne uzasadnienie ponieważ trudno tworzyć politykę rozwoju kompetencji kadr tylko w oparciu o działania administracji państwowej, nie uwzględniając przy tym opinii, wiedzy i oczekiwań pracodawców oraz pracowników, albo w ogóle nastawienia społecznego do różnych trendów, które stymulowane tylko przez rynek mogłyby rozwijać się znacznie wolniej niż w towarzystwie instrumentów pozarynkowych (np.: tworzenie zmian w prawie w obszarze wieku emerytalnego czy elastycznego czasu pracy i tworzenie programów rządowych z tym związanych).
W projekcie PARP wzięło udział ponad 70 ekspertów z różnych dziedzin, którzy w ramach czterech tematycznych paneli (przemysł maszynowy, technologie informacyjne i komunikacyjne, przemysł chemiczny i przemysł energetyczny) oraz w ramach jednego panelu horyzontalnego „zawody przyszłości” opracowali nie tylko trzy scenariusze rozwoju Polski w obszarze kadr, ale i zastanowili się nad popytem na kompetencje i umiejętności kadr w przyszłości w poszczególnych branżach. Zaprezentowane scenariusze zostały przygotowane w oparciu o logikę od najbardziej pożądanego do najmniej pożądanego.
Scenariusz „Skoku cywilizacyjnego” zakłada szybkie zakończenie kryzysu światowego, zacieśnianie się procesu integracji miedzy Europą i światem, polskie elity opracują reformy, które będą akceptowane społecznie, a polska gospodarka będzie się szybko rozwijać dzięki wprowadzaniu innowacji i transferu technologii do przemysłu. W tym scenariuszu w Polsce postępuje szybki rozwój gospodarczy, napływają inwestycje zagraniczne, znacznemu uproszeniu ulegają przepisy prawne, a sama administracja aktywnie działa na rzecz przedsiębiorczości i biznesu. Pomijając dalsze warunki brzegowe, co musi być zrobione na poziomie kraju, by można tak było mówić o Polsce za 20 lat, zastanówmy się co z tego wynika dla świata pracy. Scenariusz zakłada bardzo intensywny rozwój przemysłu chemicznego i energetycznego, który w szczególności w przemyśle energetycznym będzie potrzebował bardzo istotnego zastrzyku kadrowego i umiejętności, które nie są obecnie uczone. Następuje również bardzo dynamiczny rozwój technologii medycznych, usług związanych z ochroną zdrowia oraz czasem wolnym. Dlatego będzie wzrastała liczba specjalistów w tych dziedzinach. Wysoki popyt będzie w szczególności obserwowany w obszarze animacji czasu wolnego, a tu z kolei istotne miejsce zajmie obsługa ludzi starszych.
Scenariusz „Twardych dostosowań” jest bardziej prawdopodobny w opinii ekspertów uczestniczących w projekcie. Przyjmuje on, że elity polityczne będą skłonne na realizację istotnych reform sektora publicznego, ale nie będą miały przy tym wsparcia ze strony społeczeństwa, które nie przejdzie do tej pory jakościowej zmiany w kierunku większego poczucia obywatelstwa i odpowiedzialności za kraj. Scenariusz ten jako bardziej realny, pokazuje również rzeczywiste problemy, z którymi powinna zmierzyć się Polska. W obszarze kadr chodzi tu w szczególności o koncentrację na społeczeństwie i kształtowaniu w nim akceptacji dla zmian, woli współpracy, co w efekcie doprowadzi do wzrostu liczby pracowników/specjalistów o szerokich horyzontach myślowych i „umiejętnościowych”, mobilnych oraz łatwo przystosowujących się do zmian w otoczeniu. Scenariusz ten przestrzega, że w wyniku utrzymującego się niskiego poziomu zaufania społecznego, możliwości rozwoju kreatywnych kompetencji, innowacyjne modele prowadzenia biznesu i innowacyjne modele zatrudnienia nie będą się dynamicznie rozwijały.
Paulina Zadura-Lichota