Mali pracodawcy mogą oczywiście zrezygnować tak z tworzenia funduszu, jak i wypłaty świadczenia urlopowego. Muszą jednak o swojej decyzji poinformować załogę najpóźniej do końca stycznia danego roku kalendarzowego. Informację należy podać do ogólnej wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie, np. rozesłanie maila do wszystkich osób w lokalnej sieci Intranet, wywieszenie na tablicy ogłoszeń itp.
Wiele kontrowersji budzi jednak fakt – ze względu na nieprecyzyjne przepisy w tym zakresie – czy decyzję o rezygnacji z działalności socjalnej pracodawca może podjąć także w trakcie roku kalendarzowego.
Według Departamentu Prawnego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, jest to niedopuszczalne. Stanowisko to potwierdza także Państwowa Inspekcja Pracy. Zdaniem organów, jeżeli pracodawca nie poinformuje pracowników w ustawowym terminie o rezygnacji z jednej form pomocy socjalnej, to musi prowadzić zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub wypłacać świadczenie urlopowe. Ten sam obowiązek powstaje, gdy powiadomienie nastąpi z opóźnieniem. Również pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale posiadający regulamin pracy (lub układ zbiorowy pracy), choć jak podkreśla PIP, w praktyce zdarza się to rzadko, nie mają możliwości zrezygnowania z wypłacania świadczeń urlopowych lub tworzenia funduszu socjalnego w trakcie roku. Mogą tego dokonać poprzez zmianę przepisów wewnętrznych, które jednak powinny wejść w życie z dniem 1 stycznia danego roku.
Poniżej prezentujemy stanowisko Resortu Pracy w tej sprawie:
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Prawa Pracy, DPR-III-079-563-ZN/JS-63/06:
„W przypadku pracodawców spoza sfery budżetowej, kryterium wyznaczającym sposób stosowania przez nich ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych jest liczba zatrudnianych pracowników przeliczeniu na pełne etaty z 1 styczna danego roku. Pracodawca zatrudniający na ten dzień mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, nie posiadający układu zbiorowego pracy i regulaminu wynagradzania, o rezygnacji z tworzenia funduszu i wypłacania świadczenia urlopowego jest obowiązany poinformować swoich pracowników do końca stycznia danego roku. Stanowi o tym art. 3 ust. 3 ustawy, albo tworzy fundusz albo wypłaca świadczenie urlopowe. Nieutworzenie funduszu w tym przypadku oznaczałoby decyzję pracodawcy o wypłacaniu w danym roku uprawnionym pracownikom świadczeń urlopowych. Pogląd Departamentu w tym zakresie jest zbieżny ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy".
Jeżeli jednak zdecydują się na wypłatę świadczenia urlopowego, to dokonują tego raz w roku.
Ważne!
Świadczenie urlopowe nie pochodzi ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Oznacza to, że aby je otrzymać, pracownik nie musi przedstawiać żadnego zaświadczenia o osiąganych dochodach, jak np. w przypadku tzw. wczasów pod gruszą wypłacanych z funduszu. Świadczenie przysługuje z mocy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych i nie jest uzależnione od wysokości dochodów, sytuacji życiowej, rodzinnej czy materialnej pracownika.
Świadczenie to otrzymuje pracownik pozostający w stosunku pracy i korzystający z urlopu wypoczynkowego w wymiarze minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych. Powinno być wypłacone najpóźniej ostatniego dnia przed rozpoczęciem urlopu. Jeżeli pracownik zostanie odwołany z urlopu, czyli nie wykorzysta 14 kolejnych dni kalendarzowych, to nie musi zwracać pracodawcy otrzymanej kwoty.
Maksymalna wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć równowartości odpisu podstawowego na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika.
W 2012 r. wynosiło ono więc:
– 1093,93 zł – dla zatrudnionego w normalnych warunkach,
– 1458,57 zł – dla zatrudnionego wykonującego pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze,
– 145,86 zł – dla pracownika młodocianego w pierwszym roku pracy,
– 175,03 zł – dla pracownika młodocianego w drugim roku pracy,
– 204,20 zł – dla pracownika młodocianego w trzecim roku pracy.
Kwotę tę obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.
PRZYKŁAD
Pracownikowi zatrudnionemu w normalnych warunkach pracy w wysokości 1/4 etatu pracodawca wypłaci świadczenie urlopowe w wysokości 273,48 zł (1/4 × 1093,93 zł), a zatrudnionemu w wymiarze pół etatu 546,95 zł.
Ważne!
Przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ustalają tylko górną granicę wysokości świadczenia urlopowego. Nie może ono więc przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika. Pracodawca może natomiast obniżyć wysokość świadczenia urlopowego.
Wartość świadczenia urlopowego nie jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych.
Świadczenie urlopowe nie podlega natomiast składce na ubezpieczenia społeczne pracowników. Wysokość świadczenia nie może przekroczyć jednak wysokości odpisu podstawowego.
Świadczenie urlopowe jest również wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne do tej samej wysokości.
Świadczenie urlopowe to nie „wczasy pod gruszą"
Mimo że pracownicy i pracodawcy w praktyce używają zamiennie pojęcia: „wczasy pod gruszą" i świadczenie urlopowe, to jednak te terminy nie są tożsame.
W ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewidziano możliwość, że niektórzy pracodawcy spełniający kryteria w niej określone, mogą zrezygnować z tworzenia funduszu. Mogą jednak działalność socjalną wobec pracowników realizować w inny sposób – właśnie poprzez wypłatę raz do roku świadczenia urlopowego. To rozwiązanie dotyczy tylko pracodawców zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Wtedy jeżeli nie decydują się na utworzenie funduszu, mogą wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe.
„Mali" pracodawcy mogą oczywiście zrezygnować: tak z tworzenia Funduszu, jak i wypłaty świadczenia urlopowego. Muszą jednak o swojej decyzji poinformować załogę najpóźniej do końca stycznia danego roku kalendarzowego.
Jeżeli zdecydują się na wypłatę świadczenia urlopowego, to dokonują tego raz w roku.
Ważne!
Trzeba raz jeszcze podkreślić, że świadczenie urlopowe nie pochodzi ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Ma to praktyczne znaczenie, bo aby je otrzymać pracownik nie musi przedstawiać żadnego zaświadczenia o osiąganych dochodach, jak np. w przypadku tzw. wczasów pod gruszą wypłacanych z funduszu. Świadczenie przysługuje z mocy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych i nie jest uzależnione od wysokości dochodów, sytuacji życiowej, rodzinnej, materialnej pracownika.
Świadczenie to otrzymuje pracownik pozostający w stosunku pracy i korzystający z urlopu wypoczynkowego w wymiarze minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych. Powinno być wypłacone najpóźniej ostatniego dnia przed rozpoczęciem urlopu. Jeżeli pracownik zostanie odwołany z urlopu, czyli nie wykorzysta 14 kolejnych dni kalendarzowych, to nie musi zwracać pracodawcy otrzymanej kwoty. Jednocześnie należy zauważyć, że świadczenie urlopowe otrzyma wyłącznie pracownik, czyli osoba pozostająca w stosunku pracy. Ubiegać się więc nie mogą osoby wykonujące u pracodawcy pracę na innej podstawie, np. w oparciu o umowy cywilnoprawne – również członkowie rodziny pracownika nie posiadają prawa do ubiegania się o wypłatę świadczenia urlopowego.

Magdalena Stojek-Siwińska

Chcesz wiedzieć więcej? Masz pytania? 
Nie czekaj- z nami poznasz wszystkie odpowiedzi!
 
Komentarz pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych