Badania przeprowadzone przez EY w ostatnich latach pokazują, jak przedsiębiorstwa w Polsce radzą sobie z międzynarodową mobilnością pracowników (zwaną też ekspatriacją). Znaczna liczba z nich nie wykorzystuje w swojej praktyce efektywnych metod zarządzania ekspatriacją.
Do największych wyzwań należy zaliczyć ogólnie pojęte kwestie prawne. Dość popularnym problemem okazują się być rozliczenia podatkowe. Dotyczy to zarówno polskich pracowników wysyłanych za granicę, jak i międzynarodowego personelu zajmującego stanowiska w Polsce. Nic w tym dziwnego, jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że do obydwu kategorii pracowników stosuje się nie tylko polskie przepisy podatkowe, lecz także (lub nawet przede wszystkim) te międzynarodowe. Polska zawarła blisko 100 umów o unikaniu podwójnego opodatkowania z różnymi krajami. Wskazują one zakres opodatkowania pracowników, a także reguły postępowania w przypadku, gdy dwa (lub więcej) kraje dążą od opodatkowania tych samych dochodów na podstawie swoich lokalnych przepisów. Pojęcia takie jak „rezydencja podatkowa”, „ekonomiczny pracodawca”, „przekroczenie liczby 183 dni pobytu w danym kraju w okresie 12-miesięcznym” stanowią podstawę do ustalania obowiązków podatkowych. Co więcej, obowiązek zadeklarowania lub zapłaty podatku dotyczy czasem samych pracowników, a czasem podmiotu zatrudniającego. Jeżeli dołożymy do tego wewnętrzne regulacje korporacyjne, które próbują uporządkować kwestie podatkowe dla swoich pracowników w sposób uniwersalny, otrzymujemy dość skomplikowany algorytm postępowania.
Nie mniej skomplikowanym obszarem wydają się być ubezpieczenia społeczne. O ile przepisy unijne nakładają ogólne ramy dla ustalania obowiązków z tym związanych, o tyle praktyka gospodarcza przedsiębiorstwa dostarcza wielu przykładów wykraczających poza przypadki przewidziane w tych przepisach. Nieprzewidziane przedłużanie oddelegowania ponad okres 24 miesięcy lub wysyłanie pracowników w dużych liczbach przy niewielkich obrotach w Polsce mogą budzić wątpliwości Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Wiele wątpliwości budzi podleganie ubezpieczeniom społecznym osób delegowanych do pracy w Polsce spoza Unii Europejskiej, gdzie brak jednoznacznych wytycznych wymusza działanie w porozumieniu z ZUS.
Jeżeli dodamy do tego zawiłości prawa imigracyjnego oraz prawa pracy w kraju goszczącym i wysyłającym, otrzymujemy pokaźną listę spraw, które należy załatwić, jeśli chcemy zabezpieczyć od strony prawnej zarówno pracownika, jak i pracodawcę.
Nie mniej ważnym dla sukcesu w ekspatriacji jest aspekt organizacyjny. Należy wspomnieć tutaj o adaptacji pracowników w kraju goszczącym, ich zakwaterowaniu, zabudżetowaniu i zaksięgowaniu kosztów ponoszonych w dwóch krajach. Większe organizacje dodają do tego badanie satysfakcji takich pracowników z procesu oddelegowania. Przyjmuje się bowiem, że tylko zadowolony pracownik będzie skupiał się na swojej pracy i osiąganiu strategicznych i operacyjnych celów biznesowych. Poza satysfakcją samego pracownika wiele firm międzynarodowych dostrzega także potrzebę zabezpieczenia spraw rodzinnych. Narastające problemy rodzinne są najczęstszą przyczyną niepowodzenia oddelegowań.
Zaniedbanie tych czynników może skutkować nie tylko zwiększonymi kosztami dla przedsiębiorstwa, lecz może mieć także długoterminowe skutki niefinansowe, odbijające się na wizerunku pracodawcy, efektywności pracy czy retencji kapitału ludzkiego w firmie.
Zagadnieniom tym poświęcone jest seminarium dotyczące międzynarodowej mobilności pracowników, organizowane przez Wolters Kluwer oraz zespół EY Human Capital specjalizujący się w tych zagadnieniach. Seminarium odbędzie się 22 czerwca 2015 r.
dr Karol Raźniewski
dyrektor w zespole Human Capital firmy EY Polska. Zajmuje się doradztwem dla przedsiębiorstw wysyłających pracowników za granicę i przyjmujących pracowników z zagranicy. Licencjonowany doradca podatkowy.
