Jak zapobiec rotacji, czyli firmy przygotowują się na rynek pracownika

Najnowsze raporty firm HR są jednoznaczne nadchodzi rynek pracownika. W miarę poprawy koniunktury gospodarczej, coraz bardziej realny staje się problem rotacji zespołu. Według Work Service, aż 80 proc. pracowników nie obawia się utraty pracy. Z kolei jak podaje Antal International, ponad połowa specjalistów i menedżerów planuje w najbliższych miesiącach zmienić zajmowane stanowisko, a 96 proc. z nich jest gotowych rozważyć ofertę otrzymaną bezpośrednio od rekrutera. Jak wynika z raportu HayGroup, rotacja pracowników będzie w przyszłości utrzymywać się na rekordowym poziomie. Warto zatem już dziś zastanowić się nad strategiami budującymi lojalność pracowników.

 Nie ma wątpliwości, że jeszcze niedawno obserwowany rynek pracodawcy ewoluował w stronę rynku pracownika. Według HayGroup, w ciągu kolejnych pięciu lat swoich pracodawców opuści 49 milionów więcej pracowników niż w 2012 roku. Do końca 2018 roku prawie jedna czwarta (23 proc.) pracowników na świecie, czyli około 192 miliony osób, zdecyduje się odejść z pracy. Pracodawcy stoją dziś przed koniecznością dostosowania się do zmieniających okoliczności w taki sposób, aby zmniejszyć ryzyko rotacji pracowników. Tym bardziej, że jej konsekwencją jest nie tylko spadek produktywności, ale również dziury w firmowym budżecie. Koszt rekrutacji i wdrożenia nowego członka zespołu wynosi średnio równowartość rocznego wynagrodzenia na danym stanowisku. Co więcej, jak wynika z danych ManpowerGroup, 33 proc. pracowników ma problem ze znalezieniem odpowiednich specjalistów. 

- W miarę rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, pozyskanie i przede wszystkim utrzymanie wysokiej klasy specjalistów ma coraz większe znaczenie dla stworzenia przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Aby zbudować lojalność i wykorzystać potencjał wysoko wykwalifikowanych pracowników, konieczne jest stworzenie im optymalnych warunków do efektywnego wykonywania swoich zadań i rozwoju - mówi Janusz Mikołajczyk, Prezes Zarządu Mikomax Smart Office, firmy specjalizującej się w optymalizacji przestrzeni biurowych, która realizowała projekty aranżacji przestrzeni m.in. dla EY, Qatar Airways czy Narodowego Banku Polskiego.

 

Dlaczego pracownicy odchodzą

 

Powodów, dla których pracownik decyduje się odejść z firmy, może być wiele. Raport HayGroup definiuje czynniki mające największy wpływ na retencję lub rotację. Pierwszym z nich jest zaufanie do firmy i przełożonych. Na decyzje pracownicze dotyczące zatrudnienia składa się także przekonanie, że firma jest dobrze zarządzana i posiada jasno zdefiniowaną strategię rozwoju. Kolejnym czynnikiem jest to, czy firma oferuje swoim pracownikom możliwość pełnego wykorzystania swojego potencjału, a także stwarza odpowiednie warunki do osiągnięcia sukcesu. Ponadto pracownicy muszą czuć, że ich praca jest doceniana i w odpowiedni sposób wynagradzana. Tymczasem ponad połowa ankietowanych stwierdziła, że nie otrzymuje adekwatnego wynagrodzenia. Wreszcie, pracownicy chcą mieć realny wpływ na to jak wykonywana jest praca. 

 

Co ważne, aby zapewnić odpowiedni poziom retencji pracowników, warto przyjrzeć się panującymi w danej organizacji stylowi zarządzania. Styl przywództwa może aż w 70 proc. decydować o tym, jak oceniany jest klimat organizacyjny, który z kolei, według badań, ma przełożenie na wyniki finansowe przedsiębiorstwa.

 

Winne biuro

 

O tym jak pracownicy oceniają swoje środowisko pracy w dużym stopniu decyduje przestrzeń biurowa i to, czy wspiera ona użytkowników w efektywnym wykonywaniu swoich obowiązków. Dla wielu z najbardziej renomowanych globalnych marek, biuro jest elementem budowania wizerunku pracodawcy – za przykład mogą posłużyć chociażby osławione biura Google na całym świecie.

 

- Według Badań Gensler, pracownicy, którzy mogą się swobodnie skupić są o 57 proc. bardziej skłonni do efektywnej współpracy, o 88 proc. bardziej otwarci na wiedzę i o 42 proc. bardziej skłonni do interakcji i integracji. Istotne jest więc aby planując biuro, uwzględnić strefy przeznaczone do różnego rodzaju pracy: indywidualnej pracy w skupieniu, spotkań czy rozmów telefonicznych. Powinny one zostać zaaranżowane tak, aby korzystające z nich osoby nie przeszkadzały sobie nawzajem. Coraz popularniejsze stają się ponadto chillout-roomy i strefy relaksu, w których pracownicy mogą zregenerować się po wykonaniu trudnego zadania, zintegrować z pozostałymi członkami zespołu albo poszukać inspiracji - mówi Zuzanna Mikołajczyk, Dyrektor Marki i członek zarządu Mikomax Smart Office.

 

Nie lekceważ niezadowolonych

 

Sytuację, kiedy już dojdzie do utraty wartościowego pracownika, warto potraktować jako okazję do wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Dlatego wiele firm przeprowadza tzw. exit interviews, czyli rozmowy z osobami odchodzącymi z pracy. Ich celem jest poznanie motywów stojących za decyzją o zmianie pracodawcy. Wnioski płynące z exit interviews pozwalają lepiej zrozumieć procesy decydujące o lojalności pracowników lub jej braku. 

 

- Pracowników warto pytać o opinie jak najczęściej, dlatego staramy się regularnie przeprowadzać anonimowe ankiety wśród obecnych pracowników. Exit interview to jednak okazja do poznania konkretnych przypadków i wyciągania z nich wniosków na przyszłość. W Luxoft Poland przyjmuje on formę bezpośredniej rozmowy z menedżerami, uzupełnionej o ankietę w pliku elektronicznym. Każdy odchodzący od nas pracownik jest proszony zarówno o opinie dotyczące powodów rezygnacji z pracy, jak i konstruktywną ocenę dotyczącą firmy oraz zespołu, w którym pracował. To ważny zestaw informacji dla pracodawcy, bo odchodzący informatycy wykazują oczywiście większą skłonność do wyrażania bezpośrednich, szczerych opinii - mówi Anna Kosińska, Poland Marketing Manager w Luxoft.

 

Exit interviews to jednak nie tylko źródło informacji. Zdaniem pracodawców narzędzie to pełni także ważną rolę wizerunkową. Końcowy kontakt z pracownikiem może być bowiem równie istotny jak osławione pierwsze wrażenie. 

 

- Exit interviews to forma “katalizatora emocji”. Osoba, która odchodzi, ma możliwość przedyskutowania krytycznych uwag, co niweluje ryzyko eskalowania tych opinii m.in. na forach internetowych. Co więcej, dobrze przeprowadzone exit interview to czynnik, który może decydować o powrocie pracownika do firmy w przyszłości. Wysyłamy do niego bowiem sygnał, że cenimy jego opinie i pozostajemy z nim w kontakcie – dodaje Anna Kosińska.