Według danych Eurostatu – europejskiego urzędu statystycznego – Polak spędza w pracy 40,5 godz. tygodniowo. Jesteśmy w ścisłej czołówce 17 państw, których mieszkańcy siedzą w pracy dłużej, niż wynosi unijna średnia – 37,4 godz. Więcej czasu od nas w pracy spędzają jedynie Słowacy (40,6 godz.), Bułgarzy (40,9 godz.), Czesi (41,1 godz.) i Grecy (42,1 godz.). Poniżej unijnej średniej jest grupa 10 państw, której przewodzą Holendrzy (30,5 godz.), Norwegowie (33,6 godz.) i Duńczycy (33,7 godz.).

Niestety, jesteśmy na szarym końcu, jeśli chodzi o produktywność. Wartość PKB wytwarzana przez Polaków w ciągu godziny jest jedną z najniższych w UE. Potwierdzają to dane firmy Sedlak & Sedlak1 wedle których „wyrabiamy” tylko 54 proc. unijnej średniej. Gorszy wynik uzyskały jedynie Łotwa (47 proc.), Rumunia (43 proc.) oraz Bułgaria (41 proc.). Liderem są pracownicy z Luksemburga – niemal 190 proc. wspólnotowej średniej.

Co każe pracować wydajniej?

Wydaje się, że najważniejszym ze wszystkich czynników motywujących do większego wysiłku na rzecz firmy powinny być pieniądze. Innego zdania jest jednak Maciej Markowski, student z Katowic, który przyznaje, że szukając pracy, nie kieruje się wyłącznie wysokością pensji. – Na tym etapie kariery znacznie ważniejsze jest dla mnie to, z jakimi ludźmi będę pracował i czego się mogę nauczyć – mówi. A co z pieniędzmi? – Nie chcę pracować za darmo, ale nie mam też wygórowanych oczekiwań. Średnia krajowa wystarczyłaby w zupełności – przyznaje z uśmiechem. Na pytanie, czy mógłby pracować w nudnej pracy za dużą pensję, odpowiada: – Tak, lecz krótko.

Co ciekawe, postawa Macieja nie jest czymś niezwykłym. Potwierdza to najnowszy sondaż TNS Polska2. Wynika z niego, że dla większoś­ci Polaków wysokie wynagrodzenie wcale nie jest najważniejsze. Niemal co drugi respondent (46 proc.) przyznał, że spokojna praca jest ważniejsza niż pieniądze. Odwrotnie uważało tylko 16 proc. Polaków. Dla 53 proc. zatrudnionych dobra atmosfera w pracy jest też ważniejsza niż własna pozycja, inną opinię ma zaledwie 10 proc. badanych.

Autorzy raportu pytali też o to, czy respondenci „pracują wyłączne dla pieniędzy”. Twierdząco odpowiedziało 38 proc., przy czym tylko 12 proc. powiedziało „zdecydowanie tak”, a 26 proc. odpowiedziało „raczej tak”. 29 proc. badanych było innego zdania – deklarowali, że nie pracują tylko dla pieniędzy. Stanowczo zaprzeczył temu jednak tylko jeden na 12 pytanych (8 proc.). Co piąty wyznał, że „raczej nie pracuje dla pieniędzy”.
W porównaniu z podobnym sondażem przeprowadzonym w 2002 r.3 ubyło osób pracujących wyłącznie dla pieniędzy. 10 lat temu było ich 45 proc. Większy był wówczas także odsetek zatrudnionych, którzy bardziej niż wysokie wynagrodzenie cenili sobie spokój w pracy – deklarowało to 52 proc. ankietowanych. Na podobnym poziomie utrzymał się procent osób uważających, że dobra atmosfera w pracy jest ważniejsza niż własna pozycja. 10 lat temu tego zdania było 52 proc. zatrudnionych.

To, że dla pracowników oraz kandydatów pieniądze nie są wyłącznym czynnikiem motywującym, pokazują też wyniki badania „Zaangażowanie i motywacja – postawy pracowników i kandydatów”4, zrealizowanego w ubiegłym roku przez serwis GazetaPraca.pl. Respondenci pytani, co wpływa na ich satysfakcję i zaangażowanie, wskazywali: wysokość wynagrodzenia, relację z przełożonym, atmosferę w pracy i poczucie rozwoju zawodowego. Wszystkie te odpowiedzi były wybierane mniej więcej tyle samo razy. Ciekawe jest jednak, że – zdaniem pytanych – firmy w najmniejszym stopniu spełniały oczekiwania dotyczące wynagrodzeń i rozwoju zawodowego. Dlaczego? Ze względu na kryzys pracodawcy w ostatnich latach raczej szukali oszczędności, dlatego zarówno o awans, jak i o podwyżkę było po prostu trudniej.
Z tymi wynikami zgadza się Paweł Wierzbicki, doświadczony rekruter z Michael Page International. Ostrożnie przyznaje, że gdyby miał wskazać, co jest dla kandydatów najważniejsze, pieniądze umieściłby na trzecim miejscu. – Najczęściej słyszę, że najistotniejsza jest atmosfera w pracy, w tym osobowość szefa, oraz możliwości rozwoju, np. udział w ciekawych projektach – zauważa. Zaznacza jednak, że trudno o jednoznaczną klasyfikację. – Są kandydaci wyjątkowo ambitni, którzy za swoje poświęcenie oczekują wysokiego wynagrodzenia, ale są i tacy, których poświęcenie i oczekiwania finansowe są, krótko mówiąc, na umiarkowanym poziomie – wyjaśnia.

Polak bez pracy…

Ale dla wielu Polaków większym zmartwieniem niż brak motywacji jest brak pracy. Według danych GUS stopa bezrobocia w naszym kraju od początku roku oscyluje między 12 a 13 proc. Bez pracy miesiąc w miesiąc pozostaje ponad 2 mln mieszkańców kraju.
W większości województw najwięcej bezrobotnych to młodzi (do 34 lat). Za główne przyczyny braku pozytywnych zmian eksperci podają rosnące koszty pracy, koniec inwestycji związanych z mistrzostwami Euro 2012 i ogólne spowolnienie gospodarki. Jeżeli fir-mom nie przybywa zamówień, to nie inwestują lub w najlepszym wypadku ograniczają inwestycje. W efekcie – nie potrzebują nowych rąk do pracy.

…a pracodawca bez pracownika

Kiedy już zdarzy się tak, że w firmie powstaje wakat, to jego obsadzenie nie jest takie proste. Jak wynika z najnowszego, siódmego już badania „Niedobór talentów”5, prowadzonego przez agencję doradztwa personalnego ManpowerGroup, co czwarty pracodawca w Polsce ma problem z obsadzeniem stanowisk. Najbardziej brakuje inżynierów, wykwalifikowanych pracowników fizycznych, techników, kierowców, przedstawicieli handlowych, kucharzy, menedżerów projektów, operatorów maszyn oraz pracowników działów księgowości i finansów oraz IT.
W opinii pracodawców największym problemem nie jest brak chętnych, tylko niedostateczne kwalifikacje, jakie posiadają. Za najczęstsze przeszkody w obsadzaniu stanowisk firmy podały: brak kompetencji i konkretnych umiejętności, słabą komunikację oraz zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów. Do tego ich zdaniem pracownicy mają problem z motywacją i nie zależy im na poszerzaniu wiedzy.
– W Polsce obserwujemy rosnące trudności pracodawców w pozyskiwaniu kandydatów z wykształceniem inżynieryjnym – tłumaczył w rozmowie z GazetaPraca.pl Paweł Lisowski, ekspert Experis Engineering (marki ManpowerGroup specjalizującej się w rekrutacji inżynierów). – Na całym świecie coraz mniejszą popularnością cieszą się studia techniczne. Mimo promocji tych kierunków i zachęt ze strony państw, liczba absolwentów uczelni technicznych nie zaspokaja potrzeb krajowych rynków pracy. Tymczasem z powodu technologizacji kolejnych dziedzin życia roś­nie zapotrzebowanie na wiedzę inżynierską. Można zakładać, że ten proces będzie się pogłębiał – ocenił.

Brak odpowiednio przeszkolonych kandydatów dotyka przedsiębiorstwa bez względu na wielkość, ale eksperci są zdania, że najtrudniej to ukryć w małych lub średnich przedsiębiorstwach. Powód jest prosty. W korporacjach w obrębie jednego działu pracownicy mają zbliżone, a niekiedy takie same kompetencje, w razie potrzeby są w stanie się wesprzeć lub zastąpić. W sytuacji kryzysowej mogą poprosić o pomoc inny dział lub departament. W małych firmach każdy ma ściśle określone zadania i unikalne w obrębie firmy kompetencje. Pomocy można szukać jedynie na zewnątrz, co wiąże się z dodatkowymi kosztami.

Młodzi źle wykształceni

Jak to się dzieje, że mimo tak wielu bezrobotnych i regularnego wchodzenia na rynek pracy nowych pokoleń absolwentów problem nie znika? – Polskie uczelnie, szkoły techniczne i zawodowe kształcą absolwentów niedostosowanych do potrzeb pracodawców. W efekcie brakuje nie tylko inżynierów, ale też osób, które potrafią obsługiwać tokarkę – zaznacza Paweł Lisowski. – Przedsiębiorcy, niestety, również trochę są sobie winni, bo nie zgłaszają z wyprzedzeniem zapotrzebowania na konkretnych specjalistów. To, kogo im brakuje, deklarują dopiero w sondażach. Dopóki wszystkie grupy nie zaczną się komunikować, a uczelnie i rządowe plany walki z bezrobociem nie zaczną wypuszczać na rynek odpowiednio wyszkolonych pracowników, niewiele się zmieni.

Starszy pracownik to gorszy pracownik?

Statystyczny Polak żyje prawie 77 lat. Ale wśród osób powyżej 50. roku życia pracuje zaledwie 36 proc. Powodów jest wiele, m.in. stereotypy i ageizm, czyli dyskryminacja i lekceważenie starszych, a także przepisy, które temu nie zapobiegają. To wszystko sprzyja obniżeniu szans na zatrudnienie, ogranicza możliwości podwyżki, awansu, szkolenia.
Jak to wygląda w praktyce? Według badań cytowanych w raporcie „Kompleksowy program aktywizacji osób starszych 50+”6, przygotowanym przez Akademię Leona Koźmińskiego i MillwardBrown SMG/KRC, najczęś­ciej dyskryminowani są starsi pracownicy na umowach elastycznych. Aż 49 proc. badanych wskazało, że wśród zatrudnionych na takich zasadach istnieje różnica w dostępie do awansu ze względu na wiek. Niemal tyle samo wskazało na nierówności, jeśli chodzi o przyznawanie podwyżek. Co może być zaskakujące, to pracodawcy częściej niż pracownicy wskazywali, że starsi są traktowani gorzej.
Zdaniem autorów raportu jednak znacznie silniejsza dyskryminacja dotyka osób w wieku 50+, które pracę straciły. Niestety, znów wszystko rozbija się o stereotypy. Bo badani pracodawcy pytani, dlaczego nie chcą zatrudniać starszych, tłumaczą się, przytaczając obiegowe opinie na temat pracy osób po pięćdziesiątce. Twierdzą, że starsi nie chcą się szkolić i wolniej przyswajają wiedzę, nie są gotowi na zmiany i trudniej się adaptują oraz przyjmują innowacje organizacyjne czy technologiczne, a wraz z wiekiem pogarsza się ich zdrowie i percepcja. Oprócz tego mają być bardziej roszczeniowi, choć z drugiej strony równie często pojawiają się opinie, że starsi pracownicy są tchórzliwi. To wszystko powoduje, że firmy wolą starszych nie zatrudniać.

„Zastanawiające jest porównanie badań współczesnych z pozycją opracowaną 40 lat wcześniej – "Starość Simone de Beavoir”7 – pisze jedna z autorek raportu, Małgorzata Skrzek-Lubasińska. Jak twierdzi, w ciągu 40 lat znacznie zmieniła się sytuacja demograficzna Europy: długość życia wzrosła, zwiększyła się liczba osób starszych, a zmniejszyła się dzietność, Europa znacznie się zestarzała. „Przez wiele lat państwa UE wprowadzały w życie dyrektywy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji. Mimo to od 40 lat ani trochę nie przesunęła się granica wieku, przy której rynek pracy zaczyna określać pracownika jako starego i przy której zaczyna się go gorzej traktować i gorzej o nim myśleć. W dalszym ciągu jest to około 45–50 lat”8 – czytamy w raporcie.
Co z tego wynika? Zdaniem autorów, żeby poprawić sytuację osób starszych na rynku pracy, należy przede wszystkim zwalczyć dotyczące ich stereotypy. Inaczej żadna aktywizacja się nie powiedzie.

Bartosz Sendrowicz
Katarzyna Pawłowska-Salińska
Marta Piątkowska
dziennikarze Gazety Wyborczej i GazetaPraca.pl

Artykuł ukazał się w Personelu Plus


Źródła
1 Wydajność pracy w Polsce, raport przygotowany przez firmę doradztwa personalnego Sedlak & Sedlak na podstawie danych Eurostat, lipiec 2012 r.
2 Sondaż „Zmiany w postawach Polaków wobec pracy”, przygotowany przez zespół Badań Społecznych OBOP w TNS Polska, przeprowadzony w dniach 21–24 czerwca 2012 r. na ogólnopolskiej, losowej, reprezen-tatywnej próbie 1 tys. mieszkańców Polski w wieku powyżej 15 lat.
3 Sondaż „Zmiany w postawach Polaków wobec pracy”, edycja z 2002 r.
4 Badanie własne serwisu GazetaPraca.pl, zrealizowane w marcu i kwietniu 2011 r. na grupie 1414 użytkowników serwisu.
5 Cykliczne badanie „Niedobór talentów” przeprowadzone przez agencję doradztwa personalnego ManpowerGroup. W Polsce w badaniu udział wzięło 750 osób odpowiedzialnych za politykę HR w małych, średnich i dużych firmach prywatnych oraz instytucjach państwowych. Dane zbierano między 19 stycznia a 1 lutego 2012 r.
6 Raport opracowany w 2012 r. przez zespół badawczy w składzie: dr Ewa Karpowicz, dr Anna Piotrowska, dr Beata Radzka, dr Małgorzata Skrzek-Lubasińska, prof. zw. dr hab. Czesław Szmidt, dr Renata Tro-chimiuk, adwokat Lucyna Żochowska. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Pełna wersja programu do pobrania ze strony www.50plus.kozminski.edu.pl.
7 Tamże, s. 337.
8 Tamże, s.337.