Zdają sobie z tego sprawę przedstawiciele działów HR, z których aż 75 proc. deklaruje, że dba o relacje z potencjalnymi pracownikami – wynika z 3. edycji badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego z inicjatywy firmy eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.
Biznesowa część firmy coraz częściej jest zaangażowana w działania HR-owe, a w szczególności w działania na polu candidate experience. Jest to bardzo pozytywny sygnał, bo synergia HR-u i biznesu to jeszcze większe korzyści dla pracodawców. Jednak nadal wspólne działania tych działów w trosce o kandydata są niszowe – zaledwie 24 proc. przedsiębiorstw ma oficjalną strategię candidate experience, podobnie tylko co czwarta firma angażuje zarząd w jej tworzenie.
Wnioski wypływające z przeprowadzonej przez firmę eRecruiter już 3. edycji badania „Candidate Experience” są dla rynku pracy bardzo pozytywne. Wskazują, że działania mające na celu dbanie o relacje z kandydatami, które w Europie Zachodniej czy Stanach Zjednoczonych są już standardem, na dobre zapuszczają korzenie również w Polsce. Z roku na rok coraz więcej organizacji udoskonala swoje praktyki w tym obszarze. Zdają sobie bowiem sprawę, że wrażenia kandydatów wyniesione z procesu rekrutacji mają wpływ na postrzeganie przez nich produktów i usług danej firmy. To w konsekwencji przekłada się na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Jednak nadal pozostaje sporo obszarów do dopracowania przez pracodawców, m.in. dbałość o relacje z kandydatami, współpraca działów HR z biznesem czy komunikacja na poszczególnych etapach procesu rekrutacyjnego.
Pracodawcy lepiej dbają o coraz bardziej wymagających kandydatów
Z najnowszej edycji badania „Candidate Experience” wynika, iż zdecydowana większość pracodawców (75 proc.) twierdzi, że dba o relacje z wszystkimi kandydatami. W 2014 r. takiej odpowiedzi udzieliło mniej respondentów (o 10 pkt. proc.), co jednoznacznie wskazuje, że ten obszar działalności jest dla firm coraz istotniejszy. Niestety nadal co piąty pracodawca dba o relacje wyłącznie z osobami, które przeszły do finalnego etapu rekrutacji, a 4 proc. zapytanych deklaruje, że ze względu na brak czasu lub potrzeb nie przywiązuje w ogóle wagi do candidate experience.
Polecamy: Pracodawcy tracą klientów przez nieprzyjazną rekrutację
Wzrost liczby firm dbających o relacje z kandydatami ma związek z coraz bardziej wymagającym rynkiem pracy. Maleje bezrobocie, które obecnie jest na najniższym poziomie od 2008 r., a w wielu branżach, szczególnie takich jak IT czy transportowej, wymagania pracowników rosną. W tym kontekście pracodawcy powinni pamiętać, że kandydaci do pracy nie tylko negocjują wyższe wynagrodzenia czy dodatkowe benefity, lecz także liczy się dla nich ogólne wrażenie już od momentu pierwszego kontaktu z potencjalnym pracodawcą, czyli podczas rekrutacji. A obszar ten w ocenie kandydatów nadal wymaga pracy od przedsiębiorców. W 2015 r., jeszcze bardziej niż w 2014 r., potencjalni pracownicy byli przekonani, że firmy nie przywiązują wagi do dbania o relacje z kandydatami – aż 64 proc. wskazań (w 2014 r. było to 57 proc.). Może to mieć związek z tym, że pracodawcy zapominają o bardzo ważnym elemencie profesjonalnej rekrutacji, czyli kontakcie z kandydatem na każdym etapie procesu.
Dbanie o relacje z kandydatami może przynieść wymierne korzyści firmie, co potwierdza Agata Błaszkiewicz, dyrektor ds. HR-u w Colliers International. – Każdy kandydat jest potencjalnym klientem firmy, w której ubiega się o stanowisko. Jeśli jest to firma z obszaru B2C, to może być konsumentem jej produktów, w przypadku firm z obszaru B2B – odbiorcą usług. Choćby z tego względu pracodawca powinien myśleć szerszymi kategoriami niż tylko skupienie się na procesie rekrutacji. Nawet jeśli kandydat nie otrzymał oferty pracy, ale został potraktowany z należytym szacunkiem, staje się w pewnym sensie ambasadorem danej organizacji – mówi Agata Błaszkiewicz.
HR coraz bliżej biznesu
W firmach, którym zależy na dobrej opinii wśród kandydatów i pozyskaniu najbardziej wartościowych pracowników, dbanie o relacje z kandydatami powinno leżeć w gestii nie tylko działów HR, lecz także działów biznesowych. Zwłaszcza że rekrutacja odpowiedniego personelu – z punktu widzenia realizacji założeń biznesowych – to jeden z kluczowych elementów. Dlatego firmy powinny zadbać o synergię działań HR-u i biznesu. Jak się jednak okazuje, stanowi to wyzwanie. Wprawdzie pracodawcy zdają sobie sprawę, że troska o relacje z kandydatami jest istotnym elementem ich działalności, bo przekłada się na wizerunek pracodawcy i cele biznesowe, ale tylko niewielka część firm ma oficjalną strategię candidate experience. Podobnie tylko co czwarta firma angażuje zarząd w tworzenie strategii. Posiadanie nieformalnej strategii dbania o relacje z kandydatami deklaruje 46 proc. przedsiębiorstw, a 29 proc. w ogóle jej nie posiada. Jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę fakt, że 75 proc. pracodawców twierdzi, że dba o ten obszar swojego biznesu.
Nieco lepiej sytuacja wygląda w przypadku angażowania bezpośrednich przełożonych w proces rekrutacji. Ich uczestnictwo w spotkaniu rekrutacyjnym deklaruje co druga firma. W co trzeciej przełożony, który ma w przyszłości współpracować z danym kandydatem, jest zaangażowany na etapie selekcji aplikacji i spotkań rekrutacyjnych. Najmniej popularne rozwiązanie, występujące tylko w 8 proc. firm, to angażowanie przełożonego na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Warto natomiast pamiętać, że udział takiej osoby w spotkaniu z kandydatem to dobry pomysł, m.in. z powodu możliwości kontroli procesu oraz wyboru pracownika najlepiej odpowiadającego potrzebom danego działu w firmie. Dodatkowo potrzebę spotkania nie tylko z rekruterem, ale również z bezpośrednim przełożonym, wyraża więcej niż połowa kandydatów.
Angażowanie bezpośredniego przełożonego w proces rekrutacji to standard w spółce PKP Polskie Linie Kolejowe S.A. Firma wypracowała również model podziału zadań między rekruterem a menedżerem biorącym udział w spotkaniu rekrutacyjnym. – Najlepszym modelem, który z powodzeniem funkcjonuje u nas od kilku lat, jest badanie kompetencji twardych przez menedżera, a miękkich przez rekrutera. Rekruter wprowadza kandydata w rozmowę, przedstawia osoby obecne na spotkaniu, buduje klimat zaufania i otwartości poprzez zachęcenie kandydata do zadawania pytań. Rekruter moderuje rozmowę, uzupełnia pytania menedżera, pilnuje czasu spotkania, a po jego zakończeniu uzupełnia informacje na temat kolejnych etapów rekrutacji, jeżeli na wstępie nie wszystkie zostały udzielone – mówi Michał Molik, główny specjalista ds. rekrutacji w PKP Polskie Linie Kolejowe S.A., firmie będącej członkiem Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.
Kluczem do owocnej współpracy między HR-em a biznesem jest poznanie wspólnych celów i optymalizacja działań umożliwiających osiągnięcie tych celów. Ułatwiają to specjalne platformy rekrutacyjne, dzięki którym rekruter może udostępnić przedstawicielowi biznesu bazę kandydatów, którzy zaaplikowali na jego ogłoszenie. W ten sposób może on na bieżąco śledzić postęp prac i zgłaszać swoje wątpliwości dotyczące potencjalnych pracowników. Natomiast rekruter nie traci cennego czasu na szczegółowe raportowanie w e-mailach postępów procesu rekrutacyjnego, podsumowywanie listy i statusu kandydatów.
Kandydat bez informacji o procesie i statusie aplikacji
Pracodawcy mają większą świadomość wagi candidate experience, nawet na poziomie zarządów. Jednak nadal mniejszość dba o podstawowy element procesu rekrutacji, jakim jest wysyłanie informacji zwrotnej do wszystkich kandydatów (39 proc.). Część respondentów kontaktuje się tylko z wybranymi osobami, zamieszczając taką informację w ofercie pracy (37 proc.). Co piąta firma informuje o przebiegu rekrutacji wyłączenie tych, którzy zostali zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną. To jeden z ważniejszych problemów procesów rekrutacyjnych prowadzonych w Polsce.
Przeczytaj: Ważna strategia candidate experience
Pracodawcy deklarują dbanie o relacje z potencjalnymi pracownikami, ale zarazem ignorują wagę informowania kandydatów o tym, jak wygląda proces rekrutacyjny w danej firmie. Jedynie co piąty przedstawiciel działu HR wysyła informację na ten temat każdemu, kto zaaplikował na ofertę pracy (21 proc.), a co drugi zapytany udziela szczegółowych informacji tylko osobom zaproszonym na spotkanie (55 proc.). Uzyskane wyniki pokazują, że nadal większość pracodawców ma problem z udzielaniem rzetelnej informacji każdej osobie aplikującej na ofertę pracy. To duży błąd, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że ignorowanie odrzuconych osób może przełożyć się negatywnie na rekrutacje prowadzone w przyszłości oraz na działalność biznesową i postrzeganie pracodawcy.
Komunikację z kandydatami usprawniają np. platformy rekrutacyjne, które pozwalają jednym kliknięciem wysyłać zbiorowe wiadomości o statusie aplikacji. Dzięki temu kandydat nie czuje się ignorowany. Systemy rekrutacyjne mają również wbudowaną funkcję przypominania rekruterowi o konieczności podziękowania kandydatom, np. po zakończeniu procesu. Dzięki takim rozwiązaniom dbanie o relacje z kandydatami może być znacznie mniej czasochłonne. Wystarczy tylko zapoznać się z najnowszymi trendami technologicznymi ułatwiającymi ten proces. W ten sposób rekruterzy nie będą tracić czasu, który mogą wykorzystać na przykład na rozmowy z kandydatami.
Wejść w buty kandydata
Pracodawcy, którzy chcą wyeliminować problemy związane z prowadzonymi rekrutacjami, powinni kontrolować proces, a nawet wcielić się w rolę potencjalnego kandydata. Z badania „Candidate Experience” wynika, że wiele firm postępuje właśnie w taki sposób. Najwięcej firm, bo 62 proc., weryfikuje opublikowane ogłoszenia. Prawie co drugi zapytany przedstawiciel działu HR (47 proc.) monitoruje czas trwania procesu, 39 proc. respondentów weryfikuje informacje opublikowane w zakładce „Kariera”. W co piątej firmie jeden z pracowników próbuje zaaplikować na daną ofertę pracy, co jest bardzo dobrym pomysłem, gdyż pozwala wyeliminować większość błędów w procesie. Warto mieć świadomość, że to, co nam – jako rekruterom – utrudnia aplikowanie, z dużym prawdopodobieństwem będzie stanowić problem dla potencjalnego pracownika. Na szczęście coraz mniej pracodawców nie widzi potrzeby weryfikacji poszczególnych elementów prowadzonych procesów rekrutacyjnych – 7 proc. w porównaniu do 17 proc. w 2014 r.
Na koniec warto przedstawić przedsiębiorcom krótką listę tych elementów procesu rekrutacyjnego, które najbardziej przyciągają potencjalnych pracowników. Z badania opinii kandydatów wynika, że dla większości osób starających się o pracę (aż 84 proc. wskazań) w podjęciu decyzji o udziale w procesie rekrutacyjnym pomaga ciekawa i dopasowana oferta pracy. Jeżeli zatem w publikowanych ogłoszeniach przedstawiciel firmy jasno opisze stanowisko i potencjalne benefity, uwzględni wynagrodzenie oraz zrezygnuje z wymogu przygotowania listu motywacyjnego, szansa na przyciągnięcie wartościowych kandydatów znacząco wzrasta. Dla więcej niż połowy kandydatów (58 proc.) kluczowy jest łatwy dostęp do informacji o pracodawcy i procesach rekrutacyjnych. Co drugi respondent deklaruje, że na decyzję o wzięciu udziału w procesie rekrutacyjnym do konkretnej firmy wpływa także dobra opinia o niej wśród znajomych.
Wyniki 3. edycji badania „Candidate Experience”, podobnie jak rok temu, pokazują, że przed firmami, a w szczególności specjalistami ds. HR-u, jest jeszcze sporo pracy w zakresie dopracowania poszczególnych elementów procesu rekrutacyjnego. Pogłębiająca się rozbieżność między deklaracjami firm a opiniami kandydatów w zakresie dbania o candidate experience powinna stanowić impuls dla pracodawców, aby jeszcze bardziej popracować nad przebiegiem procesów rekrutacyjnych. Warto jednak odnotować, że coraz więcej firm dostrzega potrzebę dbania o relację z kandydatami, i to nie tylko na poziomie działów HR. Już jedna czwarta pracodawców angażuje swój biznes w działania candidate experience, a zarząd – w tworzenie strategii candidate experience.
Izabela Bartnicka jest ekspertem w firmie eRecruiter i w Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.
Artykuł pochodzi z Personelu Plus
