Firma rekrutacyjna Antal po raz pierwszy przeprowadziła badanie, którego celem było sprawdzenie skali zjawiska attrition w firmach z sektora SSC, BPO i ITO, działających w Polsce. Wskaźnik attrition pokazuje, jaka w danej firmie była liczba pracowników, którzy zrezygnowali z pracy.
Skala zjawiska attrition w Polsce
Najwięcej badanych (28 proc.) wskazało, że skala attrition w ich firmie była na poziomie 11 proc. - 15 proc. Co piąty respondent (20 proc.) twierdzi, że zjawisko to wynosi 6 proc - 10 proc., 16 proc. - 20 proc. oraz powyżej 20 proc. Zdaniem 12 proc. ankietowanych skala tego zjawiska nie przekroczyła w ich organizacji 5 proc.
Przeczytaj: Pracownik chce odejść? – pożegnajmy go z klasą
- Skala attrition w sektorze SSC, BPO oraz ITO w Polsce jest wysoka. Jest to główne wyzwanie, jakiemu w kolejnych latach będą stawiały czoła działy HR. W rozwiązaniu mogą pomóc zaawansowane strategie employer brandingowe, wprowadzane już na etapie selekcji kandydatów. – twierdzi Agnieszka Dzierań, Branch Manager biura Antal w Gdańsku.
Przyglądając się skali zjawiska attrition w zależności od czasu działania firmy na polskim rynku okazuje się, że najwyższy wskaźnik (ponad 20 proc.) występuje w firmach, które na rynku polskim istnieją od 6 do 10 lat oraz w tych działających nie krócej niż rok, ale nie dłużej niż 3 lata – wynika z odpowiedzi ankietowanych. W niemal połowie organizacji (46 proc.) istniejących powyżej 10 lat wskaźnik attrition wynosi poniżej 10 proc.
Skala zjawiska attrition a staż pracowników w firmie
Z odpowiedzi respondentów wynika, że najwyższy wskaźnik attrition występuje wśród pracowników, którzy pracują w firmie minimum rok, ale nie więcej niż 3 lata. Jest to sygnał, iż działy HR powinny zwrócić większa uwagę na dobór narzędzi rekrutacyjnych oraz odpowiednie dopasowanie kandydatów z konkretnymi kompetencjami do danych stanowisk. 22 proc. ankietowanych zadeklarowało, iż skala omawianego zjawiska w ich organizacjach plasuje się na poziomie powyżej 20 proc. Wskaźnik ten znacząco spada wśród pracowników, którzy pracują w danej firmie powyżej 3 lat – wynosi do 10 proc.
- Największy wskaźnik attrition dotyczy pierwszych trzech lat stażu pracy w firmie. Często związane jest to z rozbieżnością zewnętrznego wizerunku pracodawcy a rzeczywistą sytuacją w pracy, która jest niespójna z komunikacją rekrutacyjną. Przyczyną odejść pracowników z firmy bywa też niewłaściwa selekcja kandydatów w procesie rekrutacyjnym. Odpowiednie profilowanie kandydatów, spójne z zakresem obowiązków i kompetencjami może uchronić pracodawcę przed wysokim wskaźnikiem attrition. Błędem może być zatrudnienie osoby zorientowanej na szybki rozwój do obsługi prostych procesów np. finansowo-księgowych. – mówi Przemysław Broniszewski, Employer Branding Manger, Antal.
Dlaczego pracownicy odchodzą z firmy?
Jak wynika z badania Antal Attrition, wśród przyczyn odejścia pracowników z firmy większość badanych (92 proc.) wymienia lepsze, oferowane wynagrodzenie. Prawie trzy czwarte respondentów (74 proc.) wskazało na większe możliwości rozwoju w innej organizacji, a niemal połowa (47 proc.) – na zmianę ścieżki rozwoju zawodowego. Powody rodzinne wpływają na decyzję pracownika o odejściu z firmy zdaniem 43 proc. firm.
Zobacz: Co trzecia osoba planuje zmienić pracę z powodu stresu
Co 10-ty z kolei uważa, że wpływ na zmianę pracodawcy mają ciekawsze oferowane w nowym miejscu pracy benefity pozapłacowe oraz niedopasowanie aktualnego stanowiska do preferencji danej osoby w obecnej firmie. Lepsza lokalizacja nowego miejsca pracy wskazywana jest przez 7 proc. respondentów, a 5 proc. zwraca uwagę na niezadowolenie z kadry zarządzającej w obecnym miejscu pracy. 13 proc. ankietowanych wskazało na inne aspekty, takie jak relokacja, work-life balance i inne.
Exit Interview – recepta na sukces?
98 proc. badanych twierdzi, że przeprowadza tzw. exit interview – pogłębiony wywiad, mający na celu zbadanie przyczyn odejścia pracownika.
- Exit interview różni się stopniem szczegółowości w poszczególnych organizacjach. Im bardziej wywiad jest pogłębiony, tym więcej interesujących nas informacji możemy uzyskać. Warto zastanowić się nad wprowadzeniem podziału na podstawowe exit interview dla stanowisk mniej kluczowych dla organizacji oraz bardziej rozbudowane dla stanowisk istotnych z punktu widzenia rozwoju biznesu. – mówi Agnieszka Dzierań, Branch Manager biura Antal w Gdańsku.
Niewątpliwie wysoki wskaźnik attrition, który deklaruje większość badanych firm, jest wyzwaniem dla działów HR. Dobrze poprowadzone exit interview będzie cennym źródłem informacji służącym wypracowaniu efektywnej strategii employer brandingowej oraz spójnej komunikacji wewnętrznej.
O badaniu
W badaniu wzięliśmy pod uwagę okres od 1 sierpnia 2014 do 1 sierpnia 2015 roku. Badanie przeprowadzone zostało metodą CAVI i CATI w terminie 24.09 – 24.10.2015 roku i objęło 60 firm z całej Polski z sektorów SSC, BPO i ITO, a odpowiedzi odnoszą się do ponad 31 tysięcy pracowników.