Tekst pochodzi z miesięcznika Personel Plus 

O ile trudno sobie wyobrazić humanistę na stanowisku specjalisty IT lub dyrektora finansowego bez studiów ekonomicznych, o tyle nikogo nie dziwi filozof, geograf czy inżynier w roli HR-owca. –Codziennie zapoznaję się z różnymi profilami, zarówno na poziomie specjalistów, jak i menedżerów. Profil wykształcenia ma największe znaczenie w momencie wejścia kandydata na rynek pracy. Pracodawcy mocno mu się wtedy przyglądają, bo tylko na tym mogą bazować, przyjmując daną osobę do firmy.

Choć w tym zawodzie kierunkowe wykształcenie nie jest niezbędne, na pewno pomaga. Jest fundamentem, na którym łatwiej budować i rozwijać kompetencje w obszarze ZZL. Sęk w tym, że nie ma jednej odpowiedzi na pytanie, jaki kierunek studiów przygotowuje do pracy w dziale HR. Wprawdzie specjalność „zarządzanie zasobami ludzkimi” zadomowiła się już na dobre na naszych uczelniach, lecz nadal nie jest to samodzielny kierunek studiów. Taki profil wykształcenia można zdobyć zarówno na wydziałach psychologii, socjologii, jak i zarządzania. Właśnie te trzy kierunki, obok prawa, są najbardziej przydatne w pracy HR-owca. Ale co tak naprawdę wnoszą do pracy w HRM-ie?

1. Rozumieć ludzi i biznes

To, że wiedza psychologiczna pomaga w pracy HR-owca, to sprawa oczywista. Pracujemy przecież z ludźmi, z ich motywacjami, postawami i emocjami – uważa Katarzyna Konikiewicz, z wykształcenia psycholog kliniczny, była dyrektor personalna, a obecnie przygotowująca się do objęcia stanowiska szefa HR w dużej sieci handlowej. Psychologiczne wykształcenie przydaje się mi się na każdym kroku: w rekrutacji, identyfikacji potencjału pracowników, budowie zespołów czy choćby diagnozie potrzeb szkoleniowych – wylicza. Przyznaje jednak, że zna takich HR-owców, którym utrudnia ono pracę, bo mają zbyt terapeutyczne nastawienie do pracowników. Ale o ile psychologia pomaga zrozumieć jednostkę, o tyle wykształcenie socjologiczne uwrażliwia na interakcje zachodzące między ludźmi i grupami w organizacji. Paweł Dziechciarz, HR consulting manager w PricewaterhouseCoopers, jest przekonany, że socjologia rozwija zdolność postrzegania i modelowania procesów społecznych, a także myślenie analityczne. – Socjolog tak samo jak HR-owiec musi być po trochu humanistą, a po trochu umysłem ścisłym pracującym na liczbach i twardych danych – podkreśla. Choć sam ma socjologiczne wykształcenie, uważa że najlepiej do zawodu HR-owca przygotowują studia ekonomiczne, szczególnie zarządzanie. Dlaczego? – Zarówno psychologia, jak i socjologia dostarczają jedynie wiedzy na temat istniejących narzędzi. A najważniejsze w pracy HR-owca nie jest to, by umiał tych narzędzi używać, ale by wiedział, po co to robi. Innymi słowy – by rozumiał biznes i potrafił przełożyć cele biznesowe na procesy HR. Jeśli jakieś studia mogą tego nauczyć, to właśnie zarządzanie – tłumaczy.

2. HR-owiec na twardo i na miękko

Dyrektor personalna w Laboratorium Kosmetycznym Dr Irena Eris, absolwentka kierunku zarządzanie i marketing Szkoły Głównej Handlowej. – Budując np. systemy wynagrodzeń, z jednej strony, powinniśmy wiedzieć, co człowieka motywuje, a z drugiej – musimy określić twarde wskaźniki mówiące o tym, co chcemy poprzez tę motywację osiągnąć. Dzięki mojemu ekonomicznemu przygotowaniu rozumiem procesy finansowe i sposób działania przedsiębiorstwa, a co za tym idzie –  mogę pełnić rolę partnera dla zarządu – podkreśla. Przyznaje jednak, że przez całe życie zawodowe czuła niedosyt pogłębionej wiedzy z miękkiego HR-u. To dlatego zdecydowała się na licencjat z psychologii (właśnie kończy studia w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej). – Takie połączenie kierunków wykształcenia odzwierciedlające twarde i miękkie aspekty ZZL polecam każdemu HR-owcowi – twierdzi. Jej wybór pokazuje bardzo wyraźnie, że rola eksperta w obszarze HRM-u wymaga wiedzy wszechstronnej, wykraczającej poza konkretną dyscyplinę naukową. Ta specyfika zawodu HR-owca jest widoczna również w odniesieniu do zagadnień prawnych. Marzena Budziszewska-Pettyn, HR manager w Microsofcie, z wykształcenia prawniczka, zapewnia, że studia cały czas procentują w jej pracy, mimo że od lat zajmuje się miękkimi procesami zarządzania personelem. – Twardego i miękkiego HR-u nie da się do końca oddzielić. Specjalista czy menedżer w dziale personalnym bez znajomości zagadnień prawnych jest jak księgowy, który nie umie liczyć – mówi. Zaznacza przy tym, że ta wiedza znajduje zastosowanie w różnych obszarach, nie tylko związanych ze stosunkiem pracy. Przydaje się np. w momencie zawierania umów z firmami szkoleniowymi i agencjami rekrutacyjnymi oraz przy tworzeniu procedur i regulaminów.

3. Co po dyplomie?

Potrzeba interdyscyplinarnych umiejętności skłania wielu HR-owców do podjęcia studiów podyplomowych. Katarzyna Konikiewicz kilka lat temu ukończyła podyplomowe studium prawa spółek handlowych. – Po wielu latach współpracy z zarządami różnych firm czułam potrzebę lepszego zrozumienia mechanizmów prawnych działania całej organizacji – wyjaśnia.

Istnieje wiele specjalności studiów podyplomowych, które mogą być przydatne w pracy HR-owca: o zawężonej tematyce, takie jak: coaching, zarządzanie kompetencjami czy prawo pracy, oraz ogólnorozwojowe, np. psychologia biznesu czy zarządzanie zasobami ludzkimi. Ten ostatni kierunek jest szczególnie wartościowy dla osób o profilu wykształcenia niezwiązanym z HR-em. Agnieszka Przybyłek, menedżer ds. rozwoju talentów w Mars Polska, z wykształcenia filolog romański, do HR trafiła właśnie przez języki obce. Bank, w którym pracowała na początku swojej kariery, został przejęty przez włoskiego inwestora. Jako osoba świetnie znająca język włoski uczestniczyła we wprowadzaniu nowych systemów zarządzania personelem. – Na tym etapie zdecydowałam się na studia podyplomowe z zarządzania zasobami ludzkimi w Szkole Głównej Handlowej, aby mieć podstawę teoretyczną do intensywnie zdobywanego doświadczenia. Na pewno pomogło mi to uporządkować sobie w głowie wiele procesów personalnych i zrozumieć, jak na siebie wpływają – wspomina. Dużym plusem takich studiów jest ich interdyscyplinarność – z reguły integrują one wiedzę rozproszoną po różnych wydziałach. Ale mają też wady. – Na przekazanie tych wszystkich zagadnień jest bardzo mało czasu. To taka wiedza w pigułce, niestety, na dużym poziomie ogólności – ocenia Agnieszka Przybyłek.

4. Od administratora do doradcy

Trudno mówić o edukacji HR-owców, nie podejmując tematu ewolucji samej funkcji HR. Zarządzanie personelem wychodzi od swojej pierwotnej funkcji administracyjnej, przez rolę usługową polegającą na dostarczaniu rozwiązań HR, w kierunku pozycji doradcy biznesowego i partnera dla zarządu. Każda z tych ról wymaga innych kompetencji i do każdej z nich są adresowane inne typy działań edukacyjnych. Najlepiej to widać w przypadku szkoleń i warsztatów dla HR-owców. Szkolenia to w tym zawodzie bardzo ważny element edukacji, bo firmy szkoleniowe znacznie szybciej niż uczelnie reagują na nowe trendy w ZZL-u. A wiedza w obszarze HR dość szybko się dezaktualizuje. O tym, co warto wybrać z szerokiego wachlarza HR-owych szkoleń, decyduje profil stanowiska oraz specyfika organizacji. W ramach funkcji administracyjnej szkolenia muszą dostarczyć twardej wiedzy, głównie z zakresu prawa pracy, płac, podatków, ubezpieczeń społecznych czy systemów kadrowo-płacowych. Drugi poziom, czyli dostarczanie innym działom firmy rozwiązań HR, wymaga przede wszystkim świetnej znajomości poszczególnych technik i procesów ZZL. W zależności od zakresu zadań na swoim stanowisku HR-owiec może więc szkolić się z: profesjonalnej rekrutacji, zarządzania szkoleniami, diagnozowania potencjału pracowników, ocen pracowniczych czy modeli kompetencyjnych. Od personalnych coraz częściej wymaga się jednak rozwiązywania konkretnych problemów biznesowych, a nie tylko dostarczania narzędzi. W Polsce ta trzecia funkcja HR-u wciąż jest, niestety, w powijakach. Czy strategicznego myślenia można się w ogóle nauczyć? Dobrym krokiem w tym kierunku są studia MBA, bo dzięki nim HR-owiec może nałożyć okulary prezesa i spojrzeć na firmę od strony zarządzania.

5. Szkolenia, które zmieniają życie

Trudno przecenić przydatność dobrych szkoleń w pracy HR-owca. Paweł Dziechciarz za najbardziej wartościowe w swojej karierze uważa szkolenie z metody pomiaru efektywności zarządzania kapitałem ludzkim Saratoga. – To szkolenie zmieniło całe moje życie! Możliwość zmierzenia stopy zwrotu z inwestycji w politykę personalną zrewolucjonizowała moje podejście do HR-u – opowiada. Jak wybierać szkolenia, by wnosiły do pracy realną wartość? Wojciech Chromik uważa, że oferta szkoleniowa powinna zmierzać w kierunku szytej na miarę. – Bolączką wielu szkoleń, szczególnie tych finansowanych z EFS, jest wymieszanie uczestników z różnych branż. Programy muszą pasować do każdego, więc są na dużym poziomie ogólności. Pierwsze pytanie, które musimy zadać firmie szkoleniowej, brzmi: w jaki sposób będzie to dostosowane do naszego biznesu? Natomiast Piotr Michalczuk, dyrektor zarządzający ITO Polska, zwraca uwagę na problem dojrzałości organizacji. – Zawsze jest taki dylemat – czy równać do globalnych benchmarków, czy też kształcić się na poziomie rozwoju organizacyjnego firm w Polsce? Z jednej strony, chcemy doganiać światową wiedzę i implementować zachodnie rozwiązania, ale z drugiej, nie zawsze da się to zrobić, bo przedsiębiorstwa nie są na to gotowe – zauważa.

Wybór strategii edukacyjnej nie jest więc sprawą łatwą. HR-owiec musi być prawdziwym specjalistą do spraw osobistego rozwoju, aby szkolenia nie stały się sztuką dla sztuki. Szkolenia poprzedzone gruntowną analizą potrzeb, dostosowane do danej osoby czy grupy, wcale nie cieszą się wśród HR-owców dużym zainteresowaniem. Ludzie, którzy zajmują się rozwojem pracowników, często sami nie umieją się dobrze szkolić. Czyżby sprawdzało się powiedzenie, że szewc boso chodzi?